Download miễn phí Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Sông Hồng
Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra.
Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động được đặt lên hàng đầu thông qua số lượng lao động ở trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp tăng lên. Mục đích của khoá đào tạo này là nâng cao trình độ của người lao động nhằm tạo ra hiệu quả kinh doanh làm tăng năng suất lao động . Điều này được thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh trong năm năm qua:
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
iệu M2/năm 267 tỷ VND, Dự án đầu tư trung tâm thương mại – văn phòng và dịch vụ công cộng 215 tỷ VND, dự án trung cư cao tầng Kim Liên 201 tỷ VND, dự án cao ốc và dịch vụ cho thuê văn phòng Đà Nẵng 201 tỷ VND…Về tiêu thụ sản phẩm: Các công trình mà tổng công ty nhận thi công chủ yếu là xây dựng mới, nâng cấp, cải tạo các công trình… Quy mô công trình lớn và sản phẩm thường mang tính đơn chiếc. Chính vì vậy quá trình tiêu thụ sản phẩm được tiến hành rất tốt.
Về kỹ thuật công nghệ: Lĩnh vực xây dựng trong đó chủ yếu là xây dựng các công trình nhà có quy mô lớn đòi hỏi tính an toàn cao, trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến.
Về cơ chế chính sách: Tổng công ty Sông Hồng phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của luật pháp trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản, sự quản lý đó thể hiện trong từng giai đoạn kinh doanh, trong sự phân cấp quản lý giữa đơn vị chủ đầu tư, chủ quản đầu tư, giữa việc thiết kế kỹ thuật, bóc tách khối lượng, lập dự toán.
Về vốn: Quy mô vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh và đầu tư công cụ sản xuất là rất lớn trong khi vốn điều lệ do ngân sách cấp không đáng kể, do đó vấn đề huy động vốn là một trong những việc được lãnh đạo Tổng công ty hết sức quan tâm.
Về nhân sự: Nguồn nhân lực - lực lượng lao động là một yếu tố của lực lượng sản xuất. Con người, với khả năng sáng tạo vô tận là nguồn lực duy nhất có thể suy nghĩ, tham gia vào mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi giai đoạn của hoạt động đầu tư, từ khâu lập dự án, thực hiện dự án đến khâu vận hành khai thác dự án.Con người cũng ảnh hưởng tới khả năng khai thác, vận hành các loại máy móc thiết bị, vận hành dây chuyền sản xuất…, ảnh hưởng tới số lượng, chất lượng công trình, sản phẩm, do đó ảnh hưởng tới uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CỦA
TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG
I. ĐẶC ĐIỂM CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG
uPhòng tổ chức lao động.
l Nhiệm vụ chung:
- Là tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, nằm trong hệ thống các phòng ban chức năng của Tổng công ty. Tham mưu cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc về công tác tổ chức và cán bộ trong đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp, bố trí và nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên Tổng công ty.
l Nhiệm vụ cụ thể:
+ Về tổ chức: Tham mưu cho Hội đồng quản trị và tổng giám đốc Tổng công ty sắp xếp tổ chức kinh doanh các đơn vị trong toàn Tổng công ty phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn.
+ Về lao động: Nắm tình hình lao động toàn Tổng công ty, báo cáo Hội đồng quản trị và tổng giám đốc và cấp trên theo quý, xác định tiêu chuẩn các loại lao động cần tuyển, tham gia tuyển dụng.
+ Về chế độ chính sách y tế: kiểm tra chế độ chính sách hiện hành, duy trì khám sức khoẻ định kỳ.
+ Về đào tạo: theo dõi thống kê trình độ hiện có của cán bộ trong toàn Tổng công ty, tổ chức hay tham gia với các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo mới, đào tạo lại, thi nâng bậc công nhân trực tiếp, tiến tới thi nâng bậc cán bộ công nhân viên gián tiêp theo quy định của Nhà nước.
II. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG HỒNG
1. Xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty.
Hàng năm nhu cầu đào tạo của tổng công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên môn…mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo với kế hoạch nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổng công ty.
Bảng 1: Nhu c ầu nhân lực cho năm 2006, 2007
TT
Chỉ tiêu
Đơn vị
Năm 2006
Năm 2007
1
Đào tạo
học sinh
3000
2064
2
Nghiên cứu khoa học
Đề tài
3
3
Nhu cầu đào tạo cán bộ: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên tổng công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của tổng công ty Sông Hồng. Dựa trên những yêu cầu đó mà tổng công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hay có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm công ty tổ chức ra các lớp đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên bồi dưỡng thêm kiến thức nghiệp vụ và chuyên môn. Tiêu chuẩn để xác định cho việc lựa chọn này là do ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu thấy cần thiết thì làm, căn cứ dựa trên thực tế phát sinh và thách thức công việc hiện tại. Có rất nhiều hình thức đào tạo như đào tạo đại học tại chức, đào tạo nâng cao cho cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề.
Nhu cầu đào tạo công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định lượng đào tạo cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của tổng công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động
Bảng 2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên (CBCNV)
TCT Sông Hồng qua 5 năm ( 2003- 2007). Đơn vị tính: người
TT
Năm
2003
2004
2005
2006
2007
I.
Tổng số
17202
22647
23368
28108
28198
II.
Cán bộ quản lý, kỹ thuật
5071
6168
6210
7220
7267
1.
Cán bộ quản lý
1602
2080
2120
2712
2750
2.
Cán bộ khoa học kỹ thuật
3469
4088
4090
4508
4517
III.
Công nhân kỹ thuật
12131
16479
17158
20888
20931
Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo - Tổng công ty Sông Hồng
Thông qua số liệu trên ta thấy số CBCNV tăng lên rõ rệt, bên cạnh đó TCT đều có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo lao động nhưng công tác quy hoạch lại không đồng bộ, chưa chuẩn bị kỹ từ cơ sở do đó dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, chưa có chính sách để thu hút nhân tài, chế độ đãi ngộ đặc biệt dối với thợ bậc cao, cán bộ quẩn lý giỏi ở vùng sâu vùng xa chưa tận dụng hết khả năng của đội ngũ kỹ sư, thợ bậc cao và các cán bộ có kinh nghiệm để truyền đạt và huấn luyện cho thợ bậc thấp và lực lượng mới tuyển dụng về việc làm sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động còn chậm, chưa kịp thời động viên người lao động.
2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Đối với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung trang thiết bị, kiến thức và kỹ năng ban đầu cho người lao động nhất là những người thuyên chuyển công tác, những người mới được tuyển vào công ty với mục đích là tạo điều kiện cho lao động nắm bắt được công việc và hoàn thành được nhiệm vụ đã đề ra.
Đối với khoá đào tạo nâng cao trình độ...