[Free] Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại ( thời hạn) của hợp đồng lao động

Download Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại ( thời hạn) của hợp đồng lao động miễn phí

Quy định về thời hạn của HĐLĐ theo như khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 mặc dù được đánh giá là rất ưu việt nếu xét về khía cạnh xã hội của BLLĐ theo nghĩa nó tạo ra sự che chắn, bảo vệ NLĐ trước sức ép của thị trường lao động về việc làm. Song, cơ sở để pháp luật quy định rằng HĐLĐ xác định thời hạn thì các bên phải xác lập thời hạn của hợp đồng trong khoảng thời thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là chưa hợp lý. Ngoài ra cũng theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ, NSDLĐ và NLĐ chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều nhất hai lần để làm cùng một công việc. Đến lần thứ ba, hợp đồng trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Có thể thấy hậu quả mong muốn của quy định này là hạn chế việc NSDLĐ ký quá hai lần loại HĐLĐ xác định thời hạn với một NLĐ, qua đó góp phần ổn định việc làm cho NLĐ khi được lý lọai HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, quy định như vậy dường như không đảm bảo tôn trọng quyền tự định đoạt của hai bên, nhiều khi dẫn đến bất lợi cho NLĐ khi NSDLĐ lách luật mà nhà nước không quản lý được. Ví dụ như: trong thực tế, có những công việc xác định trước thời hạn là trên 36 tháng, thậm chí tới 7 năm mà theo quy định của pháp luật chỉ được ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa là 36 tháng, nhiều nhất là được gia hạn thêm một lần( 72 tháng), vẫn chưa đủ thời gian đáp ứng yêu cầu công việc, mà ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại không cần thiết, gây khó khăn cho các bên trong việc lựa chọn các loại HĐLĐ phù hợp.



Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho

Tóm tắt nội dung:

dụng hợp đồng ngắn hạn.
Tình trạng vi phạm các quy định về thời hạn hợp đồng còn do pháp luật hiện hành chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt công việc lâu dài và công việc ngắn hạn theo mùa vụ. Đối với những doanh nghiệp làm gia công, khối lượng công việc của họ được xác định theo các hợp đồng đặt hàng có thời hạn ngắn nhưng đó lại là chức năng chính của doanh nghiệp thì thuộc loại công việc theo mùa vụ hay loại công việc không xác định được thời gian kết thúc.
Trên đây là những lý do tại sao các quy định của pháp luật về vấn đề này thường xuyên bị vi phạm, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định cụ thể hơn về vấn đề thời hạn của HĐLĐ để tránh những vi phạm đáng tiếc gây thiệt hại cho các bên trong quan hệ HĐLĐ
2. Bình luận về các các loại thời hạn của hợp đồng lao động:
2.1. Những ưu điểm:
Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có sự thay đổi nhất định khi quy định về các loại thời hạn của HĐLĐ . Sự thay đổi này không chỉ là sự thay đổi về mặt thuật ngữ pháp lý, kỹ thuật lập pháp mà còn thay đổi về nội dung, khái niệm HĐLĐ theo những thời hạn khác nhau, cụ thể:
Thứ nhất: về mặt thuật ngữ pháp lý thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã có những quy định điều chỉnh mới. Theo đó nếu như trước đây dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thì nay chuyển sang dùng thuật ngữ HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; sửa loại HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới một năm thành dưới 12 tháng.
Thứ hai: về kỹ thuật lập pháp thì Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã luật hóa khái niệm các loại HĐLĐ – điều mà trước dây BLLĐ năm 1994 chưa đề cập đến mà chỉ được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành theo NĐ 198/CP ( ngày 31/12/1994) của Chính phủ. Đây là một điểm mới rất quan trọng vì như vậy sẽ “tránh được sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn” và quy định mới này đã “góp phần giúp những người liên quan phân biệt rõ ràng về các loại HĐLĐ nói trên ( trước dây có sự nhầm lẫn giữa HĐLĐ không xác định thời hạn với hợp đồng dài hạn)”.
Thứ ba: về mặt nội dung: Theo BLLĐ năm 1994 khi các HĐLĐ hết hạn hay công việc đã hoàn thành, trong trường hợp đó đã đủ căn cứ để các bên chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ. Tuy nhiên thực tế vẫn xảy ra trường hợp các bên vẫn tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng cho dù HĐLĐ đã hết hạn, NLĐ vẫn làm việc còn NSDLĐ vẫn trả lương. Hai bên có thể thỏa thuận ra hạn HĐLĐ hay tiếp tục ký HĐLĐ mới trong nhiều lần để thực hiện cùng một công việc, thậm chí không cần gia hạn, không cần ký hợp đồng mới, hai bên vẫn duy trì quan hệ lao động bình thường.
Một thay đổi lớn hết sức quan trọng đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 đề cập đến, đó là; khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hay HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà hết hạn nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu quá thời hạn này mà không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng cũ đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó nếu hợp đồng mới này hết hạn thì hai bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn hay hợp đồng đó đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định mới này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi giao kết và thực hiện HĐLĐ, bảo đảm duy trì ổn định lâu dài quan hệ lao động. Quy định bổ sung này nhằm đạt tới hai mục đích: một mặt khắc phục được tình trạng trước đây một số đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng lao động làm các công việc có tính chất thường xuyên nhưng chỉ ký kết HĐLĐ có xác định thời hạn ngắn, sau đó HĐLĐ hết hạn thì tiếp tục ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn trong nhiều lần không bị hạn chế hay chấm rứt HĐLĐ khi hợp đồng hết hạn làm cho NLĐ không yên tâm. Mặt khác, khắc phục được một số trường hợp khi HĐLĐ đã hết hạn ( hết hiệu lực), nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và họ không ký tiếp HĐLĐ. Nếu co tranh chấp xảy ra thì họ không có căn cứ để giải quyết như trước đây. Quy định mới này đã có tác dụng làm yên tâm người lao động và đề cao trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm việc làm và các quyền lợi khác đối với NLĐ.
2.2. Những bất cập và hướng khắc phục (nếu em đánh giá là bất cập, em phải hoàn thiện được thì hãy chê nhé
Bên cạnh những thay đổi hết sức quan trọng như đã nêu ở trên, Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc quy định thời hạn của HĐLĐ, cụ thể:
Một là, trước đây Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994 đã quy định HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm bao gồm các loại HĐLĐ 1 năm. 2 năm, 3 năm. Theo đó các bên không được ký kết HĐLĐ với số tháng lẻ. Quy định như vậy là quá cứng nhắc, thiếu linh hoạt làm ảnh hưởng đến quyền tự do thỏa thuận của các bên. Vấn đề này đã được Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 khắc phục bằng cách giải thích: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” . Đây là một quy định mới quan trọng, khắc phục được hạn chế như cách giải thích trước đây của Nghị định số 198/CP đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, thực tế do tính chất nghề nghiệp, yêu cầu của công việc như xây dựng dân dụng, các dự án trồng rừng, nuôi trồng thủy sản có thể cần thời gian trên 36 tháng để hoàn thành công việc. Như vậy, trong trường hợp này phải sử dụng loại HĐLĐ nào cho phù hợp ? Theo Nghị định số 44/2003/NĐ – CP thì đối với trường hợp cần thực hiện công việc vượt quá thời hạn 36 tháng bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Mặt khác, xét cho cùng “ Loại HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định cũng không nằm ngoài loại HĐLĐ xác định thời hạn”. Xuất phát từ mối quan hệ logic như vậy, nên chăng cần quy định theo hướng: HĐLĐ có hai loại đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ có xác đinh thời hạn. Đối với HĐLĐ có xác định thời hạn thì có thể bao gồm HDLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên và HĐLĐ dưới 12 tháng hay theo một mùa vụ nhất định. Quy định như vậy sẽ tạo điều kiện linh hoạt để các đơn vị sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, hoạt động sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau có thể lựa chọn áp dụng phù hợp và thuận tiện.
Hai là, khoản 2 Điều 27 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung là một quy định mới, nhưng cách thức xử lý khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động như vậy là chưa thỏa đáng. Bởi vì khi HĐLĐ hết hạn là căn cứ