nguyenhoankhoa_theprince
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự ở khánh sạn tổng liên đoàn lao động Việt Nam
Trang 32
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
I. Khái niệm, vai trò nội dung của quản trị nhân sự 3
1. Khái niệm 3
2. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 3
3. Nội dung của quản trị nhân sự 6
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở NHÀ KHÁCH TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM 12
I. Quá trình hình thành và phát triển của nhà khách 12
1. Vài nét về công ty 12
II. Công tác tổ chức và quản trị nhân sự 21
1. Tình hình nhân sự của công ty 21
2. Một số nét về điều hành làm việc 23
3. Chế độ lương, thưởng-kỷ luật
4. Những mặt mạnh, yếu của tổ chức nhân sự trong nhà khách 25
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở NHÀ KHÁCH TLĐ 27
I. Phương hướng 27
II. Giải pháp 27
KẾT LUẬN 29
TÀI LIỆU THAM KHẢO 30
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
oàn diện cả về mặt thể lực và trí tuệ .Doanh nghiệp nên coi trọng công tác động viên , thúc đẩy khen thưởng , kỉ luật và đề bạt khánh quan , đúng đắn để khuyến khích người lao động vươn lên . Doanh nghiệp cũng cần coi trọng công tác kế hoạch hoá việc phát triển nguồn nhân lực . Điều đó là đòi hỏi cấp thiết , nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay .
Hơn ai hết chúng ta có thể thấy rằng sự ổn định kinh tế chính trị đã thúc đẩy sự phát triển không ngừng của nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây . Việt Nam đang trở thành thị trường có sức hút lớn với các nhà đầu tư nước ngoài . Phần lớn các doanh nghiệp nước ngoài đều có ưu thế hơn ta về vốn , khoa học công nghệ và cả khoa học quản lý . Họ đầu tư vào Việt nam để tìm kiếm thị trường tiêu thụ lớn có sức lao động dồi dào và nguồn tài nguyên phong phú .
Tuy nhiên, doanh nghiệp nước ngoài lại được sự ủng hộ khuyến kích của Nhà nước. Họ nắm rõ nhu cầu , sức tiêu thụ trong nước hơn bất kỳ ai . Vậy mỗi doanh nghiệp nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý lao động , phát huy tối đa sức lao động sức sáng tạo, tổ chức bộ máy quản lý linh hoạt , có tầm nhìn sâu sắc thì khả năng cạnh tranh và phát triển là tất yếu.
3. Nội dung của công tác quản trị về mặt nhân sự
Trong mọi thời đại cũng như trong mọi nền kinh tế , nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò chủ đạo , vai trò then chốt sự thừa nhận vai trò ngày càng gia tăng của yếu tố con người trong mọi lĩnh vực là yếu tố khánh quan . Và mục đích của quản trị nhân sự là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đôí với tổ chức hay nói cánh khác là để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lao động và đáp ứng được mục tiêu của sản suất hiện tại cũng như tương lai .
Trên cơ sở nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nhân lực , hầu hết các tổ chức kinh tế đều có những yêu cầu khá chặt chẽ.
1 . Quy trình tuyển dụng .
Thông thường để tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản suất , công việc doanh nghiệp . Quy trình tuyển dụng được tiến hành khá chặt chẽ theo một phương pháp kĩ thuật khác nhau .
a. Những yêu cầu tuyển dụng
Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết để đạt tới hiệu quả cao nhất trong công việc đưọc giao .
Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, yêu nghề, ngắn bó với công việc cũng như doanh nghiệp.
Người được tuyển chọn phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ để có thể làm việc lâu dài trong doanh nghiệp .
b. Nội dung tuyển dụng .
Đó là việc xây dựng các nguyên tắc , bước đi và phương pháp tuyển dụng thích hợp cho từng công việc.
Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
Xây dựng hệ thống câu hỏi (thông thường do doanh nghiệp đề ra theo yêu cầu công việc ) để kiểm tra phỏng vấn người xin việc .
Căn cứ vào tiếp xúc , gặp gỡ giữa người xin việc và người tuyển chọn (phòng QTNS) .
Căn cứ vào sức khoẻ, thử tay nghề, trình độ, khả năng chuyên môn của người xin việc .
Giám đốc công ty hay phòng nhân sự sẽ trực tiếp nói rõ mức lương cho một công việc hay một chức vụ cụ thể .
c.Các bước tuyển chọn .
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động . Hơn nữa , các phương pháp tuyển chọn không phải lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà vẫn có những thiếu sót nhất định .
Thông thường những bước tuyển chọn bao gồm 16 bước .
Xác định những công việc khác nhau trong doanh nghiệp để đề ra những tiêu chuẩn phù hợp.
Xem xét tình hình nguồn nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và giới hạn thuê mướn lao động .
Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt. Bên cạnh đó thông báo những điều kiện, chế độ cho người được vào làm việc.
Theo điều kiện công việc đề ra sẽ tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng.
Phát đơn xin việc .
Tiếp nhận đơn xin việc .
Có những trắc nghiệm đối với mỗi công việc cụ thể .
Kiểm tra kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân .
Phỏng vấn người xin việc.
So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc .
Kiểm tra sức khoẻ của người xin việc .
Thuê những người xin việc đã được lựa chọn .
Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp .
Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận hay không tiếp nhận ngưoừi xin việc .
Trên đây là những cơ sở cho quá trình tuyển chọn nhân lực . Đó là những bước quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào để nhằm có được nguồn lực đạt được hiệu qủa cao trong công việc . Bất kỳ một công nhân nào không đủ trình độ được thuê một cánh thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kem , đó sẽ là một gánh nặng đối với doanh nghiệp .
2 . Bố chí sử dụng lao động .
Việc tuyển trọn người lao động vào làm việc trong công ty phải căn cứ vào nhu cầu của công việc và để nâng cao được hiệu suất công việc thì căn cứ vào trình độ nghề nghiệp của người lao động để bố trí sử dụng họ một cánh hợp lý .
Vấn đề dặt ra là thế nào là một cơ cấu phù hợp , gọn nhẹ ? Đó là sự khác biệt giữa mỗi công ty . Công ty nào có bộ máy quản lí năng động , sáng tạo thì sẽ phát huy được tối đa năng suất của người lao động .
Với mỗi tổ chức việc bố chí lao động phù hợp sẽ tạo ra năng suất cao và sự thích ứng công việc sẽ làm cho người lao động tự tin hơn, tạo ra hứng thú đối với công việc .
Người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng mà lao động đã hao phí .
Khai thác được tiềm năng trong con người , để bố trí lao động đảm nhiệm công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ , trước hết phải bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của người lao động .
Trong quá trình bố trí sử dụng lao động không phải lúc nào người lao động cũng có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công việc . Đó là vấn đề đặt ra với mỗi công ty và đòi hỏi phải có những biện pháp giải quyết thích hợp .
3 . Các giải pháp đào tạo và đào tạo lại.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết của mỗi doanh nghiệp nhằm thay đổi nhân cánh và trình độ của nguời lao động . Đào tạo theo nghĩa rộng gồm : Đào tạo, gáo dục và phát triển liên quan đến công việc và cá nhân của mỗi con người trong tổ chức và xã hội.
Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ .
Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai , có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp .
Phát triển : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức .
S