Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LêI Më §ÇU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ
chức cũng có những biến động lớn. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi
bản thân mỗi doanh nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi
mặt đặc biệt là công tác quản trị.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan
trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.
Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra
cho từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những
hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, nó có ý
nghĩa đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, muốn tồn
tại, muốn nâng cao vị thế và phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường thì
một trong những biện pháp hữu hiệu là doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của mình.
Qua quá trình thực tập tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu, qua nghiên cứu
công tác sử dụng nhân lực tại Xí Nghiệp, em thấy rằng Xí Nghiệp đã và đang tích
cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn
nên công tác sử dụng nhân lực của Xí Nghiệp còn nhiều hạn chế.
Do tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
cùng với lòng say mê nghiên cứu về nguồn nhân lực và mong muốn góp một phần
nhỏ vào việc giải quyết những thực tế sử dụng nhân lực của Xí Nghiệp, em đã đi
sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu ”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp
cho Xí Nghiệp đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
2
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu.
Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Xi Nghiệp
xếp dỡ Hoàng Diệu.
Đề tài được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được
trong suốt quá trình học tập dưới mái trường Đại học Dân lập Hải Phòng cùng với
việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu. Được sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cô chú cán bộ, nhân viên trong Xí Nghiệp và đặc biệt là sự
chỉ bảo tận tình của cô giáo: ThS. Lã Thị Thanh Thuỷ, đã tạo điều kiện cho em
hoàn thành được đề tài này. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt kiến thức và thời
gian có hạn nên sẽ không tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết. Vậy em rất
mong được sự nhận xét và góp ý của các thầy, cô để đề tài của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đinh Huy CƣờngMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
3
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là
nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi
quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các
tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh
nghiệp đó như thế nào.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong
độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những
người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động
nhưng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con
người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân
doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học
Kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
4
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ”.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con
người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể
hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất
kể công việc mà họ đảm nhận là gì.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
2. Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước
góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò
quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không
ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã
hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực” quý giá nếu biết cách khai
thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng
được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều
có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và
trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế -
xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật
với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng.Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
5
Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với
quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá.
Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được
hình thành trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày
càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ
lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng
hoá. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng
thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển.
3. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực
3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng
nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao. Tốc độ tăng dân số
chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu
thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau
trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian nó
có thể tăng hay giảm tuỳ theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra,
số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối
quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định
vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có
giao kết hợp đồng lao động.
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của
các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế
đang có việc làm hay không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người
thất nghiệp).
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
6
Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
* Thể lực của nguồn nhân lực:
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn liền với việc áp dụng phổ
biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do
đó đòi hỏi con người phải có sức khoẻ và thể lực cường tráng như: có sức chịu
đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; luôn có sự tỉnh
táo, sảng khoái tinh thần... Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về
vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của con người chịu tác động của nhiều yếu tố:
điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về
sức khoẻ như chiều cao, cân nậng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc
và bảo vệ sức khoẻ…
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương
lai. Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một
đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn
nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường
cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học,
thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.
* Trí lực của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai
góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành củaMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
7
người lao động.
Về trình độ văn hoá:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá là nền
tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề
nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế
phát triển của nền kinh tế.
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà
mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên (có bằng hay không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học.
Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi
hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên
40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%.
* Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động
hàng loạt các phẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ
đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ
bản sau:
Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);
Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
8
Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
Sự sáng tạo, năng động trong công việc;
Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong công việc.
II. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối
với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Trong một
nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở
mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển thực
hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên ”. (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung)
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở
Việt Nam thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu là: “Quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lựcMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
9
Về mặt kinh tế:
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
4. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với quản trị nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan
trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì
vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi
trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập
thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Môi trƣờng bên trong:
Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại
trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố
tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát
triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp
thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình.
Môi trƣờng bên ngoài:
Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp.
Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.
Môi trường vĩ mô:
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem
xét những thuận lợi và khó khăn do môi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô
như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, các yếu tố văn hoá – xã hội, tự
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
10
nhiên, môi trường công nghệ.
Yếu tố kinh tế:
Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ
kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ
thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán.
Môi trường công nghệ:
Công nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tư
cho công nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới
yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao
năng suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ
chức đó là tối đa hoá lợi nhuận.
Môi trường văn hoá – xã hội:
Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập
quán ở mỗi nơi, trình độ văn hoá, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố này ảnh
hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu
tố xã hội bên cạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh
nghiệp tuy nhiên sự biến động này rất khó kiểm soát.
Môi trường tự nhiên:
Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài
nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của
các nhà quản trị.
Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ
và các thủ tục khác của Nhà nước. Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công
bằng, kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của
Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
11
Môi trường quốc tế:
Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanh
nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế.
Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện
quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn,
cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính trị, kinh tế.
Môi trường tác nghiệp:
Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh
vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu
tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách
hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
5. Nội dung của quản trị nhân lực
5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
* Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự:
Thông thường, khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các
nhà quản trị cần tiến hành theo những bước sau:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LêI Më §ÇU
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ
chức cũng có những biến động lớn. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi
bản thân mỗi doanh nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi
mặt đặc biệt là công tác quản trị.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan
trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.
Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra
cho từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những
hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, nó có ý
nghĩa đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, muốn tồn
tại, muốn nâng cao vị thế và phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường thì
một trong những biện pháp hữu hiệu là doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của mình.
Qua quá trình thực tập tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu, qua nghiên cứu
công tác sử dụng nhân lực tại Xí Nghiệp, em thấy rằng Xí Nghiệp đã và đang tích
cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn
nên công tác sử dụng nhân lực của Xí Nghiệp còn nhiều hạn chế.
Do tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
cùng với lòng say mê nghiên cứu về nguồn nhân lực và mong muốn góp một phần
nhỏ vào việc giải quyết những thực tế sử dụng nhân lực của Xí Nghiệp, em đã đi
sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu ”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp
cho Xí Nghiệp đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
2
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp.
Phần 2: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu.
Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Xi Nghiệp
xếp dỡ Hoàng Diệu.
Đề tài được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được
trong suốt quá trình học tập dưới mái trường Đại học Dân lập Hải Phòng cùng với
việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế tại Xí Nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu. Được sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cô chú cán bộ, nhân viên trong Xí Nghiệp và đặc biệt là sự
chỉ bảo tận tình của cô giáo: ThS. Lã Thị Thanh Thuỷ, đã tạo điều kiện cho em
hoàn thành được đề tài này. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt kiến thức và thời
gian có hạn nên sẽ không tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết. Vậy em rất
mong được sự nhận xét và góp ý của các thầy, cô để đề tài của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đinh Huy CƣờngMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
3
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài
nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn vốn… trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là
nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi
quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các
tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với
mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh
nghiệp đó như thế nào.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong
độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những
người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động
nhưng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con
người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân
doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học
Kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
4
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ”.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con
người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.
Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể
hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất
kể công việc mà họ đảm nhận là gì.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
2. Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước
góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò
quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không
ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã
hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực” quý giá nếu biết cách khai
thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng
được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều
có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và
trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế -
xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật
với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng.Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
5
Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với
quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá.
Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh
tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được
hình thành trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày
càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ
lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng
hoá. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng
thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển.
3. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực
3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng
nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao. Tốc độ tăng dân số
chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu
thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau
trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian nó
có thể tăng hay giảm tuỳ theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra,
số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối
quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định
vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có
giao kết hợp đồng lao động.
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của
các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế
đang có việc làm hay không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người
thất nghiệp).
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
6
Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
* Thể lực của nguồn nhân lực:
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn liền với việc áp dụng phổ
biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do
đó đòi hỏi con người phải có sức khoẻ và thể lực cường tráng như: có sức chịu
đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; luôn có sự tỉnh
táo, sảng khoái tinh thần... Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về
vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của con người chịu tác động của nhiều yếu tố:
điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về
sức khoẻ như chiều cao, cân nậng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc
và bảo vệ sức khoẻ…
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương
lai. Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều
kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một
đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn
nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường
cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học,
thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động.
* Trí lực của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai
góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành củaMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
7
người lao động.
Về trình độ văn hoá:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá là nền
tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề
nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế
phát triển của nền kinh tế.
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác
nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà
mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở
lên (có bằng hay không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học.
Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi
hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên
40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%.
* Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động
hàng loạt các phẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ
đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ
bản sau:
Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);
Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
8
Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;
Sự sáng tạo, năng động trong công việc;
Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong công việc.
II. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối
với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Trong một
nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở
mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển thực
hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên ”. (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung)
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở
Việt Nam thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu là: “Quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lựcMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
9
Về mặt kinh tế:
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
4. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với quản trị nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan
trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì
vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi
trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập
thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Môi trƣờng bên trong:
Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại
trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố
tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát
triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp
thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình.
Môi trƣờng bên ngoài:
Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp.
Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.
Môi trường vĩ mô:
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem
xét những thuận lợi và khó khăn do môi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô
như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, các yếu tố văn hoá – xã hội, tự
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
10
nhiên, môi trường công nghệ.
Yếu tố kinh tế:
Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ
kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ
thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán.
Môi trường công nghệ:
Công nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tư
cho công nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới
yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao
năng suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ
chức đó là tối đa hoá lợi nhuận.
Môi trường văn hoá – xã hội:
Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập
quán ở mỗi nơi, trình độ văn hoá, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố này ảnh
hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu
tố xã hội bên cạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh
nghiệp tuy nhiên sự biến động này rất khó kiểm soát.
Môi trường tự nhiên:
Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài
nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của
các nhà quản trị.
Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ
và các thủ tục khác của Nhà nước. Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công
bằng, kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của
Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại XNXD Hoàng Diệu
Sinh viên: Đinh Huy Cƣờng - Lớp QT1002N
11
Môi trường quốc tế:
Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanh
nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế.
Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện
quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn,
cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính trị, kinh tế.
Môi trường tác nghiệp:
Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh
vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu
tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách
hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
5. Nội dung của quản trị nhân lực
5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
* Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự:
Thông thường, khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các
nhà quản trị cần tiến hành theo những bước sau:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: