Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By Helaku
#861797 LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam được đánh giá là một nền kinh tế đang trên đà phát triển
hết sức sôi động. Chính sách kinh tế nước ta đang hướng đến mục tiêu tăng trưởng
bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế đó,
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những lợi thế riêng khi
tham gia vào thị trường có rất nhiều sức ép và cạnh tranh. Và để có thể làm được
điều đó, nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Để tạo ra sự khác biệt và có thể cạnh tranh mạnh mẽ với các tổ chức khác thì
mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần thật sự chú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực và
chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của mình.
Đặc biệt, đối với ngành ngân hàng thì vai trò của nguồn nhân lực lại càng đặc
biệt quan trọng. Nhân lực là tiền đề để triển khai thực hiện các hoạt động kinh
doanh dịch vụ của ngân hàng dựa trên các nhân tố khác như: nguồn vốn, trụ sở làm
việc, trang thiết bị công nghệ, môi trường kinh tế, pháp luật… Yêu cầu nguồn nhân
lực chất lượng cao của các ngân hàng trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi công tác
đào tạo nguồn nhân lực phải được đầu tư thỏa đáng. Do đó công tác đào tạo nguồn
nhân lực luôn được các ngân hàng đặc biệt chú trọng.
Chính vì tầm quan trọng như vậy của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với
các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với các ngân hàng nói riêng, em đã

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt
Nam Thịnh Vượng VPBank” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành Thank PGS.TS. Trần Xuân Cầu cùng các anh, chị trong
Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Ngân hàng VPBank đã hướng dẫn và giúp đỡ em
hoàn thành chuyên đề này.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất làm nên sự thành
công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân
lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực
của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc gia.
Trong đó, nhân lực và nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu như
sau:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực
1
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong doanh nghiệp đó
2
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Muốn thực hiện phát triển kinh tế nhất thiết phải có những điều kiện cần thiết
phục vụ cho phát triển, trong đó có nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đào tạo
nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu kinh tế vì nó tạo
ra những con người có đủ trình độ, khả năng phù hợp với một công việc nhất định.
Trong đó, Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
3
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành
và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…để hoàn thiện nhân
cách cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc, lao động có năng suất và
hiệu quả hơn.
1, 2, 3
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH Kinh tế
Quốc dân (2007), tr7, tr153

2
3
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
4
a) Xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo
5
:
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên rất quan trọng trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
4, 5
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH Kinh tế
Quốc dân (2007), tr166, tr163-164
5
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính kinh phí đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có
thể đo lường được các mục tiêu
Đ
á
n
h

g
i
á

l

i

n
ế
u

c

n

t
h
i
ế
t
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Để xác định nhu cầu đào tạo cần đặt ra các câu hỏi sau: Khi nào cần đào tạo?
Đào tạo ở bộ phận nào? Cần đào tạo những kĩ năng gì? Cần đào tạo cho những loại
lao động nào và bao nhiêu người?
 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
6
:
Doanh nghiệp có thể tiến hành phân tích các yếu tố sau để làm cơ sở, căn cứ
cho việc xác định nhu cầu đào tạo:
 Phân tích doanh nghiệp:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng
- Phân tích dựa trên kế hoạch thăng tiến cho người lao động
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp
 Phân tích công việc: với 3 sản phẩm sau:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Phân tích nhu cầu của nhân viên:
Doanh nghiệp phân tích nhu cầu của nhân viên dựa trên các sản phẩm của
phân tích công việc, cùng với kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao
động. So sánh sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ thực tế của người lao
động trong quá trình làm việc với yêu cầu của công việc đặt ra. Từ đó xác định nhu
cầu đào tạo của nhân viên dựa trên công thức sau:
(Nhu cầu đào tạo của nhân viên) = (Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương
lai) – (Hiệu quả thành tích công việc thực tế hiện nay)
7
 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên:
6, 7
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền và Nguyễn Thị Mai,
NXB Lao động và Xã hội (2004), tr235
7
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Doanh nghiệp cần xác định được những nhu cầu đào tạo nào là cần thiết, và
cấp bách đối với hoạt động của doanh nghiệp.
 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp điều tra phỏng vấn
- Phương pháp quan sát thực tế
- Phương pháp phân tích dữ liệu
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là xác định các kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo, như: Những trình độ và kỹ năng cần đạt được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Trong quá trình xác định
mục tiêu đào tạo cần chú ý kết hợp giữa mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và mục
tiêu phát triển của cá nhân người lao động. Đồng thời phải xác định rõ ràng, cụ thể
các mục tiêu cần đạt được. Cụ thể, các mục tiêu đào tạo phải tuân thủ các nguyên
tắc sau:
- Cụ thể: các mục tiêu đào tạo phải nêu được những yêu cầu cụ thể mà các học viên
cần đạt được trong thực hiện công việc sau đào tạo
- Đo lường được: mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được kết
quả của toàn bộ quá trình thực hiện. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải có thể
đo lường được một cách dễ dàng để tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
- Có thể đạt được: các mục tiêu phải có tính hợp lý và trên thực tế người được đào
tạo có thể đạt được
- Có liên quan: các mục tiêu đào tạo cần thể hiện rằng nội dung của chương
trình đào tạo là phù hợp và có thể ứng dụng được vào công việc của học viên sau
khi kết thúc chương trình đào tạo
- Hạn định thời gian hợp lý: mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà các học viên
có thể đạt được các kiến thức, kỹ năng của chương trình hay có thể áp dụng chúng
vào thực tế công việc
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người lao động cụ thể tham gia đào tạo
và cần lựa chọn đúng người để đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu
đào tạo, tránh gây lãng phí tiền bạc và thời gian của cả doanh nghiệp và người lao
động.
Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa trên các căn cứ sau:
- Nghiên cứu và xem xét nhu cầu đào tạo và động cơ tham gia đào tạo của người lao
động
- Phân tích ảnh hưởng và tác động của đào tạo đối với người lao động
- Đánh giá trình độ và khả năng học tập của người lao động
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Xây dựng chương trình đào tạo:
Là xây dựng nội dung, hệ thống các môn học cần được dạy và xác định thời
gian dạy trong bao lâu. Để xây dựng một chương trình đào tạo cần xác định các yếu
tố sau:
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: khi xây dựng một chương trình đào tạo ta cần
phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo với nhau dựa trên chiến lược cụ thể để
tạo nên hiệu quả đào tạo cao nhất
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Việc xây dựng chương trình đào tạo là
nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết và cụ thể về thời gian cho mỗi hoạt động nằm
trong chương trình đào tạo. Kế hoạch này sẽ xác định trình tự của các hoạt động cụ
thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động là bao nhiêu.
 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất cho một chương trình cụ thể
cần xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu của chương trình đào tạo
- Giới hạn về thời gian và khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Sự sẵn có của các nguồn lực khác
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Đặc điểm của người được đào tạo
- Đặc điểm, tính chất của công việc
e) Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, doanh nghiệp có thể sử dụng giảng
viên nội bộ thuộc biên chế doanh nghiệp hay giảng viên thuê ngoài. Ta có thể xem
xét đến các ưu và nhược điểm của cả giảng viên nội bộ và giảng viên thuê ngoài để
có sự lựa chọn phù hợp nhất với từng doanh nghiệp và từng chương trình đào tạo:
Giảng viên nội bộ Giảng viên thuê ngoài
Ưu điểm:
- Am hiểu sâu về tình hình thực tế tại
doanh nghiệp, thực tế công việc
- Sử dụng giảng viên nội bộ có thể tiết
kiệm được chi phí đào tạo
Ưu điểm:
- Kiến thức có hệ thống, thường xuyên
cập nhật những kiến thức, thông tin mới
- Có kỹ năng giảng dạy
Nhược điểm:
- Hạn chế trong việc cập nhật thông tin,
kiến thức mới
- Khả năng truyền đạt kiến thức không
cao
- Hay có tình trạng gián đoạn thời gian
giảng dạy
Nhược điểm:
- Chi phí sử dụng giảng viên thuê ngoài
cao
- Khả năng am hiều sâu về công việc
thực tế của doanh nghiệp hạn chế hơn
Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, có
thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và giảng viên nội bộ của doanh nghiệp. Sự kết
hợp này giúp người học tiếp cận với những kiến thức mới nhưng không tách xa với
thực tiễn tại doanh nghiệp. Nhưng dù là giảng viên nội bộ hay giảng viên thuê
ngoài, các giảng viên đều cần nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo để chương trình đào tạo có thể đạt hiệu quả cao nhất.
f) Dự tính chi phí đào tạo
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
 Bao gồm chi phí cho việc học và giảng dạy:
Đây là những chi phí trực tiếp liên quan đến vấn đề học tập và giảng dạy, gồm:
- Chi phí biên soạn tài liệu, đề thi, chấm thi cho các giảng viên và trợ giảng
- Chi phí bồi dưỡng cho giảng viên
- Chi phí tài liệu học tập
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo và các trang thiết bị phục vụ học tập
- Chi phí nước uống và ăn giữa giờ
- Chi phí đi lại và lưu trú, công tác phí cho giảng viên, trợ giảng, các học viên và
các cá nhân có liên quan
- Các khảo chi phí phát sinh khác
 Chi phí cơ hội
Là các khoản phí không tính được trực tiếp nhưng có liên quan đến công tác
đào tạo, như: Chi phí cơ hội do người lao động tham gia khóa học không thực hiện
được công việc thường ngày của họ
1.2.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
- Xây dựng bộ máy tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Để có
thể tiến hành thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực, thì việc đầu tiên
doanh nghiệp phải làm đó là xây dựng bộ máy tổ chức, phụ trách thực hiện chương
trình
- Hoạt động đảm bảo nguồn lực để thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
Để đưa chương trình đào tạo nguồn nhân lực đi vào thực tế, thì ngoài nguồn nhân
lực, cần có sự hỗ trợ của nhiều nguồn lực khác, đặc biệt là nguồn lực tài chính
đầu tư cho đào tạo.
- Chỉ đạo thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực: Sau khi đã có các bước
chuẩn bị cần thiết, như: lên kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo, và đảm bảo
các nguồn lực cần thiết thì cán bộ phụ trách đào tạo sẽ chỉ đạo thực hiện chương
trình theo mục tiêu và nội dung chương trình đã được xác định.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
1.2.3. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực
 Giám sát quá trình chương trình đào tạo diễn ra nhằm xử lý kịp thời các vấn
đề phát sinh
Trong suốt quá trình thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực, từ bước
lập kế hoạch đến khi triển khai thực hiện chương trình, cán bộ phụ trách đào tạo cần
phải liên tục theo dõi giám sát để đảm bảo chương trình đào tạo được thực hiện theo
đúng mục tiêu đã đề ra. Việc giám sát này cũng nhằm để tránh tình trạng chương
trình đào tạo bị gián đoạn bởi các sự cố về thay đổi địa điểm, thời gian chương trình
đào tạo, hay các sự cố về mặt kỹ thuật
 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bao gồm các nội dung:
- Đánh giá mục tiêu của chương trình đào tạo
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả của CBNV tham gia chương trình đào tạo
Công tác đáng giá là bước cuối cùng của toàn bộ chương trình đào tạo nhưng nó có
vai trò vô cùng quan trọng, nhằm tổng kết và xác định hiệu quả của chương trình
đào tạo. Từ đó rút ra các nhận xét, các mặt đã làm tốt hay các mặt còn tồn tại của
một chương trình đào tạo làm kinh nghiệm để bổ sung, hoàn thiện các chương trình
sẽ được thực hiện trong tương lai.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Sự phát triển của kinh tế - xã hội
Kinh tế - xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi con người cần có những kiến
thức, kỹ năng cao hơn để đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như để có thể đáp ứng
nhu cầu và nâng cao khả năng thăng tiến của bản thân. Và chính công tác đào tạo
nguồn nhân lực có tác dụng góp phần tạo động lực kích thích người lao động tham
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
gia học tập và cống hiến cho doanh nghiệp, cũng như đem lại những kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất tốt hơn cho chính họ.
b) Sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Song song với hội nhập kinh tế quốc tế là sức ép cạnh tranh ngày càng tăng.
Và để tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, con người luôn
là yếu tố quyết định. Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng
hơn bao giờ hết.
c) Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ
Để đáp ứng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, người lao động
cần được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng làm việc cần thiết cho công việc.
Và chính công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem đến cho người lao động những
yếu tố đó.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
a) Mục tiêu, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và chiến lược phát triển riêng của mình. Cần
dựa vào nhiệm vụ của doanh nghiệp để có thể sử dụng cũng như đào tạo lao động
một cách hợp lý và có hiệu quả. Công tác đào tạo cần tạo ra được một đội ngũ lao
động không chỉ đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn cần
phải có trình độ, kỹ thuật cao cho cả các chiến lược ngắn hạn và dài hạn của doanh
nghiệp.
b) Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của doanh
nghiệp
Với đặc điểm sản xuất kinh doanh đa dạng và công nghệ thường xuyên đổi
mới như hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo nâng cao
nghiệp vụ cho CBNV. Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh và quy trình công
nghệ của mình, mà doanh nghiệp lựa chọn và xây dựng chương trình đào tạo nguồn
nhân lực với những mục tiêu và phương pháp phù hợp.
c) Môi trường làm việc và văn hóa của doanh nghiệp
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Trong một doanh nghiệp có môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhiều cơ hội
thăng tiến sẽ tạo động lực cho CBNV tích cực tham gia vào các khóa đào tạo kiến
thức, kỹ năng
d) Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trình độ, chuyên môn,
kỹ năng, kỹ xảo, khả năng đáp ứng công việc, khả năng thích nghi với công việc.
Nếu chất lượng nguồn nhân lực tốt thì việc quản lý, sử dụng và đào tạo con người
trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn. Còn với đội ngũ nhân lực chất lượng kém thì
doanh nghiệp cần có nhiều biện pháp đẩy mạnh hiệu quả cũng như tần suất các
chương trình đào tạo nguồn nhân lực
e) Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất đầu tư cho ngân sách đào tạo có ảnh hưởng
tiên quyết đến hoạt động của công tác đào tạo. Nếu nguồn kinh phí đầu tư cho công
tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp lớn thì người lao động trong doanh
nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tham gia các chương trình đào tạo hơn, và đồng thời
doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều sự lựa chọn để xây dựng các chương trình đào tạo
sao cho hiệu quả và phù hợp nhất.
1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là vũ khí chiến lược đối với doanh nghiệp. Để triển
khai và thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì luôn cần sự đi trước
của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng một lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt để hoàn thành mục tiêu công việc. Bởi mọi hoạt
động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện, điều khiển và kiểm soát.
Đào tạo góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, những chuyên
gia giỏi, lành nghề cho doanh nghiệp để thực hiện những công việc mang tính chiến
lược, dài hạn.
1.4.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các ngân hàng
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Do tính đặc thù của các ngân hàng là kinh doanh dịch vụ, nên con người chính
là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của các ngân hàng. Nhân lực là tiền
đề để triển khai thực hiện các hoạt động kinh doanh của ngân hàng dựa trên các
ngân tố khác như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị công nghệ, môi trường, pháp
luật…Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được các ngân hàng chú trọng.
Theo thực tế cho thấy, trình độ của CBNV làm việc tại một ngân hàng là một trong
những tiêu chí đánh giá uy tín của ngân hàng đó.
Yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của các ngân hàng trong nền kinh tế
thị trường đòi hỏi công tác đào tạo phải được đầu tư thỏa đáng. Chất lượng nhân lực
cao thể hiện qua hai mặt: năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Việc tăng
cường đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các ngân hàng là con đường
ngắn nhất để dịch vụ ngân hàng ngày một hiện đại và hiệu quả.
Các ngân hàng luôn là những doanh nghiệp đi đầu trong việc ứng dụng khoa
học vi tính trong quản lý và giao dịch nghiệp vụ. Bởi vậy công tác đào tạo nguồn
nhân lực là rất cần thiết để CBNV ngân hàng có thể theo kịp và ứng dụng thành
thạo các thành tựu khoa học công nghệ vào công việc thực tế.
Đặc biệt là tính nhạy cảm của hoạt động kinh doanh tiền tệ - tín dụng của
ngành ngân hàng bởi tiền tệ - tín dụng là những công cụ quan trọng đối với toàn bộ
nền kinh tế quốc gia, nó nhạy cảm với sự biến động của nền kinh tế. Do vậy đào tạo
để cập nhật kiến thức, công nghệ cho CBNV ngân hàng là rất cần thiết để họ có thể
thích ứng nhanh với điều kiện thay đổi của nền kinh tế và các chính sách kinh tế của
ngân hàng.
PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng VPBank
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VPBank
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (tên giao dịch là VPBANK) tiền
thân là Ngân hàng TMCP các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam được
thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-GP do Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm 1993 và giấy phép số 1535/QĐ-UB do Ủy ban Nhân
dân thành phố Hà Nội cấp ngày 04/09/1993. Ngân hàng chính thức đi vào hoạt động
từ ngày 10 tháng 9 năm 1993.
- VPBank đã trải qua 4 giai đoạn phát triển:
+ Giai đoạn 1 (1993 – 1996): Hình thành và phát triển
+ Giai đoạn 2 (1997 - cuối năm 2001): Khủng hoảng
+ Giai đoạn 3 (2002 – cuối năm 2005): Phục hồi và tăng trưởng
• 2002 – 2004: Cải tổ và lành mạnh hóa tài chính
• 2004 - 2005: Hoàn thiện hệ thống và phát triển
+ Giai đoạn 4 (từ năm 2006 đến nay): Tăng trưởng và phát triển bền vững
- Vốn điều lệ ban đầu khi mới thành lập là 20 tỷ VNĐ. Sau đó, do nhu cầu
phát triển, theo thời gian VPBank đã nhiều lần tăng vốn điều lệ. Đến tháng 9/2010,
vốn điều lệ của VPBank là 2.456 tỷ đồng và đã được đại hội đồng cổ đông VPBank
thông qua kế hoạch tăng vốn điều lệ lên 4.000 tỷ đồng vào cuối năm 2010.
- Tính đến tháng 6/2010, VPBank đã có tổng số 134 Chi nhánh và Phòng giao
dịch trên toàn quốc:
+ Tại Hà Nội: 1 Trụ sở chính, 46 chi nhánh và phòng giao dịch
+ Các tỉnh, thành phố khác thuộc miền Bắc (Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Thái
Nguyên, Phú Thọ, Hải Dương, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nam Định, Hòa Bình, Thái
Bình): 26 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
+ Khu vực miền Trung (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị,
Huế, Đà Nẵng, Bình Định, Bình Thuận): 27 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
+ Khu vực miền Nam (TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Long An, Cần Thơ, Đồng
Tháp, Vĩnh Long, An Giang, Kiên Giang): 35 Chi nhánh và Phòng giao dịch.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
+ 550 đại lý chi trả của Trung tâm chuyển tiền nhanh VPBank - Western Union
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của VPBank
Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của VPBank
8
8
Quyết định của HĐQT v/v thông qua sơ đồ tổ chức Ngân hàng, số 70-2009/QĐ-HĐQT
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
14
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
ALCO
HỘI ĐỒNG ĐẦU TƯ
HỘI ĐỒNG TÍN DỤNG
Văn phòng HĐQT
UB NHÂN SỰ, UỶ
BAN QLRR
CÁC HỘI ĐỒNG KHÁC
TỔNG GIÁM ĐỐC
NHÂN SỰ - ĐÀO TẠO
NGUỒN VỐN
KHỐI NGÂN HÀNG
CÁ NHÂN
Phát triển KH
cá nhân
Thẻ
Quản lý đầu tư
Western Unton
KHỐI
NGÂN HÀNG DN
Phát triển KH
doanh nghiệp
KHỐI
GIÁM SÁT
TRUNG TÂM
TIN HỌC
Tái thẩm định
Tài chính – Kế toán
Trung tâm
Thanh toán
Trung tâm hỗ trợ
Kế hoạch tổng hợp
Văn phòng
Contact Centre
Vận hành dịch vụ
Quản trị dịch vụ
Quản trị mạng
và bảo mật
Quản trị hệ
thống & lưu trữ
Phát triển ứng
dụng
Quản trị rủi ro
KHỐI
HỖ TRỢ
Kiểm soát Nội bộ
BAN KIỂM SOÁT
Pháp chế
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
2.1.3. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện nhiệm vụ của
VPBank trong những năm qua
Các chức năng hoạt động chủ yếu của VPBank bao gồm: Huy động vốn ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi thanh toán,
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
15
CÁC CHI
NHÁNH /PGD
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
chứng chỉ tiền gửi từ các khách hàng là các tổ chức kinh tế và cá nhân; Cho vay vốn
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức kinh tế và cá nhân từ khả năng
nguồn vốn của ngân hàng; Kinh doanh ngoại hối; Chiết khấu thương phiếu, trái
phiếu và các chứng từ có giá khác; Cung cấp các dịch vụ giao dịch giữa các khách
hàng và các dịch vụ ngân hàng khác theo quy địng của NHNN Việt Nam.
Tình hình hoạt động kinh doanh của VPBank trong giai đoạn 2005 -2009:
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của VPBank 2005-2009
Đơn vị: tỷ đồng
Năm Tổng
tài sản
Nguồn
vốn huy
động
Dư nợ
tín
dụng
Tỷ lệ
nợ xấu
(%)
Lợi
nhuân
trước
thuế
Vốn
điều lệ
ROA ROE
2005 6.090 5.638 3.297 0,05 76,2 309 1,09 21,85
2006 10.111 9.056 5.006 0,41 156,8 750 1,93 22,59
2007 18.137 15.448 13.323 0,49 313,5 2.000 1,80 17,63
2008 18.648 15.609 12.986 3,41 198,7 2.117 0,80 6,70
2009 27.543 24.444 15.813 1,63 382,6 2.117 1,30 13,90
Nguồn: Báo cáo thường niên VPBank năm 2009
(ROA: Tỷ suất lợi nhuận ròng trên tài sản bình quân
ROE: Tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn điều lệ bình quân)
Giai đoạn 2005 – 2009 là giai đoạn tăng trưởng mạnh và bền vững của Ngân
hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng VPBank nên đã đạt được những kết quả rất tốt
trong các lĩnh vực hoạt động. Cụ thể như sau:
a) Hoạt động huy động vốn:
Huy động vốn là một hoạt động rất được VPBank chú trọng, với mục tiêu
đảm bảo vốn vay, an toàn thanh khoản và tăng nhanh tài sản có, nâng cao vị thế của
VPBank trong hệ thống ngân hàng.
Tuy đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, năm 2009, nhờ lãi suất huy
động vốn đã dần ổn định hơn, tình hình huy động vốn của VPBank cũng đạt kết quả
khả quan. Tính đến ngày 31/12/2009, tổng số dư huy động vốn của VPBank là
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
24.444 tỷ đồng, tăng 8.835 tỷ đồng so với cuối năm 2008 (tương đương tăng
56.6%) và đạt 114% kế hoạch.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn huy động 2008-2009
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 2008
2009
So với 2008
Số dư Tỷ trọng
Tổng huy động vốn 15.609 24.444 100% 57%
Huy động từ khách hàng 14.230 16.490 67% 16%
Huy động từ TCTD khác 1.278 7.477 31% 485%
Huy động khác 101 478 2% 374%
Nguồn: Báo cáo thường niênVPBank năm 2009
b) Hoạt động tín dụng
Nhờ các biện pháp hoàn thiện các quy trình, quy định cần thiết liên quan đến
tín dụng từ năm 2002, cùng với việc tích cực triển khai một số sản phẩm mới trong
lĩnh vực cho vay tiêu dùng và quảng bá các sản phẩm dịch vụ mới mà hoạt động tín
dụng của VPBank bắt đầu đi vào nề nếp, chuyển dần theo đúng định hướng hoạt
động tín dụng bán lẻ và các khách hàng tín dụng đến với VPBank ngày càng đông.
Những tháng đầu năm 2009, chính sách kích cầu ngăn chặn suy giảm kinh tế
đã tạo điều kiện để tín dụng tăng trưởng mạnh trở lại. Tuy nhiên đến những tháng
cuối năm 2009, các ngân hàng lại bắt đầu thắt chặt tín dụng, thậm chí là ngững giải
ngân. Trong thời gian này, VPBank cũng đã có chủ trương đảm bảo tăng trưởng tín
dụng phù hợp với nguồn vốn huy động và giảm tỷ lệ cho vay trung và dài hạn nên
đã rất kịp thời trong việc đảm bảo an toàn tín dụng và thanh khoản cho hệ thống.
Đồng thời, phát triển tín dụng theo hướng tập trung vốn cho các nhu cầu vay vốn để
sản xuất kinh doanh, kiểm soát chặt chẽ cho vay kinh doanh bất động sản, cho vay
chứng khoán và cho vay tiêu dùng, các tỷ lệ cho vay luôn nằm trong giới hạn an
toàn và được phép. Dư nợ đến cuối năm 2009 đạt 15.813 tỷ, tăng 22% so với năm
trước.
c) Các hoạt động dịch vụ ngân hàng:
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Doanh thu từ các hoạt động dịch vụ ngân hàng chiếm tỷ trọng khoảng 30%
trong tổng doanh thu của ngân hàng. Doanh thu từ hoạt động dịch vụ của ngân hàng
như sau:
Bảng 2.3. Doanh thu từ hoạt động dịch vụ của VPBank 2008-2010
Đơn vị: triệu đồng
Hoạt động dịch vụ Năm 2008 Năm 2009 30/9/2010
Doanh thu từ dịch vụ bảo lãnh
8.479 10.744 10.757
Doanh thu từ dịch vụ thanh toán
32.554 35.816 31.103
Doanh thu từ dịch vụ ngân quỹ
6.733 9.563 4.941
Doanh thu từ hoạt động KD chứng khoán
7.651 15.971 7.772
Doanh thu từ các hoạt động dịch vụ khác
12.183 128.678 199.652
Tổng cộng
67.600 200.772 254.222
Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008, 2009 và BCTC 30/9/2010
Trong đó:
Hoạt động thanh toán trong nước và quốc tế
Với mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch và hệ thống ATM rộng khắp trên
toàn quốc, VPBank cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng với chất lượng
cao. Là thành viên của Hiệp hội thanh toán điện tử liên ngân hàng Citad, bù trừ và
hệ thống thanh toán VCBmoney, hàng năm tổng giá trị giao dịch thanh toán nội địa
chuyển VPBank Hội sở đạt khoảng trên 200.000 tỷ đồng (bao gồm cả chuyển đi và
nhận về) chuyển qua VPBank Hội sở (chưa kể các chi nhánh ở các tỉnh thành phố khác).
Đối với mảng dịch vụ thanh toán quốc tế, VPBank thực hiện mô hình tập
trung thanh toán quốc tế giữa các chi nhánh và Hội sở chính thông qua Trung tâm
thanh toán. Nhiều năm liên tục, VPBank đạt giải thưởng về chất lượng thanh toán
quốc tế xuất sắc do các tập đoàn tài chính toàn cầu như Union Bank – Mỹ, The
Bank of New York, CitiBank – Mỹ, WachoviaBank trao tặng. Hơn nữa, VPBank
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
hiện đang có quan hệ đại lý với khoảng 130 ngân hàng lớn tại nhiều quốc gia trên
thế giới (chưa kể đến các chi nhánh của họ).
Dịch vụ Bảo lãnh
Các loại hình bảo lãnh do VPBank cũng cấp bao gồm bảo lãnh dự thầu, bảo
lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh chất lượng sản phẩm và bảo
lãnh vay nợ. Thu nhập ròng từ phí và phí môi giới của các dịch vụ bảo lãnh này
đóng góp một phần vào doanh thu của ngân hàng.
Dịch vụ thẻ
Hoạt động của Trung tâm thẻ từ khi ra đời đã tích cực hoạt động để giải
quyết các phần việc liên quan đến dự án phát triển thẻ. Trong năm 2006, VPBank
đã chính thức phát hành thẻ ghi nợ nội địa mang tên Autolink và nghiên cứu để tiếp
tục triển khai Thẻ chip. Hiện nay, VPBank cũng đang phát hành thẻ tín dụng quốc
tế Master Card và thẻ trả trước quốc tế Master Card, đồng thời tích cực triển khai
hợp tác với các Tổ chức thẻ quốc tế khác (như Visa,…) nhằm tăng nhiều lựa chọn
và dịch vụ cung cấp tới khách hàng.
Diễn biến tình hình phát triển dịch vụ thẻ của VPBank trong vài năm qua:
Bảng 2.4. Tình hình phát hành thẻ của VPBank 2008-2010
Đơn vị: thẻ
Báo cáo hoạt động dịch vụ thẻ 31/12/2008 31/12/2009 30/9/2010
Số lượng thẻ nội địa 48.601 61.957 78.732
Thẻ ghi nợ 48.601 61.957 78.732
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Số lượng thẻ quốc tế 7.165 8.645 9.850
Thẻ tín dụng 4.435 4.761 5.154
Thẻ ghi nợ 2.730 3.884 4.696
Tống số thẻ đã phát hành 55.766 70.602 88.582
Nguồn: Báo cáo phát hành thẻ năm 2008,2009,2010-Trung tâm thẻ
VPBank
d) Thị trường vốn và hoạt động kinh doanh ngoại hối
VPBank là một trong những ngân hàng năng động trong thị trường vốn và
ngoại tệ với các hoạt động kinh doanh vốn, giấy tờ có giá và ngoại tệ. Mảng hoạt
động này đóng góp vào cơ cấu thu nhập của ngân hàng.
Hoạt động kinh doanh vốn
Bên cạnh hoạt động cho vay khách hàng, hoạt động bán buôn trên thị trường
liên ngân hàng cũng là một thế mạnh của VPBank. Chi tiết số dư tiền gửi và cho
vay của VPBank tại Ngân hàng Nhà nước và các tổ chức tín dụng thể hiện trong
bảng sau:
Bảng 2.5. Số dư tiền gửi VPBank 2008-2009
Đơn vị: triệu đồng
Tiền gửi 31/12/2008 31/12/2009 30/9/2010
Tiền gửi tại NHNN 730.651 758.497 411.622
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Tiền gửi tại các TCTD khác 1.543.899 7.383.093 2.264.333
Tổng tiền gửi 2.274.550 8.141.590 2.675.955
Tổng nguồn vốn 18.647.630 27.543.006 34.603.642
Tỷ trọng Tổng tiền gửi/Tổng nguồn vốn 12,20% 29,56% 7,73%
Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2008, 2009, BCTC 30/9/2010
Hoạt động kinh doanh giấy tờ có lãi
VPBank luôn duy trì mức đầu tư giấy tờ có giá xấp xỉ 10% trên tổng nguồn
vốn huy động, chủ yếu tập trung vào các giấy tờ có mức rủi ro thấp như: Trái phiếu
Chính phủ, Công trái giáo dục, Trái phiếu đô thị, Tín phiếu kho bạc, Kỳ phiếu,
Chứng chỉ tiền gửi của các tổ chức tín dụng lớn như Ngân hàng Đầu tư phát triển
Việt Nam, Ngân hàng Công thương Việt Nam, Ngân hàng Nông nghiệp & Phát
triển Nông thôn Việt Nam,… Tính đến thời điểm ngày 31/12/2009, tỷ trọng đầu tư
chứng khoán của VPBank là 8,82% và tại thời điểm ngày 30/9/2010, tỷ trọng này
của VPBạn đã tăng đến xấp xỉ 10,48% trên tổng nguồn vốn.
Hoạt động kinh doanh ngoại hối
VPBank liên tục duy trì trang thái ngoại tệ trong mức quy định của Ngân hàng
Nhà nước. Doanh thu từ hoạt động này chủ yếu từ các hợp đồng giao ngay, hợp
đồng kỳ hạn, hợp đồng hoán đổi… VPBank đã thiết lập các hạn mức trạng thái cho
từng ngoại tệ và được theo dõi tập trung tại Hội sở chính. Ngoài ra, các biện pháp
phòng ngừa rủi ro cũng được áp dụng để đảm bảo trạng thái ngoại tệ toàn hệ thống
được duy trì trong hạn mức đã thiết lập.
2.1.4. Các đặc điểm về lao động, kỹ thuật công nghệ và kinh doanh của
VPBank
a) Đặc điểm về lao động
 Số lượng lao động
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Căn cứ vào quy mô phát triển mạng lưới, VPBank đã chủ động điều chỉnh quy
mô nhân sự ở mức phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả nguồn nhân lực và thúc đẩy cán
bộ nhân viên tăng năng suất lao động.
Bảng 2.6: Số lượng CBNV VPBank 2008-2010
Đơn vị: CBNV
Năm 31/12/2008 31/12/2009 30/09/2010 31/12/2010
Tổng số lao động 2.804 2.394 2.603 2.700
Nguồn: Bản cáo bạch 2010, BC Biến động nhân sự năm 2008, 2009, 2010- Phòng NS
Hình 2.2: Biểu đồ biến động số lượng lao động 2008-2010
 Cơ cấu lao động:
- Cơ cấu lao động theo theo giới tính
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động VPBank theo giới tính 2009-2010
Đơn vị: người
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Năm Năm 2009 Năm 2010
Giới tính Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
Nam 1.047 43,73% 1.143 42,34%
Nữ 1.347 56,27% 1.557 57,66%
Tổng 2.394 100% 2.700 100%
Nguồn: Báo cáo Biến động nhân sự năm 2009, 2010-Phòng Nhân sự
Nhìn vào tỷ lệ nam và nữ trong tổng số cán bộ nhân viên của ngân hàng, ta
nhận thấy số lao động nữ trong ngân hàng luôn cao hơn so với số lao động nam
nhưng chênh lệch không quá lớn. Năm 2009, số lao động nữ là 1.347 người (chiếm
56,27% tổng số lao động) và đến năm 2010 tăng lên là 1.557 người (chiếm 57,66%
tổng số lao động). Điều này hoàn toàn không gây mất cân đối trong cơ cấu lao động
mà ngược lại, tỷ lệ này rất phù hợp với tính chất ngành nghề ngân hàng. Với tỷ lệ
này, việc phân bố lao động theo giới tính của VPBank được đánh giá là khá tốt,
đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.8. Cơ cấu lao động VPBank theo độ tuổi 2009-2010
Đơn vị: người
Năm Năm 2009 Năm 2010
Độ tuổi Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)
Dưới 30 1.365 57,02% 1.570 58,15%
Từ 30 đến 40 812 33,92% 834 30,89%
Trên 40 217 9,06% 296 10,96%
Tổng 2.394 100% 2.700 100%
Nguồn: Báo cáo Biến động nhân sự năm 2009, 2010-Phòng Nhân sự
Có thể thấy độ tuổi bình quân của ngân hàng là khá trẻ. Số lao động dưới 30
tuổi chiếm phần lớn tổng số lao động toàn hệ thống: Năm 2009, số lao động dưới 30
tuổi là 1.365 người (chiếm 57,02% tổng số lao động) và tăng lên 1.570 người
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
(chiếm 58,15% tổng số lao động) vào năm 2010. Sở dĩ như vậy là do quá trình phát
triển và đặc điểm ngành nghề kinh doanh của ngân hàng. Sau 17 năm hoạt động và
phát triển, VPBank đã có nhiều thay đổi trong công tác nhân sự và nhất là khâu
tuyển dụng. Để đáp ứng với mục tiêu mở rộng mạng lưới các điểm giao dịch, trong
những năm gần đây, đặc biệt là hai năm 2005 và 2006, kể từ đó đến nay, VPBank
đã tuyển dụng rất nhiều nhân viên mới, trong đó chủ yếu là nhân viên kế toán – giao
dịch và tín dụng với tiêu chí là dưới 30 tuổi. Điều này là một lợi thế lớn đối với
những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Những nhân viên mới chủ
yếu là những sinh viên vừa mới tốt nghiệp hay ra trường một đến hai năm, đặc
biệt, họ là những người năng động, sáng tạo, trẻ trung và nhanh nhạy, nhiệt tình với
công việc. Nhờ vậy mà trong những năm qua, VPBank đã thu hút được nhiều khách
hàng đến giao dịch, do đó, hình ảnh của VPBank đã được nâng lên rất nhiều, tăng
sức cạnh tranh trên thị trường.
Số lao động từ 30 đến 40 tuổi chủ yếu là những cán bộ quản lý cấp trưởng, phó
phòng trở lên. Đây là độ tuổi sung mãn, có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và các
mối quan hệ kinh tế, là những cán bộ chủ chốt và là đội ngũ kế cận cho tương lai
phát triển của ngân hàng trong những giai đoạn phát triển tiếp theo. Số lượng cán bộ
trong độ tuổi này chiếm 33,92% tổng số lao động vào năm 2009 và giảm xuống
30,89% tổng số lao động (nhưng tăng về mặt tuyệt đối là 22 người). Điều này là khá
hợp lý vì trong hai năm này, số lượng cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng rất
nhiều, mà chủ yếu là những người dưới 30 tuổi, nên tốc độ tăng của số cán bộ nhân
viên trong độ tuổi 30 – 40 chậm hơn tốc độ tăng của tổng số lao động toàn ngân
hàng.
Riêng với độ tuổi trên 40 thì hầu hết là những cán bộ quản lý và lãnh đạo của
ngân hàng. Phần lớn họ là những người đã gắn bó lâu dài với VPBank, đã chứng
kiến và trải qua những bước thăng trầm của các giai đoạn phát triển của ngân hàng.
Vì thế, hơn ai hết, họ hiểu rõ về VPBank cùng đội ngũ nhân viên cũng như tính chất
ngành nghề mà họ đang làm việc. Trải qua một thời gian dài rèn luyện và thử thách,
họ có rất nhiều kinh nghiệm trong quản lý và có uy tín lớn trong ngân hàng. Nhờ
thế, họ có thể dẫn dắt ngân hàng tiếp tục phát triển hơn nữa.
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
49A
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động VPBank theo trình độ 2009-2010
Đơn vị: người
Năm 31/12/2008 31/12/2009 30/9/2010
Trình độ Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %
Trên đại học 28 1,00 20 0,84 21 0,81
Đại học 2.082 74,25 1.823 76,15 2.052 78,83
Dưới đại học 694 24,75 551 23,02 530 20,36
Tổng số CBNV 2.804 100 2.394 100 2.603 100
Nguồn: Báo cáo Biến động nhân sự năm 2008,2009, 2010-Phòng Nhân sự
Ngân hàng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mà con người giữ
vai trò nòng cốt. Vì thế, nhận thức được điều này, ngay từ khâu tuyển dụng ban đầu,
VPBank đã đề ra những tiêu chuẩn phù hợp về trình độ, đáp ứng với yêu cầu của
từng vị trí công việc, nhằm đảm bảo cho người tuyển dụng có đủ khả năng tiếp thu
và thực hiện công việc một cách hiệu quả. Do vậy mà trình độ nghiệp vụ được coi
là một tiêu chí quan trọng vì nó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
Theo số liệu trên ta thấy, chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên VPBank
trong hai năm qua đã tăng lên rõ rệt. Số nhân viên có trình độ dưới đại học giảm
liên tục qua từng năm. Lao động có trình độ đại học và trên đại học năm 2009, 2010
cũng giảm so với năm 2008, nhưng tỷ trọng của lao động có trình độ đại học vẫn
tăng trong tổng số lao động của ngân hàng. Điều này được lý giải bởi chính sách cắt
giảm nhân sự của năm 2009, 2010 so với năm 2008. Số liệu nhân sự tháng 9/2010
cho thấy số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học tăng 229 người, cán bộ nhân
viên có trình độ trên đại học tăng 1 người so với năm 2009. Riêng đối với bộ phận
lao động có trình độ phổ thông thì chủ yếu là những người làm trong những bộ phận
không đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn như bảo vệ và tạp vụ. Từ đó có thể nhìn
thấy rõ ràng tốc độ tăng của lao động có trình độ đại học là tăng nhiều nhất. Họ là
những người được đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên ngành vững vàng, hiểu rõ
những quy định, thủ tục, quy trình nghiệp vụ và những quy định có liên quan (như
Nguyễn Mai Lan Quản trị nhân lực
Hình đại diện của thành viên
By phuonggnguyen
Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1033923 bài này bị lỗi bạn xem bài khác dí
Kết nối đề xuất:
Tìm tài liệu
Các dòng xe BMW
Các dòng xe Cadillac
Advertisement