sammy170383
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1
LỜI MỞ ĐẦU 2
Chương 1. Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động 4
1.1 Các quan niệm về người lao động 4
1.2 Tạo động lực cho người lao động 15
1.2.1 Khái niệm động lực lao động 15
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 16
1.3. Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động 23
1.3.1 Thù lao cơ bản 23
1.3.2 Khuyến khích tài chính 25
1.3.3 Các phúc lợi cho người lao động 26
Chương 2. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực trong nhà xuất bản xây dựng 26
2.1 Giới thiệu chung nhà xuất bản xây dựng 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển nhà xuất bản xây dựng 26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 28
2.1.3 Vai trò của hoạt động xuất bản 32
2.1.4 Kết quả công tác xuất bản năm 2007 33
2.1.5 Nhiệm vụ của nhà xuất bản trong những năm tới 36
2.1 Thực trạng chính sách nâng cao động lực cho người lao động của nhà xuất bản xây dựng 38
2.2.1 Quy chế tiền lương 38
2.2.2 Công tác thi đua khen thưởng và đời sống cán bộ công nhân viên 43
2.2.3 Công tác tổ chức cán bộ và quản lý hoạt động của đơn vị 43
Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động cho nhà xuất bản xây dựng 44
3.1 Xây dựng một môi trường làm việc dễ chịu 44
3.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 45
3.3 Khuyến khích nhân viên bằng việc áp dụng một hệ thống trao thưởng và khiển trách 46
3.4 Phát triển làm việc nhóm trong nhà xuất bản xây dựng 48
3.5 Chương trình an toàn vệ sinh lao động 48
KẾT LUẬN 51
Năm 2007 khi Việt Nam chính thức ra nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt to lớn cả
về kinh tế, chính trị. Vươn ra biển lớn đòi hỏi các doanh nghiệp phải có năng lực cạnh
tranh mạnh. Muốn vậy, họ phải không ngừng đổi mới kỹ thuật và quan trọng là phải tạo
động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo lớn.Vậy làm thế nào để phát huy
năng lực của người lao động một cách tối đa. Đã có rất nhiều học thuyết về việc nâng cao
động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
Nhà xuất bản xây dựng trong tình hình chung đó cũng đang phải chịu sự cạnh tranh
lớn từ các nhà xuất bản khác. Là doanh nghiệp nhà nước tự hoạch toán tài chính, không
còn được sự bao cấp của nhà nước, hơn nữa việc thực hiện công ước Bern từ năm 2004 đã
đạt ra rất nhiều thách thức. Do đó, cần có những chính sách khuyến khích người lao
động có như vậy mới xây dựng được sự vững mạnh, tạo những bước tiến vững chắc cho
nhà xuất bản xây dựng trong công cuộc đổi mới.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tình
hình trong nước và thế giới, sau một thời gian thực tập trong nhà xuất bản xây dựng được
tiếp xúc với thực tế và vận dụng những kiến thức đã học trong chuyên ngành quản lý công
của mình tui đã chọn đề tài: “ Các biện pháp nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên
chức trong nhà xuất bản xây dựng ” để làm báo cáo chuyên đề thực tập. tui xin Thank TS
Bùi Đức Thọ đã hướng dẫn cũng như tận tình chỉ bảo để tui có thể hoàn thành báo cáo một
cách tốt nhất
* Mục đích và Nhiệm vụ nghiên cứu:
Trên cơ sở làm rõ lý luận của việc nâng cao động lực cho người lao động trong nhà
xuất bản xây dựng và đánh giá đúng thực trạng hoạt động của nhà xuất bản để đề xuất một
số giải pháp cơ bản về nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên trong nhà xuất bản
* Phương pháp nghiên cứu: Báo cáo sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa
duy vật lịch sử, đồng thời còn sử dụng các phương pháp như: so sánh, thống kê, logic lịch
sử và sử dụng các tài liệu có liên quan.
* Kết cấu của báo cáo gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nâng cao động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng các chính sách của nhà xuất bản xây dựng làm tăng động
lực cho cán bộ công nhân viên
Chương 3 : Các giải pháp cơ bản nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên trong nhà xuất bản xây dựng Chương 1. Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động
1.1 Các quan niệm về người lao động
Ngành kinh tế học quan niệm con người là người lao động, là yếu tố sản xuất có giá
trị tương đương với tiền vốn, đất đai, nhưng rốt cuộc lại không phải là tiền vốn mà cũng
chẳng phải là đất đai. Con người có tư tưởng, có sức sống, có khả năng nhận thức và cải
tạo thế giới khách quan. Tìm hiểu và nắm vững con người chính là tố chất cơ bản cần có
của người lãnh đạo. Từ khi ngành quản lý học ra đời, các nhà quản lý học trong những giai
đoạn lịch sử khác nhau có những nhận thức khác nhau về con người. Cách nhìn nhận con
người khác nhau sẽ quyết định cách quản lý khác nhau, hình thức khích lệ khác
nhau mà người quản lý lựa chọn.
Lý luận thứ nhất cho rằng người lao động là người làm thuê
Chủ nghĩa tư bản cho con người quyền tự do cá nhân, nhưng đối với người lao động
thì tự do lại biến thành bán sức lao động của mình. Bởi vì người lao động là người không
có gì trong tay, bị tước đoạt tư liệu sản xuất và nguồn sống, nếu không bán sức lao động
thì lấy gì để tồn tại. Các nhà tư bản có thể dùng tiền để mua sức lao động, cũng giống như
mua một mặt hàng nào đó. Sở dĩ các nhà tư bản mua sức lao động là vì trong quá trình
người lao động kết hợp với tư liệu sản xuất sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá phải mua ban đầu
và giá trị thặng dư cũng cung cấp cho nhà tư bản sử dụng. Trong các doanh nghiệp thời kỳ
đầu của chủ nghĩa tư bản, người lao động chẳng qua chỉ là một người làm thuê, một công
cụ biết nói mà thôi. Để khai thác triệt để giá trị thặng dư, các nhà tư bản đã sử dụng những
thủ đoạn độc ác để kiểm soát người lao động, ví như tăng cường độ lao động, kéo dài thời
gian lao động, trả tiền lương ít, phạt nặng.
Trong con mắt người quản lý hay ông chủ các doanh nghiệp thời đó, những người
đi làm thuê là những người tham ăn lười làm, thích ngồi chơi xơi nước. Hình thức quản lý
đối với những người làm thuê này chỉ bằng cách áp chế, ra lệnh, trừng phạt thì mới có thể
hoàn thành công việc, nếu không họ sẽ không chịu nghe lời, lười biếng, làm sai làm hỏng,
thậm chí còn cãi lộn. Cách nhìn nhận của người quản lý đối với nhân viên như vậy được gọi là “ lý luận
X ”.
Giả thiết của lý luận X là:
- Cách đối xử: cho rằng tất cả đều là người xấu.
- Xu hướng: Nói chung mọi người đều là người xấu
- Vì người lao động không thích làm việc, một trong những hình thức nhằm đạt
mục tiêu quản lý là phải tăng cường dùng vũ lực, áp chế, ra lệnh và trừng phạt để uy hiếp
người lao động
Những người quản lý lựa chọn lý luận X, họ cảnh giác với mọi hành động của nhân
viên và cấp dưới, họ rất thận trọng với tất cả nhân viên. Nếu cấp dưới không tuân theo
những mệnh lệnh của họ thì sẽ bị trừng phạt nặng nề. Với cách đối xử với nhân viên như
vậy, chính nhà quản lý đã làm mai một tính tích cực, tính chủ động và tính sáng tạo của
người lao động. Mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động cực kỳ căng thẳng,
người lao động coi công việc như là phương tiện kiếm sống mà thôi, còn người quản lý thì
lúc nào cũng chỉ tìm cách kiểm soát người lao động.
Tất nhiên cũng có ý kiến cho rằng những người lao động này rất dễ quản lý. Bởi vì,
thứ nhất họ không có trình độ văn hóa; thứ hai họ không có tiền nên rất dễ thuyết phục, rất
dễ đáp ứng nhu cầu, chỉ cần đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của họ như nhu cầu ăn mặc
là có thể bắt họ làm việc. Vì vậy ở một số nơi, mặc dù các ông chủ rất thô bạo, thậm chí
hay đánh chửi người lao động, nhưng vì ở đó thu nhập tốt nên rất nhiều người lao động
chịu nhẫn nhục, thậm chí còn phải liều mạng đến làm việc, bán sức lao động, đổ máu để
kiếm tiền.
Lý luận thứ hai cho rằng người lao động là nhà kinh tế
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất hiện đại hóa, các nhà quản lý học cho rằng,
cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX là giai đoạn rất thịnh hành của giới doanh nghiệp. Giới
doanh nghiệp bắt đầu tiếp nhận giả thiết liên quan đến người lao động “ nhà kinh tế ” do
các nhà quản lý học đưa ra. Trong đó quan điểm về “ nhà kinh tế ” của Taylor là một điển
hình.
Taylor cho rằng mục đích của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao nhất, còn
mục đích của người lao động là có thu nhập cao, do đó muốn phát huy tinh thần tích cực
của người lao động thì phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu của họ. Ví dụ, để có thể điều khiển
công việc của người lao động có hiệu quả hơn so với bình thường thì cần khích lệ
người lao động làm việc chăm chỉ, chấp hành mệnh lệnh, chịu sự quản lý của người lãnh
đạo. Kết quả là người lao động sẽ nhận được chế độ đãi ngộ tốt và tiền lương cao; chủ lao
động thì cũng tăng được lợi nhuận, thuận tiện trong quản lý.
Đối với giả thiết về “ nhà kinh tế ” người quản lý doanh nghiệp đã trở thành tiêu
chuẩn làm việc đầu tiên, hơn nữa có thể tiến hành phân tích, xác nhận và lựa chọn những
người lao động phù hợp với yêu cầu trong một khoảng thời gian, sau đó đào tạo thêm để đạt
được mục tiêu của công việc, cuối cùng là đưa ra hình thức khen thưởng để phát huy tính
tích cực của người lao động, làm cho họ chấp hành mệnh lệnh, giúp họ nâng cao hiệu suất
công việc.
Một nhà máy có hiệu quả kinh tế cao ở Trung Quốc chủ yếu sử dụng hình thức tính
lương theo định mức. Từ khi bắt đầu tuyển công nhân vào làm việc ở nhà máy, họ đã sắp
xếp mức lương hợp lý cho mỗi người và đặt ra cho mỗi người một định mức công việc, nếu
công nhân không hoàn thành định mức thì tiền lương sẽ rất thấp, nếu hoàn thành thì sẽ đảm
bảo mức tiền lương cơ bản, nếu vượt định mực sẽ tính theo phần trăm vượt định mức. Với
biện pháp này, ngay trong thời kỳ đầu đã phát huy tối đa tinh thần tích cực của công nhân,
đối với những công nhân thành thạo được thưởng khi vượt định mức, càng làm cho họ phấn
đấu làm thêm giờ thêm việc, còn đối với những công nhân còn non yếu trong nghề thì cũng
không chịu thua kém. Người quản lý chỉ việc kiểm tra chất lượng, không cần thúc giục,
quát tháo công nhân làm việc nữa.
Tất nhiên, khi hình thức lao động vẫn còn bị coi là cách để kiếm sống, nếu thu nhập
không cao mà lại phải đối mặt với thị trường sản phẩm vật chất phong phú thì những hoạt
động của con người sẽ chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố kinh tế. Do đó, các doanh nghiệp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1
LỜI MỞ ĐẦU 2
Chương 1. Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động 4
1.1 Các quan niệm về người lao động 4
1.2 Tạo động lực cho người lao động 15
1.2.1 Khái niệm động lực lao động 15
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 16
1.3. Các công cụ nâng cao động lực cho người lao động 23
1.3.1 Thù lao cơ bản 23
1.3.2 Khuyến khích tài chính 25
1.3.3 Các phúc lợi cho người lao động 26
Chương 2. Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực trong nhà xuất bản xây dựng 26
2.1 Giới thiệu chung nhà xuất bản xây dựng 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển nhà xuất bản xây dựng 26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 28
2.1.3 Vai trò của hoạt động xuất bản 32
2.1.4 Kết quả công tác xuất bản năm 2007 33
2.1.5 Nhiệm vụ của nhà xuất bản trong những năm tới 36
2.1 Thực trạng chính sách nâng cao động lực cho người lao động của nhà xuất bản xây dựng 38
2.2.1 Quy chế tiền lương 38
2.2.2 Công tác thi đua khen thưởng và đời sống cán bộ công nhân viên 43
2.2.3 Công tác tổ chức cán bộ và quản lý hoạt động của đơn vị 43
Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động cho nhà xuất bản xây dựng 44
3.1 Xây dựng một môi trường làm việc dễ chịu 44
3.2 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 45
3.3 Khuyến khích nhân viên bằng việc áp dụng một hệ thống trao thưởng và khiển trách 46
3.4 Phát triển làm việc nhóm trong nhà xuất bản xây dựng 48
3.5 Chương trình an toàn vệ sinh lao động 48
KẾT LUẬN 51
Năm 2007 khi Việt Nam chính thức ra nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt to lớn cả
về kinh tế, chính trị. Vươn ra biển lớn đòi hỏi các doanh nghiệp phải có năng lực cạnh
tranh mạnh. Muốn vậy, họ phải không ngừng đổi mới kỹ thuật và quan trọng là phải tạo
động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo lớn.Vậy làm thế nào để phát huy
năng lực của người lao động một cách tối đa. Đã có rất nhiều học thuyết về việc nâng cao
động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
Nhà xuất bản xây dựng trong tình hình chung đó cũng đang phải chịu sự cạnh tranh
lớn từ các nhà xuất bản khác. Là doanh nghiệp nhà nước tự hoạch toán tài chính, không
còn được sự bao cấp của nhà nước, hơn nữa việc thực hiện công ước Bern từ năm 2004 đã
đạt ra rất nhiều thách thức. Do đó, cần có những chính sách khuyến khích người lao
động có như vậy mới xây dựng được sự vững mạnh, tạo những bước tiến vững chắc cho
nhà xuất bản xây dựng trong công cuộc đổi mới.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tình
hình trong nước và thế giới, sau một thời gian thực tập trong nhà xuất bản xây dựng được
tiếp xúc với thực tế và vận dụng những kiến thức đã học trong chuyên ngành quản lý công
của mình tui đã chọn đề tài: “ Các biện pháp nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên
chức trong nhà xuất bản xây dựng ” để làm báo cáo chuyên đề thực tập. tui xin Thank TS
Bùi Đức Thọ đã hướng dẫn cũng như tận tình chỉ bảo để tui có thể hoàn thành báo cáo một
cách tốt nhất
* Mục đích và Nhiệm vụ nghiên cứu:
Trên cơ sở làm rõ lý luận của việc nâng cao động lực cho người lao động trong nhà
xuất bản xây dựng và đánh giá đúng thực trạng hoạt động của nhà xuất bản để đề xuất một
số giải pháp cơ bản về nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên trong nhà xuất bản
* Phương pháp nghiên cứu: Báo cáo sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa
duy vật lịch sử, đồng thời còn sử dụng các phương pháp như: so sánh, thống kê, logic lịch
sử và sử dụng các tài liệu có liên quan.
* Kết cấu của báo cáo gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nâng cao động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng các chính sách của nhà xuất bản xây dựng làm tăng động
lực cho cán bộ công nhân viên
Chương 3 : Các giải pháp cơ bản nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên trong nhà xuất bản xây dựng Chương 1. Cơ sở lý luận cho việc nâng cao động lực cho người lao động
1.1 Các quan niệm về người lao động
Ngành kinh tế học quan niệm con người là người lao động, là yếu tố sản xuất có giá
trị tương đương với tiền vốn, đất đai, nhưng rốt cuộc lại không phải là tiền vốn mà cũng
chẳng phải là đất đai. Con người có tư tưởng, có sức sống, có khả năng nhận thức và cải
tạo thế giới khách quan. Tìm hiểu và nắm vững con người chính là tố chất cơ bản cần có
của người lãnh đạo. Từ khi ngành quản lý học ra đời, các nhà quản lý học trong những giai
đoạn lịch sử khác nhau có những nhận thức khác nhau về con người. Cách nhìn nhận con
người khác nhau sẽ quyết định cách quản lý khác nhau, hình thức khích lệ khác
nhau mà người quản lý lựa chọn.
Lý luận thứ nhất cho rằng người lao động là người làm thuê
Chủ nghĩa tư bản cho con người quyền tự do cá nhân, nhưng đối với người lao động
thì tự do lại biến thành bán sức lao động của mình. Bởi vì người lao động là người không
có gì trong tay, bị tước đoạt tư liệu sản xuất và nguồn sống, nếu không bán sức lao động
thì lấy gì để tồn tại. Các nhà tư bản có thể dùng tiền để mua sức lao động, cũng giống như
mua một mặt hàng nào đó. Sở dĩ các nhà tư bản mua sức lao động là vì trong quá trình
người lao động kết hợp với tư liệu sản xuất sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá phải mua ban đầu
và giá trị thặng dư cũng cung cấp cho nhà tư bản sử dụng. Trong các doanh nghiệp thời kỳ
đầu của chủ nghĩa tư bản, người lao động chẳng qua chỉ là một người làm thuê, một công
cụ biết nói mà thôi. Để khai thác triệt để giá trị thặng dư, các nhà tư bản đã sử dụng những
thủ đoạn độc ác để kiểm soát người lao động, ví như tăng cường độ lao động, kéo dài thời
gian lao động, trả tiền lương ít, phạt nặng.
Trong con mắt người quản lý hay ông chủ các doanh nghiệp thời đó, những người
đi làm thuê là những người tham ăn lười làm, thích ngồi chơi xơi nước. Hình thức quản lý
đối với những người làm thuê này chỉ bằng cách áp chế, ra lệnh, trừng phạt thì mới có thể
hoàn thành công việc, nếu không họ sẽ không chịu nghe lời, lười biếng, làm sai làm hỏng,
thậm chí còn cãi lộn. Cách nhìn nhận của người quản lý đối với nhân viên như vậy được gọi là “ lý luận
X ”.
Giả thiết của lý luận X là:
- Cách đối xử: cho rằng tất cả đều là người xấu.
- Xu hướng: Nói chung mọi người đều là người xấu
- Vì người lao động không thích làm việc, một trong những hình thức nhằm đạt
mục tiêu quản lý là phải tăng cường dùng vũ lực, áp chế, ra lệnh và trừng phạt để uy hiếp
người lao động
Những người quản lý lựa chọn lý luận X, họ cảnh giác với mọi hành động của nhân
viên và cấp dưới, họ rất thận trọng với tất cả nhân viên. Nếu cấp dưới không tuân theo
những mệnh lệnh của họ thì sẽ bị trừng phạt nặng nề. Với cách đối xử với nhân viên như
vậy, chính nhà quản lý đã làm mai một tính tích cực, tính chủ động và tính sáng tạo của
người lao động. Mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động cực kỳ căng thẳng,
người lao động coi công việc như là phương tiện kiếm sống mà thôi, còn người quản lý thì
lúc nào cũng chỉ tìm cách kiểm soát người lao động.
Tất nhiên cũng có ý kiến cho rằng những người lao động này rất dễ quản lý. Bởi vì,
thứ nhất họ không có trình độ văn hóa; thứ hai họ không có tiền nên rất dễ thuyết phục, rất
dễ đáp ứng nhu cầu, chỉ cần đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của họ như nhu cầu ăn mặc
là có thể bắt họ làm việc. Vì vậy ở một số nơi, mặc dù các ông chủ rất thô bạo, thậm chí
hay đánh chửi người lao động, nhưng vì ở đó thu nhập tốt nên rất nhiều người lao động
chịu nhẫn nhục, thậm chí còn phải liều mạng đến làm việc, bán sức lao động, đổ máu để
kiếm tiền.
Lý luận thứ hai cho rằng người lao động là nhà kinh tế
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất hiện đại hóa, các nhà quản lý học cho rằng,
cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX là giai đoạn rất thịnh hành của giới doanh nghiệp. Giới
doanh nghiệp bắt đầu tiếp nhận giả thiết liên quan đến người lao động “ nhà kinh tế ” do
các nhà quản lý học đưa ra. Trong đó quan điểm về “ nhà kinh tế ” của Taylor là một điển
hình.
Taylor cho rằng mục đích của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao nhất, còn
mục đích của người lao động là có thu nhập cao, do đó muốn phát huy tinh thần tích cực
của người lao động thì phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu của họ. Ví dụ, để có thể điều khiển
công việc của người lao động có hiệu quả hơn so với bình thường thì cần khích lệ
người lao động làm việc chăm chỉ, chấp hành mệnh lệnh, chịu sự quản lý của người lãnh
đạo. Kết quả là người lao động sẽ nhận được chế độ đãi ngộ tốt và tiền lương cao; chủ lao
động thì cũng tăng được lợi nhuận, thuận tiện trong quản lý.
Đối với giả thiết về “ nhà kinh tế ” người quản lý doanh nghiệp đã trở thành tiêu
chuẩn làm việc đầu tiên, hơn nữa có thể tiến hành phân tích, xác nhận và lựa chọn những
người lao động phù hợp với yêu cầu trong một khoảng thời gian, sau đó đào tạo thêm để đạt
được mục tiêu của công việc, cuối cùng là đưa ra hình thức khen thưởng để phát huy tính
tích cực của người lao động, làm cho họ chấp hành mệnh lệnh, giúp họ nâng cao hiệu suất
công việc.
Một nhà máy có hiệu quả kinh tế cao ở Trung Quốc chủ yếu sử dụng hình thức tính
lương theo định mức. Từ khi bắt đầu tuyển công nhân vào làm việc ở nhà máy, họ đã sắp
xếp mức lương hợp lý cho mỗi người và đặt ra cho mỗi người một định mức công việc, nếu
công nhân không hoàn thành định mức thì tiền lương sẽ rất thấp, nếu hoàn thành thì sẽ đảm
bảo mức tiền lương cơ bản, nếu vượt định mực sẽ tính theo phần trăm vượt định mức. Với
biện pháp này, ngay trong thời kỳ đầu đã phát huy tối đa tinh thần tích cực của công nhân,
đối với những công nhân thành thạo được thưởng khi vượt định mức, càng làm cho họ phấn
đấu làm thêm giờ thêm việc, còn đối với những công nhân còn non yếu trong nghề thì cũng
không chịu thua kém. Người quản lý chỉ việc kiểm tra chất lượng, không cần thúc giục,
quát tháo công nhân làm việc nữa.
Tất nhiên, khi hình thức lao động vẫn còn bị coi là cách để kiếm sống, nếu thu nhập
không cao mà lại phải đối mặt với thị trường sản phẩm vật chất phong phú thì những hoạt
động của con người sẽ chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố kinh tế. Do đó, các doanh nghiệp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links