Bài tập học kỳ Luật lao động

Download Bài tập học kỳ Luật lao động miễn phí

Mục Lục
Trang
1. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 1
2. Giải quyết tình huống 6
a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay
đổi hợp đồng lao động không? Tại sao? .6
b, Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật
lao động phù hợp và đúng pháp luật .7
3. Tình tiết bổ sung 9
c, Việc chấm dứt cảu doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? .9
d, Chế độ quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động .10
Danh mục tài liệu tham khảo
 
 
 



Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho

Tóm tắt nội dung:

ủa X đã chấp dứt và công việc của X đã có người thay thế.
Hỏi:
c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai?
d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động.
Bài Làm:
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngườì sử dụng lao động:
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại điều 17, 36, 38 và 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007.
Theo quy định tại điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ sẽ có quyền chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, đó là hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấp dứt hợp đồng; người lao động bị kết án tù giam hay bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tào án; người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án. Theo đó khi các trường hợp hợp đồng đương nhiên chấm dứt hiệu lực thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có ý chí muốn chấm dứt hợp đồng lao động này và hợp đồng lao động đương nhiên sẽ bị chấm dứt. chấm dứt trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hay bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án và chấm dứt khi người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án là việc chấm dứt hợp đồng không theo ý chí của các bên mà theo ý chí của bên thứ ba. Tuy nhiên trong trường hợp này hợp đồng đương nhiên chấm dứt và người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 36 BLLĐ dù là do ý chí của hai bên trong quan hệ lao động hay do ý chí của bên thứ ba thì trong trường hợp này NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ đều phải trả cho NLĐ một khoản tiền đó là tiền trợ cấp thôi việc.
Tuy nhiên chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên quy định tại điều 36 BLLĐ sửa đổi năm 2007 là một quyền của NSDLĐ và cũng là một quyền của NLĐ, nhưng quy định này còn rất nhiều vướng mắc trong việc áp dụng nhất là mặt giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng. Pháp luật chỉ quy định trong những trường hợp nào thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải chi trả các khoản mà NLĐ được hưởng như trợ cấp thôi việc… mà không có một quy định nào về việc sẽ giải quyết ra sao nếu điều kiện của việc chấm dứt hợp đồng lao động mất đi sau khi hợp đồng chấm dứt?. Ví dụ như người bị kết án tù giam được minh oan, người bị tào án tuyên là mất tích hay chết trở về. Đối với những vấn đề đó thì chưa có một sự nghiên cứu sâu xa nào cả.
Theo quy định tại điều 17 BLLĐ sửa đổi 2007 thì khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hay công nghệ mà người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên mà doanh nghiệp không thể sắp chỗ làm mới thì có thể cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này việc cho NLĐ nghỉ việc cũng là quyền của NSDLĐ. Việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn mà phải thay đổi cơ cấu, công nghệ hay doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà dư thừa lao động thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này cho NLĐ nghỉ việc là quyền của NSDLĐ nhưng, khi NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phải bù đắp lại cho NLĐ một khoản tiền là tiền trợ cấp mất việc làm. Theo quy định tại điều 17 thì “nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Đây là một quy định rất công bằng vừa đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì doanh nghiệp có thể thay đổi cơ cấu, công nghệ để khắc phục khó khăn, hay có thể là để vực dậy doanh nghiệp khi đó để quá nhiều nhân công cũng có thể là một khó khăn đối với doanh nghiệp. Để khắc phục được điều đó luật đã cho phép NSDLĐ cứu vứt chính mình bằng cách trao cho họ quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp đó, nhưng cũng bảo vệ được NLĐ vì đền bù cho NLĐ được một khoản tiền để giúp NLĐ có thể tìm công việc mới.
Tuy nhiên kèm theo quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì còn có những quy định khác để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Theo quy tại khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì tuy quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ là quyền của NSDLĐ nhưng khi NSDLĐ cho phải cho nhiều NLĐ thôi việc trong trường hợp này thì NSDLĐ bắt buộc phải cho từng người nghỉ việc tùy theo trình độ tay nghề và thâm niên của mỗi NLĐ, và nhất thiết phải tham khảo ý kiến công đoàn. Tuy là quyền của NSDLĐ nhưng nó là quyền hạn chế chứ không phải là quyền tuyệt đối, NSDLĐ có thể thực hiện quyền đó nhưng chỉ trong phạm vi nhất định và kèm theo những điều kiện nhất định chứ không phải là được thực hiện một cách bừa bãi, tràn lan.
Cũng theo quy định tại khoản 3 điều 17 bộ luật này thì mỗi doanh nghiệp nhất thiết phải có quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm để khi doanh nghiệp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình do thay đổi cơ cấu hay công nghệ vẫn bảo đảm được lợi ích cho NLĐ. Và quỹ dự phòng này sẽ giúp NSDLĐ chủ động hơn khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ để thực hiện được quyền của mình một cách triệt để nhất mà không làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.
Khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình theo quy định tại điều 17 và điều 36 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ không có nghĩa vụ báo trước cho NLĐ về sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi 2007 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:
“a, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
b, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này
c, người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động;
d, do thiên tai, hỏa hoạn hay những lý do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
đ, doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt ho...