Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By funny_lass89
#681363

Download Tiểu luận Tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động và các phương pháp kích thích, động viên thích hợp trên cơ sở: thuyết hy vọng của Victor Room miễn phí





Hiện nay mỗi năm tổng số nhân viên của FPT nói chung và FPT Software nói riêng rời bỏ công ty để chuyển đến một công ty khác chiếm 1 tỉ lệ rất lớn. Vậy nguyên nhân của sự ra đi này là gì ? Sau một thời gian nghiên cứu các nhà quản lý của FPT Software đã có những điều chỉnh trong công tác quản lý. Thứ nhất, giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng. Mặc dù lương bổng và các phúc lợi cũng quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất khiến các nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. Những hoạt động biểu hiện sự quan tâm đến nhân viên như tổ chức tiệc Giáng sinh, cung cấp thực phẩm đầy đủ trong nhà bếp của Công ty để nhân viên có thể ăn nhẹ. cũng là những điều được các nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất khiến nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là sự giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp. Thứ hai, bên cạnh việc áp dụng chế độ làm việc theo giờ.giấc linh hoạt, Công ty cũng quan tâm đến việc định hướng cho các nhân viên mới, giúp cho họ hội nhập nhanh chóng với môi trường làm việc. Ngay cả khi rất thành công về mặt tài chính, họ vẫn tiếp tục xây dựng một môi trường làm việc tốt để giữ chân các nhân viên. Chúng ta có thể hiểu rằng xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên là một hành trình chứ không phải là một đích đến.



Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay

Tóm tắt nội dung:

TIỂU LUẬN MÔN KHOA HỌC QUẢN LÝ
Đề 5: Tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động và các phương pháp kích thích, động viên thích hợp trên cơ sở: thuyết hy vọng của Victor Room
BÀI LÀM
I, LỜI GIỚI THIỆU
Cuộc cách mạng khoa học và kỹ thuật cuối thế kỷ XX dẫn đến nhiều biến đổi trong thành phần giai cấp công nhân Âu Mỹ và trong mức sống của họ, khiến cho các nhà quản lý truyền thống với “cây gậy và củ cà rốt” giảm tác dụng, buộc các nhà quản lý của CNTB phải tìm tòi những cách quản lý thích hợp hơn, hiệu quả hơn. Coi trọng yếu tố con người trong công tác quản lý là đặc trưng nổi bật của các lý thuyết quản lý nửa cuối thế kỷ XX. Một số thuyết theo xu hướng này đã xuất hiện ngay từ những năm 20 – 30 nhưng phải sang nửa cuối thế kỷ thì xu hướng này mới thật sự được quan tâm và ngày càng giữ địa vị chi phối. Đáng chú ý trong nhóm thuyết tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động để có biện pháp kích thích, động viên thích hợp là thuyết hy vọng của Victor Room.Thuyết hy vọng này do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Room đưa ra vào năm 1964, sau đó được bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, V.Room không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn V.Room lại tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những hy vọng của họ trong tương lai.
II, THUYẾT HY VỌNG CỦA VICTOR ROOM
Nội dung thuyết hy vọng của V.Room
Theo Victor Room thì động cơ thúc đẩy con người là hy vọng đạt được một mục tiêu nào đó. Mục tiêu càng hấp dẫn, hy vọng đạt được mục tiêu càng hiện thực thì động cơ thúc đẩy càng mạnh. Mục tiêu của cá nhân (công nhân) không phải lúc nào cũng trùng hợp với mục tiêu của tổ chức (doanh nghiệp). Nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải làm sao cho mục tiêu của tổ chức hài hòa với mục tiêu của cá nhân. Thuyết hy vọng của V.Room là động lực khuyến khích làm việc và được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tui là gì?) Bất kể nguồn gốc của động cơ thúc đẩy, con người tìm kiếm các phần thưởng. Nhà quản lý muốn có được sự đóng góp, bất kỳ thứ gì mà nhân viên góp phần trong công việc của họ (VD: kỹ năng, kiến thức, hành vi làm việc) thì nhà quản trị phải sử dụng phần thưởng để thúc đẩy nhân viên đưa ra sự đóng góp.
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Nhà quản trị nên xác định các phần thưởng mà nhân viên mong muốn nhất.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà quản lý có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); Kỹ năng để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự định hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc .Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
V.Room cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết hy vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như hy vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
Tóm lại, thuyết hy vọng của Victor Room nêu lên 3 mối quan hệ: quan hệ nỗ lực - thành tích; quan hệ thành tích - phần thưởng; sự hấp dẫn của phần thưởng. Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân. Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải ph
Kết nối đề xuất:
Thành ngữ tiếng Anh có chứa die
Advertisement
Advertisement