Download miễn phí Lương bổng và đãi ngộ- Đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực
Khi đã có đủthông tin, bạn hãy xác định xem, hệthống lương của doanh
nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn thịtrường? Dĩ
nhiên, chủdoanh nghiệp nào cũng muốn quỹlương ít thôi đểtăng lợi nhuận.
Nhưng bạn nên nhớ, lương bạn thấp thì bạn không thểcó nhân viên giỏi,
không thểcó nhân viên tâm huyết được. Ngoài ra, là nhà quản trịbạn cũng
cần xác định mục tiêu, triết lý, chính sách nhân sựcủa mình là gì? Mục tiêu,
triết lý nào thì chính sách ấy. Không thểcó chuyện mục tiêu “phấn đấu trở
thành một trong 05 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệthống
lương lại đứng hàng cuối bảng.
Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệthống lương không thể định vị
cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khảnăng tài chính doanh
nghiệp. Nếu khảnăng tài chính có giới hạn, thì dù muốn, bạn cũng nên hạ
“ước mơ” cho vừa tầm, nếu không bạn sẽkhông kiểm soát được ngân sách.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Lương bổng & đãi ngộ - Đòn bẩy phát triển nguồnnhân lực
www.SAGA.vn - Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng
như một loại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc
lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực
vững phát triển nhất trong tất cả các công cụ. (Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp
vào người động bằng lương?)
Vậy làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?
Trước khi sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là lương?
Theo quan điểm cá nhân, tui cho lương là thước đo năng lực, thành tích và
tiềm năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó
thực sự phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Tiếc
thay, hầu hết hệ thống lương của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống
lương “ảo”, mang nặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan
trọng này. Hậu quả là doanh nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi khi xét
lương cho nhân viên, mất người tài, nhân viên thiếu tích cực, hiệu quả hoạt
động kém, mất lợi thế cạnh tranh. Và ngân sách tiền lương thì luôn luôn bị
đe dọa vì không kiểm soát được.
Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?
Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng đủ 03 tiêu
chí:
1. Công bằng
2. Hợp lý
3. Cạnh tranh
Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc
công bằng nghĩa là cào bằng nhé! Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng
không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại
còn làm thui chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý,
nghĩa là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên.
Không có chuyện, kẻ làm hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát
vàng.
Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân
viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động
cơ phấn đấu. Đồng thời, lương của doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt
mà đòi giữ người ta lâu dài được.
Sẽ có không ít người cười tui vì ai lại không biết chuyện này. Nghịch lý là,
chúng ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống lương tốt vì hấu hết chúng
ta đều làm tắt, hay làm “ngược” nên khi vận hành mới phát sinh, lúng túng.
Vậy nên, để có được hệ thống lương tốt, bạn cần tuân thủ tuần tự các bước
sau:
Bước 1: Thu thập thông tin
Bước này thì không có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, chúng ta thường bỏ
qua, hậu quả là chúng ta không có cơ sở để định vị thang lương và hệ thống
lương của doanh nghiệp. Vì vậy, bạn hãy dành đủ thời gian để thu thập và
xử lý thông tin tốt để làm nền tảng cho hệ thống lương của mình nhé!
Bước 2: Định vị thang lương
Khi đã có đủ thông tin, bạn hãy xác định xem, hệ thống lương của doanh
nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn thị trường? Dĩ
nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương ít thôi để tăng lợi nhuận.
Nhưng bạn nên nhớ, lương bạn thấp thì bạn không thể có nhân viên giỏi,
không thể có nhân viên tâm huyết được. Ngoài ra, là nhà quản trị bạn cũng
cần xác định mục tiêu, triết lý, chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu,
triết lý nào thì chính sách ấy. Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở
thành một trong 05 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống
lương lại đứng hàng cuối bảng.
Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệ thống lương không thể định vị
cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả năng tài chính doanh
nghiệp. Nếu khả năng tài chính có giới hạn, thì dù muốn, bạn cũng nên hạ
“ước mơ” cho vừa tầm, nếu không bạn sẽ không kiểm soát được ngân sách.
Bước 3: Xác định giá trị công việc
Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương. Nếu
lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công
bằng, hợp lý & cạnh tranh.
Để xác định được giá trị công việc, bạn cần phân tích công việc để hiểu
đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm
nhận công việc. Thông qua việc phân tích này, bạn định giá được giá trị
công việc.
Khi phân tích công việc, bạn cần có cái nhìn hệ thống để thấy được
“phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên số mục công việc.
Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc đơn giản lại được định giá cao,
trong khi công việc phức tạp nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc
càng phức tạp thì số đầu mục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp,
không xứng tầm.
Bước 4: Xây dựng các ngạch công việc
Bạn cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương
ứng.
Để công việc được tiến hành đơn giản, trước tiên, bạn hãy nhóm các công
việc có điểm chuẩn (giá trị) tương đương nhau thành từng nhóm. Bước này
gọi là Phân nhóm công việc. Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất
tương đồng (có thể mô tả chung) vào một ngạch.
Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theo chức danh. Hậu
quả là hệ thống lương của doanh nghiệp vô cùng phức tạp vì có quá nhiều
chức danh. Nếu làm theo cách “nhóm công việc tương đồng”, bạn sẽ có hệ
thống lương đơn giản hơn rất nhiều lần.
Ví dụ : thay vì có hệ thống ngạch giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng,
… Bạn sẽ có ngạch quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch lao động gián tiếp,
trực tiếp. hay cần thiết hơn thì cũng chỉ thêm vài ngạch nữa là đủ.
Rất gọn phải không nào? Và kinh nghiệm tui thấy, cái gì đơn giản được, ta
nên đơn giản nó, công việc sẽ dễ dàng và nhẹ nhàng hơn!
Bước 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc
Nhiều người cho bước này khó, nhưng với tôi, đây là bước đơn giản nhất.
Chúng ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:
Theo quan điểm của tôi, số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp
của công việc và … một điều, sẽ không ai nói nhưng đó là sự thật. Số ngạch
lương tùy thuộc vào triết lý dùng người của doanh nghiệp. Nếu doanh
nghiệp muốn người lao động giữ vị trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng
số bậc lương tương ứng.
Điều đó có nghĩa là: nếu bạn muốn giám đốc điều hành hay bất kỳ vị trí nào
giữ vị trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số ngạch lương tương đương.
Đó cũng là lý do, hệ thống lương các doanh nghiệp Nhật Bản thì số ngạch
rất lớn, vì văn hóa doanh nghiệp Nhật là dùng người trọn đời. Ngược lại, hệ
thống lương của các công ty Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng
người của doanh nghiệp Mỹ là thực dụng, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ
2 – 3 năm là cùng.
Độ phức tạp của công việc cũng vậy. Khi công việc càng phức tạp, mức
phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng
bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản, ...