[Free] Đề bài số 1 Bài tập học kì lao động

Download Đề bài số 1 Bài tập học kì lao động miễn phí

Thời hiệu giải quyết TCLĐ theo quy định tại Điều 167 BLLĐ từ 6 tháng đến 3 năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng theo qui định tại khoản 3a Điều 159 BLTTDS thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc giải quyết vụ án LĐ là 2 năm. Như vậy đã có sự không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết TCLĐ. Những vụ TCLĐ mà các bên lựa chọn hoà giải cơ sở trước khi kiện ra Toà án hay những vụ TCLĐ phải qua thủ tục hoà giải tại cơ sở thì BLLĐ có quy định trường hợp những TCLĐ phải qua hoà giải thì thời hiệu khởi kiện vụ án được tính từ thời điểm xảy ra tranh chấp, hay tính từ thời điểm hoà giải không thành hay thời điểm hết thời hạn hoà giải mà không hoà giải. Vậy, sẽ bổ sung qui định này vào Điều 167 BLLĐ hay áp dụng thời hiệu 2 năm trong Bộ luật tố tụng Dân sự cho những trường hợp này? Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tại các Điều 166 và 167 của BLLĐ cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của QHLĐ và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía NLĐ.



Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho

Tóm tắt nội dung:

(QHLĐ)giữa người lao động (NLĐ), tập thể lao động với người sử dụng lao động (NSDLĐ) (Khoản 1 Điều 157).
Vấn đề cần lưu ý ở đây là phải phân biệt rõ thời điểm TCLĐ với thời điểm phát hiện ra TCLĐ. Về khía cạnh chung nhất, thời điểm tranh chấp bao giờ cũng xuất hiện trước, thời điểm phát hiện ra TCLĐ xuất hiện sau (về khía cạnh thực tiễn, có trường hợp coi như trùng thời điểm). Tuy nhiên, việc TCLĐ xảy ra và việc xác định có TCLĐ đã xảy ra là vấn đề không đơn giản. Muốn xác định chính xác các vấn đề liên quan thì cần dựa vào những yếu tố khác.
TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động (LĐ). Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan đến quá trình LĐ đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá trình LĐ. Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hay tất cả các bên về sự giải quyết TCLĐ đó.
Cũng cần phân biệt TCLĐ với các vụ việc về LĐ. Các vụ việc về LĐ bao hàm cả các TCLĐ. Hay nói cách khác, TCLĐ là một dạng của vụ việc về LĐ. Song ngược lại, vụ việc LĐ nhất định chưa hẳn đã là TCLĐ.
Đặc điểm của TCLĐ là:
- TCLĐ phát sinh, tồn tại và gắn liền với QHLĐ.
- TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình LĐ. Nó còn phát sinh từ sự không vi phạm pháp luật.
- TCLĐ thay đổi về chất khi có sự thay đổi về quy mô, chủ thể tranh chấp.
- TCLĐ có ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, NSDLĐ, đời sống LĐ, đời sống kinh tế, xã hội và đời sống chính trị vì nó có liên quan đến các vấn đề kinh tế, xã hội thân thiết, nhạy cảm và dễ lan tỏa. Có những TCLĐ có thể gây ra những ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống chính trị của quốc gia và thậm chí là các nước có liên quan.
Phân loại
- Theo đối tượng tranh chấp người ta chia TCLĐ thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hay đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các HĐLĐ, thỏa ước LĐ tập thể hay dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định hay chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.
- Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa “NLĐ với NSDLĐ”, còn TCLĐ tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với NSDLĐ”. TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nộiquy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm. Còn TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập cá điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐ tập thể (tại Điều 157) như trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế chưa phân biệt được TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo quy định của pháp luật LĐ, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng TCLĐ, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo. Trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “TCLĐ tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực. Theo Điều 157, TCLĐ tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với NSDLĐ”; còn tập thể LĐ là “những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số NLĐ (một nhóm NLĐ) với NSDLĐ, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLĐ. hay có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hay tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐ tập thể hay không? Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng TCLĐ tập thể. Theo như TS. Đỗ Ngân Bình thì: để được coi là TCLĐ tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i) Có sự tham gia của nhiều NLĐ (số lượng NLĐ có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng LĐ đó); ii) Có sự liên kết giữa những NLĐ; iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐ tập thể). Với những dấu hiệu đó, có thể đưa ra định nghĩa về TCLĐ tập thể như sau: TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay trong một  bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung. Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.
Nguyên nhân phát sinh TCLĐ
Các nguyên nhân TCLĐ có thể do những nguyên nhân kinh tế - xã hội khác nhau tạo nên. Nhưng nói tóm lại TCLĐ phát sinh 4 nguyên nhân lớn: do NSDLĐ xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, do NLĐ không hay không có nhiều hiểu biết về pháp luật LĐ, do Công đoàn hoạt động không hiệu quả và do quy định của pháp luật còn nhiều thiếu sót, chưa cụ thể, rõ ràng.
Giải quyết TCLĐ tập thể
Giải quyết TCLĐ
Mục đích của việc giải quyết TCLĐ nhằm khôi phục quyền và lợi ích cho các bên tranh chấp, giúp duy trì, ổn định QHLĐ, ngăn ngừa các TCLĐ mới phát sinh. Bên cạnh đó, nó còn góp phần giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật LĐ của nước t...