Download miễn phí Đề tài Hoàn thiện công tác xây dựng khung chương trình và lựa chọn các phương pháp đào tạo của công ty Điện Lực Hà Nội năm 2004 – 2006
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Lý luận chung về xây dựng chương trình và lựa chọn các
hình thức đào tạo nguồn nhân lực. 2
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực. 2
1.1.1. Các khái niệm 2
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo. 2
1.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực. 3
1.3. Xây dựng khung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. 6
1.3.1. Xây dựng khung chương trình đào tạo. 6
1.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo. 9
2. Thực trạng về xây dựng khung chương trình đào tạo và
lựa chọn hình thức đào tạo NNL tại công ty Điện Lực
Hà Nội từ năm 2004-2006. 13
2.1. Vài nét về công ty Điện Lực Hà Nội. 13
2.2. Thực trạng về xây dựng khung chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo NNL ở công ty Điện Lực Hà Nội. 14
2.2.1. Phân tích thực trạng. 14
2.2.2. Tồn tại và nguyên nhân. 19
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng
khung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo cho
công ty Điện Lực Hà Nội. 19
3.1. Ban hành thống nhất nội dung đào tạo CNKT 19
3.2. Quan tâm đến đào tạo cán bộ quản lý. 20
3.3. Bố trí thời gian đào tạo hợp lý. 21
3.4. Phát triển hơn nữa các hình thức đào tạo. 21
3.5. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo. 22
KẾT LUẬN 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO 25
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
hương trình này bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng, những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra…Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.
1.3. Xây dựng khung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
1.3.1. Xây dựng khung chương trình đào tạo.
“Xây dựng khung chương trình là việc tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập, xem xét khả năng học tập, động cơ học tập của học viên từ đó lựa chọn nội dung đào tạo.”( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2005,p.174)
Thứ nhất là tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập: trước khi việc đào tạo diễn ra cần có những tiền đề nhất định để cho việc học tập xảy ra
Thứ hai là xem xét đến khả năng học tập của học viên: các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Những người thiết kế chương trình đào tạo phải được đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình vừa sức với những khả năng của học viên. Chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả.
Thứ ba là xem xét đến động cơ học tập của học viên: có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi các hành vi và kết quả của mình trong công việc. Động cơ của học viên cũng ảnh hưởng đến việc học tập trong suốt chương trình đào tạo. Đôi khi động cơ của học viên có thể suy yếu đi ngay cả khi có những ý định tốt đẹp nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ của học viên:
Xác định mục tiêu. Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của các cá nhân điều chỉnh hành vi của họ. Vì vậy nhà quản trị phải:
Truyền đạt những mục tiêu học tập lúc đầu và tại những thời điểm chiến lược khác nhau trong suốt chương trình đào tạo
Đặt ra những mục tiêu khá khó để trở thành một thách thức, khiến cho các học viên thấy hài lòng khi đạt được chúng, thế nhưng không được khó đến mức độ là họ không thể đạt được và nản chí.
Bổ sung những mục tiêu chung bằng những mục tiêu con để duy trì cảm giác hoàn thành nhiệm vụ.
Lý thuyết kỳ vọng. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chọn một hành vi hay một phương án có khả năng lớn nhất đem lại những kết quả mong muốn. Vì thế các học viên phải tin tưởng rằng việc tích luỹ kiến thức, kỹ năng hay chất liệu khác từ đào tạo sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn, và rằng việc đào tạo có thể đảm bảo những kiến thức và kỹ năng đó. Điều này nhấn mạnh ý nghĩa quan trọng của việc gắn phân tích các nhu cầu xác định cách thức đào tạo góp phần vào mục tiêu của công nhân viên( CNV) và tổ chức với nội dung của viêc đào tạo
Lý thuyết kiến thức xã hội. Lý thuyết kiến thức xã hội lưu ý rằng nếu các cá nhân chỉ có thể học tập qua những trải nghiệm thực tế và những biện pháp củng cố, thì sự phát triển con người sẽ bị bóp nghẹt. Người ta học tập qua việc xử lý thông tin và tìm hiểu những mối liên kết giữa các hành động và các kết quả. Vì thế việc xây dựng những kỹ năng của các cá nhân bằng cách cho họ thấy những mô hình thành tích tốt nhất và xấu, việc đào tạo cho các học viên niềm tin và những khả năng của mình, vận dụng các kỹ năng của họ đã trở thành những khía cạnh quan trọng của việc đào tạo. (Boudreau & Milkovich,2002)
Cuối cùng trên cơ sở xem xét các yếu tố trên để từ đó lựa chọn nội dung đào tạo.Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải hướng theo kết quả phân tích nhu cầu. Trong mỗi giai đoạn sẽ có những loại nhu cầu mà loại đào tạo cụ thể sẽ đáp ứng được.
Đào tạo định hướng. Thông thường kinh nghiệm đào tạo đầu tiên của những CNV mới là định hướng theo người chủ doanh nghiệp mới. Việc định hướng bao gồm cả việc từ bỏ những thái độ, giá trị và hành vi nhất định khi người mới được tuyển tìm hiểu các mục tiêu của tổ chức đó, những phương tiện để đạt được những mục tiêu, những trách nhiệm cơ bản của công việc, những hành vi có hiệu quả trong công việc và những quy tắc trong lao động. Việc định hướng cố gắng giúp các CNV mới tìm hiểu các thủ tục làm việc, tạo lập các mối quan hệ với các cộng sự, phát triển những kỳ vọng hiện thực và những thái độ tích cực, cũng như chỉ dẫn những người mới cách thức làm việc của họ để đáp ứng những mục tiêu của tổ chức đó.
Đào tạo cán bộ quản lý. Việc đào tạo cán bộ quản lý thông thường được dành cho những người giám sát các CNV khác. Nó thường gắn với sự nghiệp quản lý.
ỉ Việc giáo dục ở trình độ sơ cấp bao gồm những bài giới thiệu khái quát về các lĩnh vực chức năng của nhân sự cũng như các bài trình bày những kỹ năng tư vấn và đánh giá những sự khác biệt.
ỉ Với trình độ trung cấp chương trình giảng dạy bao gồm những kỹ năng phòng ngừa, việc thiết lập và duy trì những quan hệ cộng tác kinh doanh tốt đẹp, và việc triển khai các kế hoạch chiến lược.
ỉ ở trình độ cao cấp chương trình giảng dạy bao gồm sự nhạy bén về kinh doanh quốc tế, đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau, tư vấn chiến lược và tổ chức.
Đào tạo công nhân kỹ thuật. Công nhân kỹ thuật( CNKT) là những người được đào tạo ở các trường dạy nghề, có một trình độ lành nghề nhất định thường là bậc 3 trở lên. Trình độ lành nghề của công nhân phụ thuộc vào thời gian đào tạo. Đối với các công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, thời gian đào tạo dài và ngược lại. Kế hoạch đào tạo phải dựa trên sự đoán về phát triển khoa học kỹ thuật, sự hoạt động của các thành phần kinh tế, hướng phát triển các ngành nghề tổng hợp hay chuyên môn: nhu cầu của cá nhân, nhu cầu phổ cập về ngành nghề của người lao động và sự cân đối giữa nhu cầu và khả năng đào tạo, giữa yêu cầu về số lượng, chất lượng công nhân với hình thức đào tạo, giữa thời gian sử dụng và thời gian đào tạo.
1.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi đã xác định xong nội dung đào tạo thì cần triển khai nó. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Các phương pháp chính chúng ta có thể lựa chọn là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc.Theo phương pháp này, nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua việc quan sát đồng nghiệp hay cấp trên thực ...