link tải miễn phí Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực (Nghiên cứu trường hợp Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel)
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất của mọi tổ chức, của
mọi quốc gia, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Chất
lượng nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Qua tìm hiểu về công tác TCLĐ tại Tổng công ty cổ phần Bưu
chính Viettel đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
đói với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty nói riêng và Tập đoàn Viễn thông
quân đội nói chung trong giai đoạn hiện nay. Song nhận thức và thực tế thực hiện
về công tác này còn một số hạn chế, hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng với thực tế đòi
hỏi và chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, cạnh tranh khắc nghiệt
như hiện nay.
Câu hỏi đặt ra là làm cách nào để xác định những kỹ năng, lối ứng xử, và
thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình? Làm cách nào để
biết họ đạt yêu cầu của công viêc?. Bằng cách xác định những năng lực cần thiết
cho mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra được những yếu tố mà công ty coi trọng, và
cần làm gì để đạt được những mục tiêu kinh doanh. KNL cho phép xác định
chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao
trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách
giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Xác định chính xác nhu
cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp
với nhu cầu của tổ chức. Như vậy, đào tạo nhân lực dựa theo KNL sẽ giúp cho tổ
chức thiết kế các hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả
công tác đào tạo nhân viên.
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel đang đứng trước yêu cầu hoàn
thiện, phát triển hiện đại hoá nhằm đáp ứng mọi nhu cầu thông tin liên lạc của xã
hội, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước một cách bền vững. Để đạt
được những định hướng đó, vai trò của nhân lực đối với Viettel post có ý nghĩa
quyết định. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, trong
thời gian qua Viettel post đã chú trọng vào công tác này. Qua thời gian triển khai
công tác đào tạo tại Tổng công ty cho thấy hoạt động đào tạo nhân viên đã góp phần
nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều
khoá/lớp không thực sự gắn liền với yêu cầu công việc với năng lực cần có ứng với
vị trí công việc đảm nhận và đối tượng tham gia đào tạo không phù hợp. Tìm ra
nguyên nhân của vấn đề này là công tác đào tạo nhân lực tại Viettel post về cơ bản
là chưa có chiến lược cụ thể, chưa tổ chức đào tạo theo chức danh công việc, theo
năng lực cần có của vị trí công việc, chưa triển khai tốt việc xác định nhu cầu của tổ
chức, việc phân nhóm đối tượng chưa phù hợp và chưa có sự phối hợp tốt giữa các
bộ phận quản lý, người học, cơ sở đào tạo. Cần khẳng định là tại doanh nghiệp chưa
xây dựng được KNL, hiện nay tại đây mới chỉ áp dụng đào tạo theo phương thức
thiếu gì thì đào tạo đấy. Đào tạo nhân viên dựa trên KNL sẽ là giải pháp được đưa
ra cho những nguyên nhân trên. Tại Viettel post, nhân viên tổ chức lao động sẽ bao
gồm cụ thể các chức danh sau: nhân viên chính sách, nhân viên quản lý cơ sở dữ
liệu, nhân viên tiền lương, nhân viên tổ chức biên chế, nhân viên đào tạo và nhân
viên tuyển dụng- quản lý quân số, nội dụng nghiên cứu của đề tài luận văn này sẽ
giới hạn đối với chức danh nhân viên đào tạo. Từ việc đào tạo nhân viên TCLĐ, mà
cụ thể là nhân viên đào tạo dựa trên KNL sẽ giúp mở rộng áp dụng cho các chức
danh khác làm công tác quản lý nhân lực nói riêng và các chức danh khác đảm
nhiệm các vị trí công việc tại các phòng ban khác nhau trong công ty. Đây sẽ là giải
pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nhân lực tại Viettel post nhằm đáp ứng yêu
cầu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
kinh tế quốc tế. Vì vậy, vấn đề “ Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên KNL
( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)” đã được tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của Luận văn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có khá nhiều các công trình nghiên cứu, sách báo bài viết về vấn đề đào tạo
nhân lực, song đào tạo nhân lực dựa trên năng lực lại là vấn đề khá mới mẻ. Có thể
kể đến luận văn “ Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực dựa trên năng lực cốt
lõi” của học viên Nguyễn Thị Hồng Vân, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn.
Luận văn đã đưa ra và chứng minh năng lực cốt lõi là giải pháp giúp cho các nhà
quản lí nhân lực nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá
nhân lực. Công trình nghiên cứu có khả năng ứng dụng trong thực tiễn, các tổ chức
có thể áp dụng được mô hình năng lực cốt lõi vào công tác quản lí nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực và năng lực đã được đề cập ở một số bài viết sau:
Bài viết “ Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực” của tác giả Trương Thị Lan
Anh đã đề cập tới các nội dung liên quan đến khái niệm về năng lực, vì sao năng lực
quan trọng đối với doanh nghiệp, hệ thống năng lực trong doanh nghiệp và đưa hệ
thống năng lực vào quản trị nguồn nhân lực. Bài viết “ KNL và ứng dụng trong hoạt
động quản trị nhân sự” của tác giả Ngô Quý Nhâm, Trưởng bộ môn Quản trị và
nhân lực, trường Đại học Ngoại thương, đã chỉ ra rằng KNL là một phương pháp
quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân
lực. Hay bài viết “ Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự” của
tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương đã đưa ra các nội dung về
năng lực và mô hình năng lực để từ đó ứng dụng trong lập kế hoạch nhân lực, trong
hoạt động tuyển dụng đào tạo, là cơ sở của việc xem xét đánh giá nhân sự, nâng cao
hiệu quả công việc/ thành tích nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn,
lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn, giúp quản lý nghề nghiệp hiệu quả hơn, xa hơn là
cải thiện hiệu quả của tổ chức.
Bài viết “ Về xây dựng KNL trong đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta” của
Mai Hữu Thỉnh, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia khu vực III, được in trên
tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 xuất bản tháng 1/2013, đã đưa ra những nhìn
nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng KNL đối với viên chức các
đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Cơ chế quản lý, sử dụng, xây dựng
đội ngũ viên chức chuyển dần từ mô hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống
ngạch, bậc, dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác là chính sang mô hình theo vị
trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp và KNL, thực hiện mô tả công
việc, chủ yếu dựa vào năng lực công tác và kết quả hoạt động.
Để làm rõ việc ứng dụng KNL trong hoạt động quản lý nhân lực mà cụ thể
là công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên TCLĐ, để từ
đó doanh nghiệp có một cái nhìn rõ hơn về vấn đề này và có thể tự xây dựng được
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất của mọi tổ chức, của
mọi quốc gia, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Chất
lượng nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Qua tìm hiểu về công tác TCLĐ tại Tổng công ty cổ phần Bưu
chính Viettel đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
đói với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty nói riêng và Tập đoàn Viễn thông
quân đội nói chung trong giai đoạn hiện nay. Song nhận thức và thực tế thực hiện
về công tác này còn một số hạn chế, hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng với thực tế đòi
hỏi và chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, cạnh tranh khắc nghiệt
như hiện nay.
Câu hỏi đặt ra là làm cách nào để xác định những kỹ năng, lối ứng xử, và
thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình? Làm cách nào để
biết họ đạt yêu cầu của công viêc?. Bằng cách xác định những năng lực cần thiết
cho mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra được những yếu tố mà công ty coi trọng, và
cần làm gì để đạt được những mục tiêu kinh doanh. KNL cho phép xác định
chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao
trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách
giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Xác định chính xác nhu
cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp
với nhu cầu của tổ chức. Như vậy, đào tạo nhân lực dựa theo KNL sẽ giúp cho tổ
chức thiết kế các hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả
công tác đào tạo nhân viên.
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel đang đứng trước yêu cầu hoàn
thiện, phát triển hiện đại hoá nhằm đáp ứng mọi nhu cầu thông tin liên lạc của xã
hội, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước một cách bền vững. Để đạt
được những định hướng đó, vai trò của nhân lực đối với Viettel post có ý nghĩa
quyết định. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, trong
thời gian qua Viettel post đã chú trọng vào công tác này. Qua thời gian triển khai
công tác đào tạo tại Tổng công ty cho thấy hoạt động đào tạo nhân viên đã góp phần
nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều
khoá/lớp không thực sự gắn liền với yêu cầu công việc với năng lực cần có ứng với
vị trí công việc đảm nhận và đối tượng tham gia đào tạo không phù hợp. Tìm ra
nguyên nhân của vấn đề này là công tác đào tạo nhân lực tại Viettel post về cơ bản
là chưa có chiến lược cụ thể, chưa tổ chức đào tạo theo chức danh công việc, theo
năng lực cần có của vị trí công việc, chưa triển khai tốt việc xác định nhu cầu của tổ
chức, việc phân nhóm đối tượng chưa phù hợp và chưa có sự phối hợp tốt giữa các
bộ phận quản lý, người học, cơ sở đào tạo. Cần khẳng định là tại doanh nghiệp chưa
xây dựng được KNL, hiện nay tại đây mới chỉ áp dụng đào tạo theo phương thức
thiếu gì thì đào tạo đấy. Đào tạo nhân viên dựa trên KNL sẽ là giải pháp được đưa
ra cho những nguyên nhân trên. Tại Viettel post, nhân viên tổ chức lao động sẽ bao
gồm cụ thể các chức danh sau: nhân viên chính sách, nhân viên quản lý cơ sở dữ
liệu, nhân viên tiền lương, nhân viên tổ chức biên chế, nhân viên đào tạo và nhân
viên tuyển dụng- quản lý quân số, nội dụng nghiên cứu của đề tài luận văn này sẽ
giới hạn đối với chức danh nhân viên đào tạo. Từ việc đào tạo nhân viên TCLĐ, mà
cụ thể là nhân viên đào tạo dựa trên KNL sẽ giúp mở rộng áp dụng cho các chức
danh khác làm công tác quản lý nhân lực nói riêng và các chức danh khác đảm
nhiệm các vị trí công việc tại các phòng ban khác nhau trong công ty. Đây sẽ là giải
pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nhân lực tại Viettel post nhằm đáp ứng yêu
cầu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
kinh tế quốc tế. Vì vậy, vấn đề “ Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên KNL
( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)” đã được tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của Luận văn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có khá nhiều các công trình nghiên cứu, sách báo bài viết về vấn đề đào tạo
nhân lực, song đào tạo nhân lực dựa trên năng lực lại là vấn đề khá mới mẻ. Có thể
kể đến luận văn “ Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực dựa trên năng lực cốt
lõi” của học viên Nguyễn Thị Hồng Vân, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn.
Luận văn đã đưa ra và chứng minh năng lực cốt lõi là giải pháp giúp cho các nhà
quản lí nhân lực nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá
nhân lực. Công trình nghiên cứu có khả năng ứng dụng trong thực tiễn, các tổ chức
có thể áp dụng được mô hình năng lực cốt lõi vào công tác quản lí nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực và năng lực đã được đề cập ở một số bài viết sau:
Bài viết “ Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực” của tác giả Trương Thị Lan
Anh đã đề cập tới các nội dung liên quan đến khái niệm về năng lực, vì sao năng lực
quan trọng đối với doanh nghiệp, hệ thống năng lực trong doanh nghiệp và đưa hệ
thống năng lực vào quản trị nguồn nhân lực. Bài viết “ KNL và ứng dụng trong hoạt
động quản trị nhân sự” của tác giả Ngô Quý Nhâm, Trưởng bộ môn Quản trị và
nhân lực, trường Đại học Ngoại thương, đã chỉ ra rằng KNL là một phương pháp
quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân
lực. Hay bài viết “ Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự” của
tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương đã đưa ra các nội dung về
năng lực và mô hình năng lực để từ đó ứng dụng trong lập kế hoạch nhân lực, trong
hoạt động tuyển dụng đào tạo, là cơ sở của việc xem xét đánh giá nhân sự, nâng cao
hiệu quả công việc/ thành tích nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn,
lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn, giúp quản lý nghề nghiệp hiệu quả hơn, xa hơn là
cải thiện hiệu quả của tổ chức.
Bài viết “ Về xây dựng KNL trong đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta” của
Mai Hữu Thỉnh, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia khu vực III, được in trên
tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 xuất bản tháng 1/2013, đã đưa ra những nhìn
nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng KNL đối với viên chức các
đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Cơ chế quản lý, sử dụng, xây dựng
đội ngũ viên chức chuyển dần từ mô hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống
ngạch, bậc, dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác là chính sang mô hình theo vị
trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp và KNL, thực hiện mô tả công
việc, chủ yếu dựa vào năng lực công tác và kết quả hoạt động.
Để làm rõ việc ứng dụng KNL trong hoạt động quản lý nhân lực mà cụ thể
là công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên TCLĐ, để từ
đó doanh nghiệp có một cái nhìn rõ hơn về vấn đề này và có thể tự xây dựng được
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links