Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP bê tông xây dựng Hà Nội

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài 2
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3
4. Kết cấu của luận văn 3
CHƯƠNG 1 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 4
1.1.ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 4
1.1.1. Khái niệm 4
1.1.2. Bản chất của động lực lao động 4
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động 5
1.1.1.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 5
1.1.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc 6
1.1.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức 6
1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực 7
1.1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp 11
1.2. HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 12
1.2.3. Công cụ tạo động lực 12
1.2.3.2. Khái niệm 12
1.2.3.3. Mục tiêu sử dụng các công cụ tạo động lực 12
1.2.4. Những căn cứ của chính sách đãi ngộ nhân sự 13
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 14
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 14
1.2.5.1. Môi trường của tổ chức 15
1.2.5.2. Môi trường bên ngoài tổ chức 16
1.2.5.3. Bản thân nhân viên 17
1.2.6. Nội dung các công cụ tạo động lực 17
1.2.6.1. Các công cụ tài chính 18
1.2.6.2. Các công cụ phi tài chính 22
CHƯƠNG 2 26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 26
2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 26
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội 26
2.1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty CP Bê tông xây dựng Hà Nội 26
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 26
2.2.1.3. Đặc điểm và ngành nghề kinh doanh của Công ty 28
2.1.2.Cơ cấu tổ chức của VIBEX 28
2.1.3.Tình hình hoạt động của VIBEX 33
2.2.THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN TẠI VIBEX 36
2.2.1.Quy mô và cơ cấu lao động tại VIBEX 36
2.2.2.Các công cụ tài chính 39
2.2.2.1.Tiền lương 39
2.2.2.2.Tiền thưởng 53
2.2.2.3.Phụ cấp và phúc lợi 58
2.2.3. Các công cụ phi tài chính 61
2.2.3.1.Tuyển dụng 61
2.2.3.2. Bố trí, thuyên chuyển, đề bạt lao động 62
2.2.3.3. Chính sách đào tạo và phát triển 63
2.2.3.4.Bản thân công việc 64
2.2.3.5. Môi trường làm việc 66
2.2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại VIBEX 67
2.2.4.1.Ưu điểm 67
2.2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại 68
CHƯƠNG 3 71
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 71
3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA VIBEX 71
3.1.1. Mục tiêu chính sách nhân sự của VIBEX 71
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu 71
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI VIBEX 72
3.2.1. Đối với công cụ tiền lương 72
3.2.1.1.Cơ chế trả lương 72
3.2.1.2.Cải tiến công tác tiền lương của công ty 74
3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng 76
3.2.3. Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi 79
3.2.3.1.Đối với phụ cấp 79
3.2.3.2.Hoàn thiện chế độ phúc lợi 80
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc tại VIBEX 81
3.2.4.1.Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp 81
3.2.4.2.Các chương trình đào tạo 82
3.2.4.3.Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 82
3.2.4.4.Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc 83
3.2.5.Hoàn thiện môi trường làm việc 84
3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC 85
KẾT LUẬN 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 89

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu quan điểm nổi tiếng:
“Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt;
Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây;
Nếu anh muốn có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người”.
Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Một doanh nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc = năng lực + động lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay mọi mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức. Để có thể tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt các công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn của nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên của các nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, được quan sát mọi hoạt động diễn ra trong khung cảnh làm việc của cán bộ nhân viên, công nhân công ty, em nhận thấy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội còn chưa cao, tinh thần làm việc còn uể oải, hầu hết nhân viên đều làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Các chế độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên còn chưa thực sự cảm giác hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với công ty còn ở mức thấp. Chính vì những lí do trên, em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên những kiến thức đã được học em có thể đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu tại công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội từ các chính sách đãi ngộ được quy định và tham khảo ý kiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên về công tác đãi ngộ, từ đó rút ra những điều công ty đã làm được và những vấn đề còn tồn đọng, chưa đáp ứng và giải quyết thích đáng nhu cầu của nhân viên. Thống kê được những biện pháp và chính sách công ty đang áp dụng, những ý kiến của nhân viên và hiểu được phần nào nguyện vọng của họ.
Từ những nghiên cứu trên đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng, những điều tốt cần phát huy và thấy được những thiếu xót cũng như so sánh chế độ đãi ngộ với các công ty cùng ngành nói riêng và trong ngành sản xuất nói chung.
Cuối cùng là đưa ra những giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu. Cụ thể là đề xuất một số biện pháp cụ thể trong công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính phù hợp với tình trạng của công ty nhằm thúc đẩy tốt nhất động lực làm việc nâng cao năng suất và sự gắn bó lâu dài của họ với công ty tránh tình trạng nhảy việc dẫn đến thiếu nguồn lực tạo tiền đề cho sự phát triển và mở rộng sản xuất trong tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng trực tiếp là những công cụ đãi ngộ tài chính như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Muốn làm rõ vấn đề cần đi sâu nghiên cứu về cách trả lương, chế độ lương bổng, hình thức trả, hình thức thưởng…sự thân thiện của cán bộ công nhân viên trong công ty…cũng như các quy định khác có liên quan. Cần nắm bắt được nhu cầu. nguyện vọng của công nhân viên để đưa ra đánh giá, giải pháp đúng đắn, khách quan, có giá trị trong thực tiễn.
Đề tài nghiên cứu là vấn đề đãi ngộ nhân sự trong phạm vi Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Từ đó cũng nhìn thấy phần nào bộ mặt chung của công tác tạo động lực làm việc ở một số công ty sản xuất hay vấn đề này ở nước ta. Hơn nữa công tác này cũng chưa thực sự được chú trọng và làm tốt tại công ty. Việc tìm hiểu được thực hiện khảo sát trên 30 công nhân viên tại công ty và toàn bộ những chính sách đãi ngộ hiện tại. Nó được tổng hợp qua hai mặt là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Quá trình tìm hiểu và đánh giá sử dụng nhiều phương pháp như thống kê, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ và phong phú thêm những vấn đề về lý luận.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu luận văn của em gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội.
Do thời gian, trình độ nhận thức lí luận và thực tiễn còn hạn chế nên bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em mong được sự góp ý của thầy cô và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ về bản chất của động lực lao động.
♦ Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức…
♦ Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của mình.
♦ Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức.
♦ Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có rất nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng có những cách phân loại khác nhau. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố cơ bản: Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

Click to expand...

Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải: