Link tải luận văn miễn phí cho ae
Thứ nhất, cần nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải. Có thể thấy, thương lượng là một giai đoạn không bắt buộc trong cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hay không cũng không hề gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bản chất của thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan điểm giữa các bên tranh chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề. Hơn nữa, thương lượng không có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa được pháp luật quy định rõ ràng nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn.
Đề số 12:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
2. A là nhân viên tiếp thị của công ty Kline 100% vốn nước ngoài kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước khi ký hợp đồng, anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Trong HĐLĐ hai bên ký ngày 2/5/2005, có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực của A trong công việc. Ngày 10/7/2008, khi kiểm tra công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao cho đại lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân. Vì lý do này, ngày 20/7/2008, giám đốc công ty đã thông báo cho A với nội dung: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 A phải có mặt tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên họp ngày 23/7/2008 gồm A và thay mặt công ty, thay vì ra quyết đinh chấm dứt hợp đồng với A, trưởng phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại với mức bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết định theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình mà không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, ngày 28/7/2008 A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100% vốn nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh.
Hỏi:
a. Nêu nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty và A.
b. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì sao?
c. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A.
d. Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ lý, tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ trên
Bài làm
1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc thực hiện các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Ví dụ: Trong thỏa ước lao động tập thể quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong doanh nghiệp là 1.000.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho người lao động 800.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối thiểu đã được ghi rõ trong thỏa ước. Nếu chủ doanh nghiệp không đồng ý, thực hiện yêu cầu trên thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Như vậy, giữa tập thể người lao động của doanh nghiệp và người sử dụng lao động đã phát sinh một tranh chấp, tranh chấp đó chính là tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Cùng là tranh chấp lao động, nhưng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là một dạng của tranh chấp lao động cho nên nó cũng mang đầy đủ những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động. Những đặc điểm đó là:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Thứ nhất, cần nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải. Có thể thấy, thương lượng là một giai đoạn không bắt buộc trong cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hay không cũng không hề gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bản chất của thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan điểm giữa các bên tranh chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề. Hơn nữa, thương lượng không có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa được pháp luật quy định rõ ràng nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn.
Đề số 12:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
2. A là nhân viên tiếp thị của công ty Kline 100% vốn nước ngoài kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước khi ký hợp đồng, anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Trong HĐLĐ hai bên ký ngày 2/5/2005, có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực của A trong công việc. Ngày 10/7/2008, khi kiểm tra công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao cho đại lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân. Vì lý do này, ngày 20/7/2008, giám đốc công ty đã thông báo cho A với nội dung: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 A phải có mặt tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên họp ngày 23/7/2008 gồm A và thay mặt công ty, thay vì ra quyết đinh chấm dứt hợp đồng với A, trưởng phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại với mức bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết định theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình mà không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, ngày 28/7/2008 A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100% vốn nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh.
Hỏi:
a. Nêu nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty và A.
b. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì sao?
c. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A.
d. Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ lý, tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ trên
Bài làm
1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc thực hiện các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Ví dụ: Trong thỏa ước lao động tập thể quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong doanh nghiệp là 1.000.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho người lao động 800.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối thiểu đã được ghi rõ trong thỏa ước. Nếu chủ doanh nghiệp không đồng ý, thực hiện yêu cầu trên thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Như vậy, giữa tập thể người lao động của doanh nghiệp và người sử dụng lao động đã phát sinh một tranh chấp, tranh chấp đó chính là tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Cùng là tranh chấp lao động, nhưng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là một dạng của tranh chấp lao động cho nên nó cũng mang đầy đủ những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động. Những đặc điểm đó là:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links