Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Mục lục
Mục lục 1
lời mở đầu 3
chương I.những vấn đề lý luận cơ bản 5
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 5
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực: 5
1.2.Phân loại nguồn nhân lực. 6
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. 7
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 8
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp. 8
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. 9
1.4.3.Con người là động lực và là mục tiêu của sự phát triển 9
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực 9
1.6. Chất lượng nguồn nhân lực 10
1.6.1. Khái niệm 10
II.Quản lý nguồn nhân lực 11
2.1.KháI niệm: 11
2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 12
2.2.1.Lập chiến lược nguồn nhân lực: 12
2.2.2.Định biên 14
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.4.Trả công 17
Chương ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TECAPRO 18
I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO 18
1.1Giới thiệu chung về Công ty 18
1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất công nghệ 19
1.3. Năng lực kinh doanh 20
II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ 22
2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính: 22
2.2. Số lượng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong vòng 03 năm gần đây: 24
2.3. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ 24
III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hướng phát triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công nghệ(TECAPRO) 27
3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty 27
3.2. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty. 28
IV,Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN công ty TECAPRO 29
4.1.Thực trạng nguồn nhân lực 29
4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở công ty 31
4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty 33
4.3.1. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 33
4.4.Đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO 40
4.4.1.Những thành tựu đạt được 40
4.4.2. Một số tồn tại trong quá trình thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 42
4.4.2.1.Tồn tại 42
4.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại: 43
Chương 3.GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả 44
I.Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở CN Công ty TECAPRO 44
1.1.Đối với phân tách công việc: 44
1.2.Đối với việc tuyển dụng lao động: 45
1.3.Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động: 45
1.4. Đối với việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác: 47
1.5. Đối với chế độ lương bổng và đãi ngộ. 49
1.6. Việc thực hiện chính sách đối với ngươi lao động: 50
II.Giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả 57
III.Một số kiến nghị 59
Kết luận 61
lời mở đầu
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của người lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con người.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được CN công ty TECAPRO thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù xu hướng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực. Trong thời gian thực tập ở công ty, được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO” làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
-Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản.
Chương II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO.
Chương III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của ban lãnh đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
chương I.những vấn đề lý luận cơ bản
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực:
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhưng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau:
* Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
* Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoc coi trọng.
* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp.
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau:
Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hay chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành:
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp,cụ thể là :
-Quản lý lao động: Thời gian tới CN công ty sẽ tiếp tục hoàn thiện chính sách lương bổng, nâng cao thu nhập cho người lao động,đồng thời dự định sẽ thực hiện việc trả lương cao nhằm thu hút những lao động có chất lượng cao.
CN Công ty tiếp tục cử người đi nghe các cuộc hội thảo về việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000- về trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000 cùng với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9002 là một điều có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao uy tín sản phẩm của công ty trên thị trường, nhất là đối với các mặt hàng xuất khẩu.
Công tác quản lý lao động bao gồm tất cả những công việc nhằm mục đích tạo cho mình một đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả vì mục tiêu của công ty. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ không thể thiếu của công tác quản lý lao động.
-Công tác kỹ thuật công nghệ:
Tiếp tục ổn định và tăng cường đội ngũ cán cán bộ kỹ thuật cho các XNTV, duy trì việc kiểm tra chất lượng ở mọi khâu từ nguyên vật liệu đầu vào, trong quá trình sản xuất đến sản phẩm cuối cùng. Cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm thiểu số sản phẩm loại B và sản phẩm sai hỏng.
Tiến hành đầu tư một bước công tác kỹ thuật công nghệ cả về con người lẫn trang thiết bị. CN Công ty dự định sẽ mua sắm thêm nguyên một dây chuyền công nghệ sản xuất giầy da loại mới của Italia; một số máy may loại mới của Nhật và Đài Loan; mua thêm máy chế biến gỗ loại do Hungari sản xuất; lắp đặt thêm hệ thống máy ép mũ cứng bằng thuỷ lực và hệ thống cung cấp nhiệt thay thế công nghệ cũ. Đồng thời với việc mua sắm các máy móc thiết bị mới, công ty dự định trong thời gian này sẽ thanh lý số máy móc đã khấu hao hết và sử chữa nâng cấp một số máy móc cũ.
Công ty tiến hành xây dựng các phương án quản lý kỹ thuật công nghệ trong toàn công ty theo hướng đầu tư chiều sâu, tập trung nguồn lực vào nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá mẫu mã nhằm tạo cho mình một vị trí ổn định trong thị trường Quân Đội đồng thời bước những bước vững chắc ra thị trường ngoài Quân Đội.
-Về công tác Đảng, công tác chính trị và phong trào thi đua.
Công tác Đảng- công tác chính trị chú trọng vào kế hoạch công tác Đảng- công tác chính trị của TCHC và được triển khai vào tình hình thực tế của công ty.
CN Công ty luôn nhận thấy ý nghĩa của các phong trào thi đua trong việc tạo ra một không khí sôi động trong đội ngũ cán bộ công nhân viên, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện. Vì thế, các phong trào thi đua sẽ luôn được tổ chức theo những chủ đề nhất định.
-Về công tác huấn luyên, đào tạo
CN Công ty sẽ tiếp tục thực hiện công tác huấn luyện, đào tạo cho cán bộ công nhân viên cả về tư tưởng, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước; về chuyên môn, tay nghề và huấn luyện về thể lực,. ..
Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề, công ty dự định sẽ tiếp tục cử cán bộ đi học các lớp về quản lý theo hệ thống ISO9002; các lớp về nghiệp vụ quản lý; thương mại; marketing, công nghệ may; công nghệ giày da,... Đồng thời tăng thêm số công nhân được đào tạo và đào tạo lại tay nghề nhất là trong ngành may mặc và giày da.
Những mục tiêu, phương hướng mà CN công ty đặt ra ở trên nói một cách ngắn gọn là: Bảo đảm đúng tiến độ và chất lượng sản phẩm Quốc Phòng; ổn định sản xuất; đầu tư phát triển chiều sâu; nâng cao chất lượng sản phẩm; mở rộng hơn nữa thị trường ngoài quân đội; nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Với những phương hướng trên, công ty cần chuẩn bị cho mình những điều kiện, những năng lực cần thiết như: về vốn; về kỹ năng quản lý; đặc biệt là về đội ngũ nhân lực,...để có thể đạt được các mục tiêu đề ra. Công ty nên cụ thể hoá những việc cần làm, những nguồn lực cần có thông qua việc lên kế hoạch chi tiết ( cả kế hoạch ngắn hạn và dài hạn ).
III.Một số kiến nghị
-CN Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
-CN Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động.
-CN Công ty nên áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý kỹ thuật – công nghệ.
-Thời gian tới, công ty nên thành lập phòng Marketing để chuyên nghiên cứu về vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo ra biểu tượng riêng cho sản phẩm của công ty.
-Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sửa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp.
-Tiếp tục đầu tư cho cơ sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ công nhân viên của công ty.
-Tăng khả năng cạnh tranh của hàng kinh tế bằng cách đa dạng hoá mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín của sản phẩm trên thị trường.
-Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để có thể hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, giúp công ty có điều kiện mở rộng thị trường trong và ngoài nước
Kết luận
Trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, làm thế nào để tồn tại và phát triển luôn là vấn đề nóng bỏng nhất. Vai trò của con người luôn là quan trọng nhất trong bất kỳ một cơ chế quản lý nào.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Doanh nghiệp đã không ngừng chủ động tìm kiếm bạn hàng, nỗ lực mở rộng thị trường tiêu thụ, củng cố và nâng cao vị thế của mình trên thị trường nội địa, nâng cao uy tín với bạn hàng quốc tế. Thành công trên của CN Công ty là kết quả từ sự cố gắng không mệt mỏi của toàn bộ cán bộ công nhân viên, trong đó không thể không nói tới những chính sách hợp lý, phù hợp của Ban lãnh đạo đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của CN Công ty.
Bằng những kiến thức đã học, em đã cố gắng trình bày những vấn đề cơ bản về tổ chức công tác quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời vận dụng những lý luận này để trình bày tình hình quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty.
Do thời gian thực tập và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình nghiên cứu và trình bày chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong được sự chỉ đạo của các thầy cô để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành Thank thầy giáo Bùi Đức Thọ – giáo viên hướng dẫn của em và cán bộ nhân viên trong CN Công ty đã giúp đỡ để em có thể hoàn thành luận văn này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Mục lục
Mục lục 1
lời mở đầu 3
chương I.những vấn đề lý luận cơ bản 5
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 5
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực: 5
1.2.Phân loại nguồn nhân lực. 6
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. 7
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 8
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp. 8
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. 9
1.4.3.Con người là động lực và là mục tiêu của sự phát triển 9
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực 9
1.6. Chất lượng nguồn nhân lực 10
1.6.1. Khái niệm 10
II.Quản lý nguồn nhân lực 11
2.1.KháI niệm: 11
2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 12
2.2.1.Lập chiến lược nguồn nhân lực: 12
2.2.2.Định biên 14
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.4.Trả công 17
Chương ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TECAPRO 18
I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO 18
1.1Giới thiệu chung về Công ty 18
1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất công nghệ 19
1.3. Năng lực kinh doanh 20
II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ 22
2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính: 22
2.2. Số lượng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong vòng 03 năm gần đây: 24
2.3. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ 24
III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hướng phát triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công nghệ(TECAPRO) 27
3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty 27
3.2. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty. 28
IV,Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN công ty TECAPRO 29
4.1.Thực trạng nguồn nhân lực 29
4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở công ty 31
4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty 33
4.3.1. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 33
4.4.Đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO 40
4.4.1.Những thành tựu đạt được 40
4.4.2. Một số tồn tại trong quá trình thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 42
4.4.2.1.Tồn tại 42
4.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại: 43
Chương 3.GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả 44
I.Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở CN Công ty TECAPRO 44
1.1.Đối với phân tách công việc: 44
1.2.Đối với việc tuyển dụng lao động: 45
1.3.Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động: 45
1.4. Đối với việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác: 47
1.5. Đối với chế độ lương bổng và đãi ngộ. 49
1.6. Việc thực hiện chính sách đối với ngươi lao động: 50
II.Giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả 57
III.Một số kiến nghị 59
Kết luận 61
lời mở đầu
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của người lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con người.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được CN công ty TECAPRO thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù xu hướng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực. Trong thời gian thực tập ở công ty, được sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO” làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
-Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản.
Chương II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO.
Chương III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của ban lãnh đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
chương I.những vấn đề lý luận cơ bản
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực:
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhưng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau:
* Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
* Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoc coi trọng.
* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp.
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau:
Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hay chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành:
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp,cụ thể là :
-Quản lý lao động: Thời gian tới CN công ty sẽ tiếp tục hoàn thiện chính sách lương bổng, nâng cao thu nhập cho người lao động,đồng thời dự định sẽ thực hiện việc trả lương cao nhằm thu hút những lao động có chất lượng cao.
CN Công ty tiếp tục cử người đi nghe các cuộc hội thảo về việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000- về trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000 cùng với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9002 là một điều có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao uy tín sản phẩm của công ty trên thị trường, nhất là đối với các mặt hàng xuất khẩu.
Công tác quản lý lao động bao gồm tất cả những công việc nhằm mục đích tạo cho mình một đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả vì mục tiêu của công ty. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ không thể thiếu của công tác quản lý lao động.
-Công tác kỹ thuật công nghệ:
Tiếp tục ổn định và tăng cường đội ngũ cán cán bộ kỹ thuật cho các XNTV, duy trì việc kiểm tra chất lượng ở mọi khâu từ nguyên vật liệu đầu vào, trong quá trình sản xuất đến sản phẩm cuối cùng. Cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm thiểu số sản phẩm loại B và sản phẩm sai hỏng.
Tiến hành đầu tư một bước công tác kỹ thuật công nghệ cả về con người lẫn trang thiết bị. CN Công ty dự định sẽ mua sắm thêm nguyên một dây chuyền công nghệ sản xuất giầy da loại mới của Italia; một số máy may loại mới của Nhật và Đài Loan; mua thêm máy chế biến gỗ loại do Hungari sản xuất; lắp đặt thêm hệ thống máy ép mũ cứng bằng thuỷ lực và hệ thống cung cấp nhiệt thay thế công nghệ cũ. Đồng thời với việc mua sắm các máy móc thiết bị mới, công ty dự định trong thời gian này sẽ thanh lý số máy móc đã khấu hao hết và sử chữa nâng cấp một số máy móc cũ.
Công ty tiến hành xây dựng các phương án quản lý kỹ thuật công nghệ trong toàn công ty theo hướng đầu tư chiều sâu, tập trung nguồn lực vào nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá mẫu mã nhằm tạo cho mình một vị trí ổn định trong thị trường Quân Đội đồng thời bước những bước vững chắc ra thị trường ngoài Quân Đội.
-Về công tác Đảng, công tác chính trị và phong trào thi đua.
Công tác Đảng- công tác chính trị chú trọng vào kế hoạch công tác Đảng- công tác chính trị của TCHC và được triển khai vào tình hình thực tế của công ty.
CN Công ty luôn nhận thấy ý nghĩa của các phong trào thi đua trong việc tạo ra một không khí sôi động trong đội ngũ cán bộ công nhân viên, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện. Vì thế, các phong trào thi đua sẽ luôn được tổ chức theo những chủ đề nhất định.
-Về công tác huấn luyên, đào tạo
CN Công ty sẽ tiếp tục thực hiện công tác huấn luyện, đào tạo cho cán bộ công nhân viên cả về tư tưởng, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước; về chuyên môn, tay nghề và huấn luyện về thể lực,. ..
Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề, công ty dự định sẽ tiếp tục cử cán bộ đi học các lớp về quản lý theo hệ thống ISO9002; các lớp về nghiệp vụ quản lý; thương mại; marketing, công nghệ may; công nghệ giày da,... Đồng thời tăng thêm số công nhân được đào tạo và đào tạo lại tay nghề nhất là trong ngành may mặc và giày da.
Những mục tiêu, phương hướng mà CN công ty đặt ra ở trên nói một cách ngắn gọn là: Bảo đảm đúng tiến độ và chất lượng sản phẩm Quốc Phòng; ổn định sản xuất; đầu tư phát triển chiều sâu; nâng cao chất lượng sản phẩm; mở rộng hơn nữa thị trường ngoài quân đội; nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Với những phương hướng trên, công ty cần chuẩn bị cho mình những điều kiện, những năng lực cần thiết như: về vốn; về kỹ năng quản lý; đặc biệt là về đội ngũ nhân lực,...để có thể đạt được các mục tiêu đề ra. Công ty nên cụ thể hoá những việc cần làm, những nguồn lực cần có thông qua việc lên kế hoạch chi tiết ( cả kế hoạch ngắn hạn và dài hạn ).
III.Một số kiến nghị
-CN Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
-CN Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động.
-CN Công ty nên áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý kỹ thuật – công nghệ.
-Thời gian tới, công ty nên thành lập phòng Marketing để chuyên nghiên cứu về vấn đề tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tạo ra biểu tượng riêng cho sản phẩm của công ty.
-Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sửa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp.
-Tiếp tục đầu tư cho cơ sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ công nhân viên của công ty.
-Tăng khả năng cạnh tranh của hàng kinh tế bằng cách đa dạng hoá mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng uy tín của sản phẩm trên thị trường.
-Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để có thể hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, giúp công ty có điều kiện mở rộng thị trường trong và ngoài nước
Kết luận
Trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, làm thế nào để tồn tại và phát triển luôn là vấn đề nóng bỏng nhất. Vai trò của con người luôn là quan trọng nhất trong bất kỳ một cơ chế quản lý nào.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Doanh nghiệp đã không ngừng chủ động tìm kiếm bạn hàng, nỗ lực mở rộng thị trường tiêu thụ, củng cố và nâng cao vị thế của mình trên thị trường nội địa, nâng cao uy tín với bạn hàng quốc tế. Thành công trên của CN Công ty là kết quả từ sự cố gắng không mệt mỏi của toàn bộ cán bộ công nhân viên, trong đó không thể không nói tới những chính sách hợp lý, phù hợp của Ban lãnh đạo đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của CN Công ty.
Bằng những kiến thức đã học, em đã cố gắng trình bày những vấn đề cơ bản về tổ chức công tác quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời vận dụng những lý luận này để trình bày tình hình quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty.
Do thời gian thực tập và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình nghiên cứu và trình bày chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong được sự chỉ đạo của các thầy cô để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành Thank thầy giáo Bùi Đức Thọ – giáo viên hướng dẫn của em và cán bộ nhân viên trong CN Công ty đã giúp đỡ để em có thể hoàn thành luận văn này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: