nguoichacodon_79
New Member
Download miễn phí Có 5 nghịch lý trong quản lý nhân sự
Đề nghị nhân viên làm việc với cường độ căng thẳng nhất, doanh nghiệp
sẽ nhận được “món lời” không thể chối cãi là thành viên của các dự án
phức tạp được phép bộc lộ hết tiềm lực của mình. Đổi lại, họ hoàn toàn
chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, và nhờ đó, họ có cơ hội
thăng tiến nhanh trong công ty.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Có 5 nghịch lý trong quản lý nhân sựCác nhà tư vấn không bao giờ khuyên bạn áp dụng kiểu quản lý nhân sự
“ngược đời” như vậy. Thế nhưng, các công ty của Nga lại thành công
với lối quản lý đó.
“Trong quản lý nói chung, không nơi đâu những quan niệm truyền thống
cơ bản lại bắt rễ chắc chắn bằng lĩnh vực quản lý nhân sự. Và không lĩnh
vực quản lý nào lại tồn tại ở mức độ đối lập gay gắt với thực tế đến vậy,
đồng thời lại không hiệu quả đến mức như vậy” - Peter F. Druker đã viết
đại ý như thế trong cuốn Management Challenges for the 21st Century
(tạm dịch là “Những thách thức đối với nhà quản lý thế kỷ 21”).
Tính bảo thủ trong những nguyên tắc quản lý nhân sự thực sự đã làm
nhiều nhà lãnh đạo e ngại. Thông thường, các doanh nghiệp tập hợp
thông tin từ sách vở để xây dựng mô hình tiêu chuẩn: cách tuyển dụng,
sắp xếp vị trí nhân sự và thúc đẩy công việc, tổ chức thời gian làm việc
cho nhân viên, cách đánh giá hiệu quả công tác… Rồi đến lúc nào đó họ
lại bị chính những “chân lý” đó trói buộc đến mức trở nên lúng túng,
không biết làm thế nào là hợp lý và điều gì được coi là đúng. Ví dụ,
ngày nay, bất kỳ một giám đốc nhân sự nào cũng đều nói rằng, không
nên tuyển họ hàng vào làm việc trong doanh nghiệp mình, rằng, ứng cử
viên phải được lựa chọn dựa trên những yêu cầu khắt khe về chuyên
môn, thậm chí nếu không tuyển được người đáp ứng được tất cả các yêu
cầu, người ta chấp nhận cả những ứng cử viên hơi kém hơn. Ý kiến đó
cũng là kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp.
Không ai phủ nhận tính công bằng trong lối hành xử theo kiểu truyền
thống đó. Nhưng không hiểu tại sao, việc tuyển nhân viên theo những
cách “không tiêu chuẩn” lại luôn gây nên phản ứng mạnh mẽ. Các nhà
tư vấn cho rằng, đó là cái cớ gây ra tranh cãi và rồi mọi người sẽ dần bỏ
đi.
Trong lúc các tập đoàn phương Tây còn mải lo chỉnh sửa chính sách
nhân sự, cân nhắc kỹ lưỡng từng bước đi, thì các doanh nghiệp Nga đã
mạnh dạn thử nghiệm những sơ đồ quản lý độc đáo theo cách riêng của
mình. Nhìn bề ngoài, có vẻ ban lãnh đạo đã sai lầm. Tuy nhiên, công
việc kinh doanh của họ lại phát triển rất tốt. Tất nhiên cũng cần nói thêm
rằng, không phải bao giờ những cách làm này cũng mang lại hiệu quả
như mong muốn, ngược lại rất có thể sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Nhưng dù sao chúng ta cũng thử nhìn tình huống theo cách mới và tìm
hiểu vấn đề xem sao.
1. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: nghỉ ngơi thêm một chút cũng
không sao
Tổng giám đốc nhà xuất bản Game(land) Dmitri Agarunov chẳng mấy
khi có mặt tại văn phòng. Các nhân viên cũng không thể biêt chắc rằng
lúc nào ông sẽ đến. Đối với đa số các doanh nghiệp khác, chuyện này có
vẻ không bình thường, nhưng ở Game(land), nó lại chẳng làm ai ngạc
nhiên cả. Yếu tố giờ giấc và áp lực công việc ở nơi đây không gò bó
nghiêm ngặt như ở những nơi khác.
Dmitri Agarunov nói: “Nói chung tui không tin lắm lối làm việc hùng
hục. tui thích kiểu lao động thông minh, nghĩa là lao động nhẹ nhõm,
nhiệt tình và mang tính sáng tạo”. Ông cũng từng bước đưa tư tưởng này
vào đường lối quản lý nhân sự ở doanh nghiệp mình với quan điểm
chính là tăng tối đa thời gian rảnh rỗi cho nhân viên. Để có thể đạt được
kết quả chuyên môn cao và hoàn thành những mục tiêu đã đặt ra, mọi
người cần được nghỉ ngơi đầy đủ. Bản thân Dmitri Agarunov mỗi
năm đều nghỉ phép ít nhất là 12 tuần, những nhân viên dưới quyền ông
cũng nghỉ không dưới 8 tuần. Lãnh đạo công ty này rút ngắn giờ làm
việc xuống còn 35 giờ/ tuần. Nhà xuất bản chỉ yêu cầu những công việc
trong ngày cần được thực hiện xong trong 7 tiếng, kể cả giờ nghỉ
trưa, đồng thời, cho phép các nhóm làm việc với mức độ độc lập cao
nhất. Đổi lại tất cả những ưu đãi đó, Game(land) chỉ đòi hỏi một thứ:
lòng nhiệt tình với công việc. Và hiệu quả đã được chứng minh bằng
năng suất lao động: hầu hết các kế hoạch đặt ra đều hoàn thành, phần lớn
các tạp chí đã nhanh chóng tự hoàn vốn chỉ trong thời gian rất ngắn.
2. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: công việc ngập đầu
Công ty “Ruyan” từ lâu đã tin theo quan điểm thách thức khả năng con
người. Họ cho rằng làm việc với thời gian tối đa và sức lực con người tối
đa nhất định sẽ đạt được kết quả cao nhất, đặc biệt vào thời điểm khởi
động một dự án mới. Những doanh nghiệp khác thường sợ rủi ro nên khi
bắt đầu một dự án mới, người ta hay chọn những nhân viên giàu kinh
nghiệm cho … chắc ăn. Ở “Ruyan” lại khác. Khi giao cho nhân viên
công việc khó khăn, đôi khi cả những kế hoạch dang dở, ban lãnh đạo đã
thể hiện lòng tin đối với nhân viên của mình. Và họ đã không nhầm.
Ví dụ, phó chủ tịch “Ruyan” Vladimir Monitchu kể, ông đã từng được
giao nhiệm vụ mở nhà hàng “Expeditsia”. Nhiệm vụ phải hoàn thành
sớm, trong khi ông chưa hề có chút kinh nghiệm hay mối quan hệ nào
trong lĩnh vực này. Ông cùng các cộng sự đã tự đi thăm dò thị trường, tự
tìm nhà cung cấp thực phẩm, tự nghiên cứu các công thức chế biến món
ăn, tự xây dựng thực đơn…
Đề nghị nhân viên làm việc với cường độ căng thẳng nhất, doanh nghiệp
sẽ nhận được “món lời” không thể chối cãi là thành viên của các dự án
phức tạp được phép bộc lộ hết tiềm lực của mình. Đổi lại, họ hoàn toàn
chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, và nhờ đó, họ có cơ hội
thăng tiến nhanh trong công ty.
Những người thường xuyên học được cách giải quyết các nhiệm vụ khó
khăn ở một doanh nghiệp ít khi có ý định muốn rời khỏi doanh nghiệp
đó. Lại có nhiều người không thể làm việc trong những môi trường
“bình thường”, như nhân viên của “Ruyan” vẫn nói, áp lực công việc đối
với họ như một thứ thuốc phiện: nhiệm vụ càng khó khăn, thực hiện
càng thú vị.
3. Yếu tố: tuyển dụng. Ý tưởng: chỉ thu nạp “siêu nhân”
Người sáng lập, đồng thời là giám đốc nghệ thuật “Studio Artemia
Lebedeva” cho rằng, trong công ty của ông không được phép có nhân
viên kém cỏi, thậm chí đến những vị trí bình thường nhất ông cũng cố
tìm cho được nhân tài. Ông nói: “Đối với những vị trí thuộc hàng không
quan trọng lắm, chúng tui cũng luôn đưa ra yêu cầu cao tương đương
như đối với ứng cử viên vào vị trí giám đốc ở nơi khác. Vì thế, chúng tui
không bao giờ nhận những kẻ tầm thường hay cơ hội muốn được “ăn
theo” tên tuổi thương hiệu chúng tôi”.
Có người cho rằng, ở “Studio Artemia Lebedeva” người ta không biết gì
về vấn đề “siêu ứng cử viên”, cũng như không biết rằng trình độ cao hơn
mức công việc đòi hỏi sẽ chẳng có lợi gì cho công ty. Phần lớn các kỹ
năng này không được sử dụng, nhân viên dần dần buồn chán và cuối
cùng sẽ bỏ đi. Theo Lebedev, ý kiến đó hoàn toàn sai lầm. Ông nói:
“Đúng là có đến gần 1/2 nhân viên mới ra đi, nhưng không...