girlngongao_taplamhobao_16
New Member
Download Báo cáo Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh tin học Anh Việt- Thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU Trang 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN. 7
1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.1 Khái niệm .7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 8
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 8
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 10
1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo. 11
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực 11
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động. 14
1.2.5 Quan hệ lao động 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18
2.1 Khái quát về Công ty. 18
2.1.1 Tổng quan về Công ty. 18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty. 23
2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26
2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty. 28
2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32
2.3 Nhận xét: 38
2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38
2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty. 39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 40
3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới 40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 40
KẾT LUẬN 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
Tạo môi trường để người lao động học tập.
Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
Quan hệ lao động.
Động viên nhân viên.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau:
Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.
Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.
Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo.
Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược.
Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.
Các biện pháp động viên nhân viên là:
- Thăng chức / Thăng tiến.
- Giao trách nhiệm.
- Thành tích (từ những thử thách).
- Biểu dương / Khen thưởng.
- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc.
- Tiền thù lao.
- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc).
- Làm phong phú công việc / mở rộng công việc à tránh nhàm chán trong công việc.
Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát.
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn về:
s Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.
s Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
s Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.
s Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
s Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
s Tiền lương: tính công bằng trong trả lương.
s Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…
s Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường.
Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:
Ø Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Ø Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.
Ø Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT.
2.1 Khái quát về Công ty.
2.1.1 Tổng quan về Công ty.
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt.
Tên viết tắt: AVCOM.
Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà.
Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An.
Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày 28/08/2007.
Mã số thuế: 1100616732- Fax: 0723836378.
Điện thoại: 0723835378.
Tài khoản giao dịch tại ngân hàng: 070005239549 NH Sacombank, PGD Tân An, CN Long An.
Website: www.anhviet.com.vn.
Năm 2001, Doanh nghiệp tư nhân Anh Việt được thành lập với chủ DN là 3 sáng lập viên ...
Download Báo cáo Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh tin học Anh Việt- Thực trạng và giải pháp miễn phí
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU Trang 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN. 7
1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.1 Khái niệm .7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 8
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 8
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 10
1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo. 11
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực 11
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động. 14
1.2.5 Quan hệ lao động 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18
2.1 Khái quát về Công ty. 18
2.1.1 Tổng quan về Công ty. 18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty. 23
2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26
2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty. 28
2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32
2.3 Nhận xét: 38
2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38
2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty. 39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. 40
3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới 40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 40
KẾT LUẬN 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
ản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
Tạo môi trường để người lao động học tập.
Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
Quan hệ lao động.
Động viên nhân viên.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn đề sau:
Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.
Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.
Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một cách giả tạo.
Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục tiêu chiến lược.
Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.
Các biện pháp động viên nhân viên là:
- Thăng chức / Thăng tiến.
- Giao trách nhiệm.
- Thành tích (từ những thử thách).
- Biểu dương / Khen thưởng.
- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc.
- Tiền thù lao.
- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc).
- Làm phong phú công việc / mở rộng công việc à tránh nhàm chán trong công việc.
Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát.
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn về:
s Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.
s Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
s Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.
s Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
s Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
s Tiền lương: tính công bằng trong trả lương.
s Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…
s Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi trường.
Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:
Ø Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Ø Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.
Ø Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT.
2.1 Khái quát về Công ty.
2.1.1 Tổng quan về Công ty.
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt.
Tên viết tắt: AVCOM.
Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà.
Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An.
Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày 28/08/2007.
Mã số thuế: 1100616732- Fax: 0723836378.
Điện thoại: 0723835378.
Tài khoản giao dịch tại ngân hàng: 070005239549 NH Sacombank, PGD Tân An, CN Long An.
Website: www.anhviet.com.vn.
Năm 2001, Doanh nghiệp tư nhân Anh Việt được thành lập với chủ DN là 3 sáng lập viên ...