Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By hoangyen_cute90
#698552 Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC

PHẦN I: LÝ THUYẾT .
1. Quyền của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba .
2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
2.1 Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ .
PHÂN II: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG .
a, Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại sao? ( 1 điểm)
b, Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và xử lý là đúng pháp luật.(2 điểm) .
c. Tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5 điểm) .
d. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5 điểm)
PHẦN I: LÝ THUYẾT

Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bao gồm chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1. Quyền của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hay một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. NSDLĐ hoàn toàn có thể đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.
Theo khoản 1. 2. 3 Điều 36 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định
“ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.”
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Điều này được quy định tại khoản 4, 5 BLLĐ sửa đổi bổ sung:
“4- NLĐ bị kết án tù gian hay bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết định của tòa án
5- NLĐ mất tích theo tuyên bố của tòa án”
Khi NLĐ bị kết án tù giam hay bị cấm đảm nhiệm công việc cũ thì có nghĩa là NLĐ không đủ điều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ đương nhiên có quyền chấm dứt hợp đồng. Hay trong trường hợp NLĐ bị chết hay mất tích theo tuyên bố của tòa án thì một bên chủ thể không còn. Trong trường hợp này để đảm bảo cho công việc được hoàn thành NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp động để còn tuyển dụng lao động mới.
Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động không còn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính vì thế pháp luật cũng không có nhiều quy định về vấn đề này. Theo quy định tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thì hai bên không cần báo trước”
Việc quy định không yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá hợp lí không mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động
Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những bất cập. Như trường hợp khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao động đến thời điểm hết hạn hợp đồng vẫn đang điều trị. Theo quy định tại khoản 1 điều 39 thì trong tình huống này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng hết hạn hợp đồng thì không phải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Liệu hai điều khoản này có mâu thuẫn với nhau? Theo ý kiến cá nhân em pháp luật nên có quy định cụ thể hơn trong trường hợp này.
2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
2.1 Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sủ dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại Điều 38 BLLĐ.1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao độnglàm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thờihạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;d) Do thiên tai, hoả hoạn hay những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
- Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
Người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng theo khoản 1 ĐIều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- Cp của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ không hoàn thành định mức lao động hay nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hay nhăc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục”
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vơi người lao động trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao lâu. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng phap luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật xa thải theo quy định tại điều 85 Bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động co quyền đơn phương châm dứt hợp đồng vơi người lao động khi người sử dụng lao động bị xử lí kỉ luật sa thải. Xử lý kỉ luật sa thải là một biện phap cuối cùng áp dụng để châm dứt mối quan hệ lao động đối vơi NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải đượ áp dụng trong những trường hơp sau:
+ Thứ nhât NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiêt lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ich doanh nghiệp.Việc NLĐ có hành vi nêu ở trên là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy nhiên, hiện tại pháp luật chưa có quy định rõ ràng thê nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Chính việc không quy định cụ thể mức độ thiệt hại trên thực tế, nên căn cứ xac định mức độ thiệt hại chính là những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết. Hiện nay co 2 cách để xác định mức thiệt hại đo là : Dựa vào mức quy định cụ thể thiêt hại nghiêm trọng trong nội quy , quy chê của NSDLĐ hay áp dụng tương tự theo điều 14 NĐ 41/ CP mức thiệt hịa do người lao động gây ra trên 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về trài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
+ Thứ hai , liên quan đến NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hay bị xử li kỉ luật cách chức mà tái phạm. Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lý kỉ luật sa thải. “ Tái phạm” theo điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước mà họ đã vi phạm.
+ Thứ ba NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trên tháng hay 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không co lý do chính đáng. Quy định này nhằm mục đích đưa người lao động vào kỉ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc dán đoạn hoạt động sản xuất.
Tuy nhiên trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc trong 3 ngày cuối của tháng này và hai ngày đầu của tháng sau thì không bị xem là nghỉ 5 ngày trong một tháng mặc dù trường hợp này có khi gây hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Phải chăng đây là một điểm thiếu sót của pháp luật lao động hiện hành?
- Quyền chấm dứt HĐLĐtrong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền , NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 thángốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa phục hồi ( Theo điểm C, Khoản 1 ĐIều 38 BLLĐ)
Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động tao ra của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc ốm đau là trường hợp bât khả kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật chio phép người lao động được nghỉ trong một thời hạn nhât định. Tuy nhiên nếu việc nghỉ này quá thời gian cho phép và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động cuả doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dưt hợp đồng. Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Đồng thời cũng bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hay những lí do khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng mà buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bât cập, tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ -CP “ lí do bât khả kháng không là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Quy định này mới chỉ ra thế nào là bât khả kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”. Pháp luật chưa quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do không thể khắc phục được tình hình hay NSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là không thể khắc phục được tình trạng bất khả kháng.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động (Điểm đ, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ)
Việc doanh nghệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị, doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hay trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh… Tất cả đều dẫn đến việc châm dứt hoạt động của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo đó là sự mât việc làm của NLĐ. Pháp luật thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là hợp pháp.
-Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ
Theo Điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP có quy định thể thế nào là“ thay đổi cơ cấu hay công nghệ”. Tuy nhiên quy định này còn khá nhiều mâu thuẫn, việc áp dụng trên thực tế của các doanh nghiệp còn khá nhiều vướng mắc, khó khăn. Dẫn đến nhiều trường hợp NSLĐ phải tìm cách để biến tấu trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định này. Trường hợp doanh nghiệp giải thể, sát nhập một bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình nhưng mà lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm viêc do không thể áp dụng được quy định đã gây khó khăn cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ.
-Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ
Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hay quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hay giao kết hợp đồng lao động mới”.
Theo quy định này việc sát nhâp hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, chuyển quyền, quản lí hay quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong cách tổ chức kinh doanh, và biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này của NSDLĐ được pháp luật cho phép .
2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, không có sự thỏa thuận hay sự tham gia của bên kia. Chính vì thế trong quan hệ lao động thì đơn phương là hành vi là hành vi pháp làm phát sinh nhiều tranh chấp trên thực tế. Vì thế pháp luật quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ khá cụ thể, chi tiết. Theo đó khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ theo các thủ tục sau:
- Về nghĩa vụ báo trước: Căn cứ theo khoản 3 điều 38 BLLĐ, theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐthì NSDLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NLĐ trong một khoảng thời gian. Việc báo trước này để đảm bảo cho NLĐ biết chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới.
- Về việc tham khảo ý kiến của công đoàn
Căn cứ vào khoản 2 điều 38 BLLĐ. Quy định này xuất phát từ vai trò của công đoàn là tổ chức thay mặt cho NLĐ. Công đoàn thành lập trong các đơn vị sản xuất để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Việc tham khảo ý kiến công đòn trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là yêu cầu cần thiết, bắt buộc đối với NSDLĐ. Tuy nhiên trên thực tế xảy ra bất cập đó là trong trường hợp tại đơn vị chưa thành lập được tổ chức công đoàn thì việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn lâm thời hay công đoàn cơ sở được thực hiện như thế nào? Trong trường hợp này việc không có ban chấp hành công đoàn và dẫn đến việc không thông qua được ban chấp hành công đoàn thì việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ có được coi là hơp pháp không?
Và một vấn đề cần lưu ý nữa là mặc dù NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp đã nêu trên, nhưng khi chấm dứt NSDLĐ cũng có nghĩa vụ phải trợ cấp thôi việc, mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật.


Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1040714 Link mới update, mời bạn xem lại bài đầu
Kết nối đề xuất:
Tìm tài liệu
Các dòng xe BMW
Các dòng xe Cadillac
Advertisement