[Free] Tiểu luận Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

Download Tiểu luận Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động miễn phí

Theo Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì “thay đổi cơ cấu hay công nghệ” bao gồm các trường hợp sau: (i) thay đổi một phần hay toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) thay đổi sản phẩm hay cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Pháp luật hiện hành cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lí do kinh tế. Điều này là phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức để phù hợp với sự biến động của tình hình kinh tế nói chung. Tuy nhiên việc quy định NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới một mặt góp phần đảm bảo việc làm cho NLĐ nhưng lại không đảm bảo được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện ở chỗ khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ cho phù hợp với điều kiện mới thì doanh nghiệp đó sẽ xác định số lượng nhân công phải sử dụng và số lượng nhân công chắc chắn bị cắt giảm. Việc đào tạo lại đối với lượng nhân công bị cắt giảm chỉ làm cho doanh nghiệp thêm mất thời gian, công sức và chính điều này sẽ làm trầm trọng thêm tình hình tài chính của doanh nghiệp vì phải bỏ ra một lượng tiền nhất định để tiến hành thủ tục đào tạo lại NLĐ. Mặt khác, việc đào tạo lại của doanh nghiệp chưa chắc sẽ giúp được NLĐ tìm được một công việc mới. Hơn nữa, hiện nay vấn đề đào tạo lại chưa được quy định rõ ràng trong BLLĐ và các văn bản pháp quy của Chính phủ đây cũng là một khó khăn cho việc áp dụng quy định này trên thực tế.
 



Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho

Tóm tắt nội dung:

Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Khi NLĐ chết hay mất tích theo tuyên bố của Tòa án thì một bên chủ thể của quan hệ lao động không còn do đó HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
2.1.2. Thủ tục chấm dứt: theo quy định tại điểm a mục I phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của BLLĐ thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ.
2.1.3.Hậu quả pháp lý của việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động: theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ, Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy định tại Điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NSDLĐ còn phải thanh toán hết các khoản nợ lương, thưởng, vv… mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu (Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ). Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm hiểu nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là rất nhỏ, do vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử nếu không đạt yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39 và Điều 85 BLLĐ.
2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
- Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hay nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hay nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở là bao lâu. Việc không quy định cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu được coi là NLĐ vẫn không khắc phục. điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Khi NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải. Theo khoản 1 Điều 85 thì hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp. Những trường hợp NLĐ trộm cắp tài sản không phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét của kỉ luật lao động. Việc NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hay có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy nhiên, hiện tại pháp luật lại không quy định rõ thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính điều này đã gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Việc pháp luật quy định chưa rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế, căn cứ xác định mức độ thiệt hại làm cho những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết giữa NLĐ và NSDLĐ. Hiện tại, có hai cách xác định mức thiệt hại nghiêm trọng:
Cách thứ nhất, áp dụng tương tự theo Điều 14 Nghị định 41/CP “mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của BLLĐ là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Nếu áp dụng tương tự pháp luật trong trường hợp này thì thiệt hại do NLĐ gây ra trên mức 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Cách thứ hai,quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng trong nội quy, quy chế của NSDLĐ. Quy định như vậy sẽ tạo ra hướng mở cho các đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo quyền tự chủ trong quản lí lao động của NSDLĐ, nhưng trong nhiều trường hợp cũng sẽ bất lợi cho NLĐ. Trong trường hợp này, ý chí chủ quan của NSDLĐ có ý nghĩa quyết định, NSDLĐ có thể quy định các giá trị thiệt hại khác nhau chính vì vậy, quyền lợi của NLĐ sẽ khó được bảo vệ.
Thứ hai, NLĐ bị xử lí bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hay bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.
Đây là trương hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lí kỉ luật sa thải. “Tái phạm” theo Điều 9 Nghị định 41/CP ngày là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Tuy nhiên vấn đề này còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lí. Cụ thể nếu tái phạm theo Nghị định 41/CP nghĩa là hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ phải phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái phạm và mới bị sa thải. quy định này thể hiện sự thiếu linh hoạt, máy móc. Bởi trên thực tế có nhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ còn nặng hơn hành vi vi phạm kỉ luật trước, cần xử lí n...