iam_iam_hihi
New Member
Download Tiểu luận Quy trình đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp .Vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp .Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực không chỉ là trách nhiện của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc ,tổng giám đốc)và phòng tổ chức nhân sự mà là nhiêm vụ của tát cả các nhà quản trị trong phạm vi quyền hạn của mình.Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài về với doanh nghiệp của mình,nhưng có dược người tài đã khó mà giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp còn khó hơn.Như vậy bài toán đặt ra với các nhà quản trị là làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài ở lại doanh nghiệp .Con người làm việc không chỉ để kiếm tiền nuôi sống bản thân mà họ luôn có nhu cầu được thể hiện mình ,làm việc trong môi trường tốt .Như vạy các nhà quản trị cần nắm rõ được yếu tố này,từ đó có những chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý ,tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa những gì có thể.Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng người lao động ,doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân .Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc ,các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc .
II.NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp =>sự cần thiết của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
1 )
a ) Khái niệm về đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức. Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu và thứ tự ưu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ được đánh giá: phương pháp này được gọi là quản trị thành tích trong công việc . Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động SXKD của DN thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong DN với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích trong công việc. Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị thành tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được.
b ) Sự cần thiết của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên là một trong những nhiệm vụ thách thức và khó khăn nhất. Kết quả đánh giá thành tích ảnh hưởng nhiều tới kế hoạch phát triển của mỗi nhân viên. Do vậy bạn phải tiến hành công việc đánh giá này một cách hết sức khách quan, công bằng và chính xác.
Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm giác e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá...
...còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng .
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc , nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên. Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn lự cạn kiệt ,tinh thần sa sút ,sắp xếp nhân sự không hợp lý đều dẫn đến năng suất thấp ,chi phí cao,chất lượng sản phẩm kém Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm giác sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.
2 ) Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên đánh giá năng lực và hiệu quả công việc thường được thực hiện theo trình tự sau:
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Bước 1:Xác định các yêu càu cơ bản càn đánh giá
Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường các yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2:Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được đánh giá là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với c...
Download Tiểu luận Quy trình đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp miễn phí
Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
I.LỜI MỞ ĐẦUCon người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp .Vì vậy việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp .Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực không chỉ là trách nhiện của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc ,tổng giám đốc)và phòng tổ chức nhân sự mà là nhiêm vụ của tát cả các nhà quản trị trong phạm vi quyền hạn của mình.Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút người tài về với doanh nghiệp của mình,nhưng có dược người tài đã khó mà giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp còn khó hơn.Như vậy bài toán đặt ra với các nhà quản trị là làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài ở lại doanh nghiệp .Con người làm việc không chỉ để kiếm tiền nuôi sống bản thân mà họ luôn có nhu cầu được thể hiện mình ,làm việc trong môi trường tốt .Như vạy các nhà quản trị cần nắm rõ được yếu tố này,từ đó có những chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý ,tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa những gì có thể.Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng người lao động ,doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân .Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc ,các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc .
II.NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp =>sự cần thiết của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
1 )
a ) Khái niệm về đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức. Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu và thứ tự ưu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ được đánh giá: phương pháp này được gọi là quản trị thành tích trong công việc . Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động SXKD của DN thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong DN với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích trong công việc. Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị thành tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được.
b ) Sự cần thiết của việc đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên là một trong những nhiệm vụ thách thức và khó khăn nhất. Kết quả đánh giá thành tích ảnh hưởng nhiều tới kế hoạch phát triển của mỗi nhân viên. Do vậy bạn phải tiến hành công việc đánh giá này một cách hết sức khách quan, công bằng và chính xác.
Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm giác e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá...
...còn nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng .
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc , nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên. Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn lự cạn kiệt ,tinh thần sa sút ,sắp xếp nhân sự không hợp lý đều dẫn đến năng suất thấp ,chi phí cao,chất lượng sản phẩm kém Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm giác sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra.
2 ) Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân lực trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, tuy nhiên đánh giá năng lực và hiệu quả công việc thường được thực hiện theo trình tự sau:
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Bước 1:Xác định các yêu càu cơ bản càn đánh giá
Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường các yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phẩn: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Bước 2:Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được đánh giá là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với c...