hoahong_tinhyeu353
New Member
Download Tiểu luận Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Nhiệm vụ, tính chất công việc của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự do nội quy công ty quy định chứ không phải pháp luật quy định . Phòng hành chính - nhân sự là loại phòng ban mà hầu như tất cả các công ty đều có và không lúc nào là không cần đến nó. Những công việc liên quan đến quản lý giấy tờ, tuyển dụng lao động có thể giao cho những người làm việc theo mùa vụ được không ? Bạn có thể hoàn thành công việc này trong 1 tháng, 2 tháng,.6 tháng trong khi công việc của nó là không giới hạn?
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ:
I/ Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể .
1/ Nhận xét quy định của BLLĐ về tranh chấp lao động tập thể.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT được hay chưa? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.
Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. hay có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hay tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không?
Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo em, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây:
i)Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó);
ii) Có sự liên kết giữa những người lao động ;
iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT).
Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung
Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.
2/ Nhận xét quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.
Theo em, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hay cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên.
Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hay một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào?
Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cư ỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.
Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
II. Giải quyết tình huống.
Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng.
Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cẩu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X.
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Tình tiết bổ sung:
Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết thời hạn, công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên ...
Download miễn phí Tiểu luận Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Nhiệm vụ, tính chất công việc của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự do nội quy công ty quy định chứ không phải pháp luật quy định . Phòng hành chính - nhân sự là loại phòng ban mà hầu như tất cả các công ty đều có và không lúc nào là không cần đến nó. Những công việc liên quan đến quản lý giấy tờ, tuyển dụng lao động có thể giao cho những người làm việc theo mùa vụ được không ? Bạn có thể hoàn thành công việc này trong 1 tháng, 2 tháng,.6 tháng trong khi công việc của nó là không giới hạn?
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
giải quyết TCLĐ, qua đó đi vào giải quyết tình huống cụ thể để hiểu rõ hơn về vấn đề này.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ:
I/ Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể .
1/ Nhận xét quy định của BLLĐ về tranh chấp lao động tập thể.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT được hay chưa? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.
Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. hay có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hay tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không?
Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo em, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây:
i)Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó);
ii) Có sự liên kết giữa những người lao động ;
iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT).
Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung
Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.
2/ Nhận xét quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.
Theo em, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hay cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên.
Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hay một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào?
Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cư ỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.
Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
II. Giải quyết tình huống.
Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng.
Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cẩu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X.
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Tình tiết bổ sung:
Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết thời hạn, công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên ...