Chia sẻ đồ án tài liệu các môn đại cương
CNXH Khoa Học Kinh Tế Chính Trị Tư Tưởng HCM Lịch Sử Đảng Xác Suất Thống Kê Giải Tích - Đại Số Vật Lý - Hóa Học
Nội quy chuyên mục: Chia sẻ tài liệu Các môn học đại cương
CNXH Khoa Học
Kinh Tế Chính Trị
Tư Tưởng HCM
Lịch Sử Đảng
Xác Suất Thống Kê
Giải Tích - Đại Số
Vật Lý - Hóa Học
Pháp Luật Đại Cương
Triết Học Mác - Lênin
Môn Đại Cương Khác
By dragonkomoddo
#908460

Download miễn phí Đề tài Giải pháp cho việc xây dựng và triển khai Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty 20





MỤC LỤC

 

Lời nói đầu:

 PHẦN I

 

 Lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc

I-Khái niệm,mục đích ,tầm quan trọng của đánh giá THCV:

1. Đánh giá thực hiện công việc là gì?

2. Mục đích của đánh giá THCV:

3. Tầm quan trọng của đánh giá THCV:

 + Đối với người lao động

 + Đối với người quản lý

II- Hệ thống đánh giá THCV và yêu cầu của hệ thống đánh giá

 THCV

1. Sơ đồ của hệ thống đánh giá THCV

2. Yêu cầu của hệ thống đánh giá THCV

III-Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá THCV của

 người lao động

1. Lựa chọn phương pháp đánh giá

2. Lựa chọn nhân viên đánh giá

3. Xác định chu kỳ đánh giá

4. Đào tạo nhân viên đánh giá

5. Thảo luận với người lao động về nội dung và phạm vi

 đánh giá

6. Phỏng vấn đánh giá:

 +Mục đích của phỏng vấn đánh giá

 +Các hình thức phỏng vấn đánh giá

7. Những điều cần tránh khi phỏng vấn đánh giá

8. Trình tự thực hiện phỏng vấn đánh giá

9. Các bước tiến hành đánh giá THCV của người lao động

IV- Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

2. Phương pháp ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên

3. Phương pháp sử dụng danh mục kiểm tra

4. Phương pháp so sánh

5. Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi

6. Phương pháp sử dụng bản tường thuật

7. Phương pháp quả lý bằng mục tiêu

V- Một số vấn đề cần quan tâm khi đánh giá THCV

VI- Vai trò của phòng QTNL trong việc đánh giá THCV

 

PHẦN II

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THCV TRONG

CÔNG TY 20

I- Giới thiệu khái quát về công ty 20 – TCHC- BQP

II- Thực tế công tác đánh giá THCV trong công ty 20

III- Những vấn đề về xây dựng và triển khai đánh giá THCV

 đặt ra ở công ty 20 cần được giải quyết

 

 

PHẦN III

GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI

CHƯƠNG TRÌNH ĐGTHCV Ở CÔNG TY20

 

Kết luận:

 

 

 

 

 

 

 

 

 





Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay.

Ketnooi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:


đánh giá ,để từ đó chúng ta xác định các lĩnh vực ,kỹ năng,kết quả cần đánh giá .
Ví dụ: với mục đích để trả lương cho người lao động thì chúng ta sử dụng phương pháp thang đo.
Với mục đích dùng để tăng lương thì ta sử dụng phương pháp này trong một thời gian tương đối dài (thông thường là 6 tháng).
Nó còn tuỳ từng trường hợp vào mục tiêu của quản lý để xác định phương pháp và nội dung của phương pháp đánh gía thực hiện công việc trong ngắn hạn hay dài hạn.
Ví dụ: Đánh giá nhân viên bán hàng:
Danh mục các câu mô tả: phụ thuộc vào số lượng khách hàng,thái độ bán hàng
Ghi sự kiện quan trọng,tính toán ,đóng gói.
Lựa chọn nhân viên đánh giá:
Nhân viên đánh giá thông thường là:
Cán bộ lãnh đạo trực tiếp: là người giữ vai trò chủ yếu và chịu trách nhiệm chính trong quá trình đánh giá thực hiện công việc .
Ngoài ra còn có một số cán bộ,nhân viên khác cùng được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau.
Có thể người lao động cũng được thu hút vào quá trình đánh giá
Các nhân viên đánh giá phải có cơ hội như nhau trong việc quan sát sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá .Nhưng ý kiến đánh giá quyết định là lãnh đạo trực tiếp,các ý kiến khác chỉ là cở sở để tham khảo.
Xác định chu kỳ đánh giá :
Chúng ta phải căn cứ vào khoảng thời gian kết thúc công việc để xác định chu kỳ đánh giá .Thông thường một năm đánh giá một lần và phải bảo lưu kết quả đánh giá bằng văn bản có chữ ký của người được đánh giá ,nhân viên đánh giá ,lãnh đạo nhân lực.Chu kỳ đánh giá dài hay ngắn tuỳ từng trường hợp vào muc tiêu công việc cần đánh giá .
Đào tạo nhân viên đánh giá :
Nhân viên đánh giá phải nắm được nội dung,phương pháp ,muc tiêu, cách thức thực hiện việc đánh giá .Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá ,người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích đánh giá để nắm rõ cách tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo tính nhất quán trong hệ thống đánh giá .Có hai hình thức đào tạo nhân viên đánh giá :
Cung cấp các văn bản hướng dẫn: đó là các văn bản hướng dẫn về cách thức tiến hành đánh giá ,các thông tin phản hồi và những định nghĩa,những thuật ngữ cơ bản.
Tổ chức các lớp đào tạo: gọi là các lớp huấn luyện hay tập huấn được tổ chức ngắn hạn trong vài ngày với nội dung như: giải thích mục tiêu đánh giá , giải thích nội dung và cách sử dụng phiếu đánh giá ,giảI thích về những nhầm lẫn và các lỗi thường mắc phải,thảo luận về chu kỳ đánh giá ,lịch đánh giá và hướng dẫn cách cung cấp thông tin phản hồi .Cuối cùng làm thử để học viên rút kinh nghiệm.
Thảo luận với người lao động về nội dung và phạm vi đánh giá :
Trước khi thực hiện đánh giá ,cần thảo luận với nhân viên về nội dung,phạm vi đánh giá .Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá ,đánh giá như thế nào,chu kỳ thực hiện và tầm quan trọng của kết qủa đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn người lao động.
Phỏng vấn đánh giá :
Mục đích của phỏng vấn đánh giá :
Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động là thảo luận với người lao động về kết quả thực hiện công việc của họ .Người lao động sẽ biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào , họ biết lãnh đạo mong muốn gì ở họ và họ biết mình cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn.Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động là một trong những phương pháp quan trọng nhất nhằm kích thích ,động viên họ tự hoàn thiện và làm việc tốt hơn.
Các hình thức phỏng vấn đánh giá :
Thoả mãn - thăng tiến:
Hình thức này được áp dụng đối với những người lao động có tiềm năng và có kết quả thực hiện công việc tốt.Họ là những người có thể làm chủ công việc của mình không cần sự giúp đỡ hay giám sát của các cấp lãnh đạo.Người lãnh đạo sẽ thảo luận với họ về kế hoạch nghề nghiệp và các chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn,kỹ thuật,năng lực tổ chức,quản lý…Để người lao động có đủ khản năng và trình độ để thực hiện những công việc hay các chức vụ có yêu cầu cao hơn trong doanh nghiệp.
Thoả mãn-không thăng tiến :
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người có kết quả thực hiện công việc cao nhưng không có khản năng và điều kiện thăng tiến do các nguyên nhân sau:
- Doanh nghiệp không có chức vụ trống.
- Nhân viên bị hạn chế về trình độ giáo dục và đào tạo.
- Nhân viên được đánh giá là không có tiềm năng để phát triển lên cao.
- Nhân viên không có nhu cầu về thăng tiến.
Trong trường hợp này,các nhà lãnh đạo cần tìm ra các giải pháp khuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao thành tích của mình như việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi hơn,tăng thêm giờ nghỉ phép…
Không thoả mãn-thay đổi:
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những người lao động có kết quả thực hiên công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn trong bảng mô tả công việc.Các nhà lãnh đạo cần có các biện pháp cải thiện tình hình như:
Hướng dẫn họ một cách tỉ mỉ từng thao tác,từng bước trong thực hiện công việc.
Nếu nhân viên không thể tiếp thu được các hướng dẫn(do khản năng)thì có thể chuyển họ sang làm một công việc khác có yêu cầu thấp hơn thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nếu nhân viên không thể sửa chữa,điều chỉnh các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
Những điều cần tránh khi phỏng vấn đánh giá :
Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng nhau thảo luận giải quyết vấn đề,cho nên phải tạo ra không khí đối thoại thật thoải mái,cởi mở.Không nên để không khí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và chúng ta không mổ xẻ được vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề.Nhiều nhà lãnh đạo khi cung cấp các thông tin phản hồi không có khản năng phê bình dẫn đến người lao động khó có thể chấp nhận lời phê bình của lãnh đạo hay các nhà lãnh đạo đưa ra các thông tin mang tính chung chung dẫn đến người lao động không nhận biết những sai sót của mình nên việc khắc phục rất khó khăn.
Nhiều nhà lãnh đạo đã không biết cách phê phán vấn đề,sự việc cụ thể nên đã phê phán cá nhân thay vì phê phán vấn đề cụ thể dẫn đến người lao động bị ức chế tâm lý, gây bất mãn.
Trình tự thực hiện phỏng vấn:
Chuẩn bị phỏng vấn:
Các nhà lãnh đạo nên thông báo cho nhân người lao động biết trước thời gian phỏng vấn để họ có thể chuẩn bị trước các câu hỏi hay các vấn đề cần thảo luận với lãnh đạo để quá trình thảo luận có hiệu quả hơn.Các nhà lãnh đạo không nên trì hoãn thời gian phỏng vấn nếu không sẽ dẫn đến sự lo âu của người lao động.Trong bước này cấp quản trị cần thu thập thông tin cần thiết về người lao động như: khối lượng và chất lượng thực hiện công việc;mức độ tuân thủ kỷ luật lao động…Tất cả các tiêu chuẩn đặt ra trong thực hiện công việc cần được xem xét kỹ lưỡng,người lao động đã ...
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement