Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1025995 Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
a. Một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và
khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt
được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hay nói cách khác, quản trị là
quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua
người khác.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được cấu tạo bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân
lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và
trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe của
từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách… của từng con người. Tiềm năng về trí lực của con người là vô tận và là kho tàng
còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày
càng gay gắt, vai trò của yếu tố con người trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
Mỗi con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh
giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hay sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác
của tổ chức.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính;
là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm
mục đích quản lý con người.
Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực
bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến
việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán
bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của tổ chức.
PTIT
Để hiểu rõ mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó, chúng ta cần
xem xét những yêu cầu của tổ chức đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên và ngược lại những
yêu cầu của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Thỏa mãn yêu cầu
của nhau chính là yếu tố then chốt để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa hai bên.
Những đòi hỏi của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên
Ở mức tối thiểu, mọi tổ chức đều yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình hoàn
thành nhiệm vụ, đạt những tiêu chuẩn, định mức đặt ra; chấp hành đúng các quy định, chính
sách của tổ chức. Tuy nhiên trong thực tế hoạt động, các tổ chức ngày càng yêu cầu đội ngũ
cán bộ công nhân viên nhiều hơn mức tối thiểu. Tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ hoàn
thành định mức mà phải biết sáng tạo, cải tiến, tìm ra các giải pháp, phương pháp mới, không
chỉ chấp hành quy chế, mà phải có nhiệt huyết, gắn bó với tổ chức, có trách nhiệm với kết quả
chung của tổ chức, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng. Hay nói cách
khác, tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ biết “làm đúng, chấp hành đúng” mà còn phải làm
việc một cách sáng tạo, biết tìm ra và “làm những cái đúng” mà không cần ai phải thúc giục,
kiểm tra.
Những đòi hỏi của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức
Ở mức tối thiểu cán bộ công nhân viên yêu cầu tổ chức trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp
lý; các điều kiện làm việc an toàn và quan hệ đối xử giữa cấp trên - cấp dưới đúng với quan hệ
giữa người và người. Tuy nhiên cũng giống như yêu cầu của tổ chức, đội ngũ cán bộ công
nhân viên có những yêu cầu khác ngoài mức tối thiểu. Họ yêu cầu được tham gia vào quá
trình xây dựng chiến lược, chính sách của tổ chức, vào quá trình ra các quyết định quản lý. Họ
muốn được phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, kỹ
năng mới. Họ muốn được đề bạt muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công
tác trong tổ chức… Nói tóm lại đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ là người phục tùng,
chấp hành, mà họ còn là người chủ, chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt
động của tổ chức.
- Tiếp cận chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực phải góp phần để tổ chức đạt được các
mục tiêu chiến lược
- Tiếp cận nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người. Phải chú ý
đến tầm quan trọng và chân giá trị của con người. Thông qua việc quan tâm đến nhu cầu của
nhân viên thì tổ chức mới phát triển và thành công.
- Tiếp cận quản lý: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị
- Tiếp cận hệ thống: Quản trị nguồn nhân lực là 1 phần của hệ thống, đó là tổ chức. Do
vậy, kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được đánh giá theo mức đóng góp vào
hiệu quả của tổ chức.
- Tiếp cận chủ động: Quản trị nguồn nhân lực có thể nâng cao mức đóng góp của mình
cho nhân viên và tổ chức bằng cách lường trước được các thách thức trước khi chúng thể
hiện.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
b. Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về quản trị
nguồn nhân lực
PTIT
- Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống quản lý con người
về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép,
nghỉ lễ hưu trí… nhằm mục đích quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức
năng rộng hơn quản trị nhân sự truyền thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ hai giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý
nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt
đối; Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi trọng việc đào tạo và giáo dục thường xuyên, đầu tư
cho hoạt động này ngày một tăng cao.
- Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý
nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận
cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa
chi phí cho việc quản trị nhân sự. Còn quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực
hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Tất cả các cấp quản lý
đều tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị
nhân sự truyền thống là: Quản trị nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân
viên về nhân bản. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi cán bộ, công nhân viên là “Người xã
hội”, khác với quản trị nhân sự coi cán bộ, công nhân viên là “Người kinh tế”.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân
cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức,
và mục tiêu cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà quản trị
nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Trong chức năng này cần
phải tiến hành các hoạt động sau: phân tích, thiết kế công việc; kế hoạch hóa nhân lực; tuyển
dụng và bố trí nhân lực…
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông
tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ
PTIT
Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!

xem thêm
Bài giảng môn Quản trị nhân sự

Lưu ý khi sử dụng

- Gặp Link download hỏng, hãy đăng trả lời (yêu cầu link download mới), Các MOD sẽ cập nhật link sớm nhất
- Tìm kiếm trước khi đăng bài mới

Chủ đề liên quan:
Kết nối đề xuất:
Hanoi private tour
Advertisement
Advertisement