Download Chuyên đề Vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Chi nhánh công ty cổ phần May 19 - Bộ Quốc Phòng
Đối với quan sát chính thức, cả người quan sát lẫn người thực hiện công việc có thể chủ động do được thông báo trước. Mặt khác, trong quá trình quan sát, người quan sát có thể trao đổi với người thực hiện công việc về các bước trong quy trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, người ta thường không làm đúng theo cách mà họ vẫn hay làm khi được quan sát, tức là người ta sẽ có khuynh hướng làm cái mà người khác mong muốn họ làm hơn là những cái mà họ thường hay làm. Một số bất lợi khác là người ta dễ có cảm giác bất bình khi bị quan sát trong khi thực hiện công việc.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sau đào tạo là:
§ Liệu mục tiêu đã đặt ra có đạt được hay không;
§ Phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào;
§ Người học tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì;
§ Người học ứng dụng những điều học được vào công việc thực tế như thế nào;
§ Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo;
§ Lưu dữ số liệu về đào tạo;
§ Ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai;
§ Xác định nhu cầu đào tạo;
§ Lên kế hoạch đào tạo;
2.3.6. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo.
2.3.6.1. Đánh Giá Nhu Cầu Cần Đào Tạo.
a. Đánh Giá Nhu Cầu Là Gì?
Trên thực tế đã có nhiều doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhân viên nhưng kết quả công việc vẫn không thay đổi. Phải chăng đào tạo không giúp ích gì cho doanh nghiệp? Câu trả lời là không phải, bởi vì đào tạo luôn là một công cụ hữu hiệu trong quản lý. Vấn đề là chúng ta cần xác định khi nào thì sử dụng công cụ này để thu lại kết quả như mong muốn.
Trước những nhu cầu cải thiện kết quả của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng các bộ phận, ban giám đốc công ty và người phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
b. Tiến Hành Đánh Giá Nhu Cầu Như Thế Nào?
Trong trường hợp nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc, việc đánh giá nhu cầu đi qua 3 bước chính:
§ Xác định khoảng cách trong kết quả công việc;
§ Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách;
§ Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp.
b1 . Xác định khoảng cách trong kết quả công việc.
§ Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế;
§ Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc;
Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Những câu hỏi mà chúng ta cần trả lời như:
§ Mong muốn /yêu cầu về kết quả thực hiện công việc là gì?
§ Kết quả thực hiện công việc trong thực tế là gì?
§ Sự khác biệt hay khoảng cách giữa kết quả mong muốn và thực tế là gì?
§ Ai bị ảnh hưởng bởi khoảng cách này? Là một người, một nhóm, hay cả doanh nghiệp, hay một quy trình làm việc?
§ Khoảng cách này có ảnh hưởng như thế nào đến nhóm/ phòng ban/ công ty? Aûnh hưởng này có đo được không?
B2. Xác Định Nguyên Nhân Của Khoảng Cách Trong Kết Quả Công Việc.
Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:
§ Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên;
§ Cách thức trao đổi thông tin;
§ Thiết bị và môi trường làm việc;
§ Cơ cấu tổ chức và quản lý doanh nghiệp
§ Động cơ làm việc và mong đợi cá nhân;
§ Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc;
§ Kỹ năng/ kiến thức của cá nhân.
Những biểu hiện của cá nhân thông thường là:
Loại nguyên nhân:
Chính sách khen thưởng và đánh giá
Biểu hiện thông thường:
§ Không có sự liên hệ giữa lương thưởng và hiệu quả công việc.
§ Không có chính sách thưởng cho những người làm việc giỏi.
§ Nhân viên làm việc không tốt nhưng được thăng chức
§ Cấp trên lờ đi hay không ghi nhận công việc.
Việc trao đổi thông tin
§ Nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc.
§ Hệ thống trao đổi thông tin giữa các cấp hay giữa các phòng ban không rõ ràng.
…
Thiết bị và môi trường làm việc.
§ Máy móc cũ, dễ hỏng.
§ Các bản mẫu phức tạp và khó hiểu.
§ Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn quá mức cho phép
Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp.
§ Cơ cấu báo cáo phức tạp.
§ Có sự chồng chéo trong chức năng của các phòng ban.
Động cơ làm việc của cá nhân.
§ Cá nhân thiếu tự tin về khả năng của mình.
§ Cá nhân không thấy được sự gắn kết giữa mục tiêu của mình với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
§ Cá nhân không thích công việc.
Khả năng cá nhân so với khối lượng công việc.
§ Cá nhân được giao quá nhiều công việc.
Kỹ năng và kiến thức của cá nhân.
§ Cá nhân không nhớ cách làm
§ Cá nhân không thực hiện được các bước trong quá trình.
§ Cá nhân không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Như vậy, cần đặt ra những câu hỏi để thăm dò nguyên nhân chính như:
§ Nhân viên cảm giác như thế nào về kết quả công việc của họ?
§ Nhân viên được khen thưởng như thế nào khi họ đạt được kết quả như yêu cầu?
§ Nhân viên có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu?
§ Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Một khi đã hiểu được đâu là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong muốn thì chúng ta sẽ dễ dàng xác định liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề hay không.
b3. Xác Định Đào Tạo Có Phải Là Giải Pháp Phù Hợp Hay Không?
Như chúng ta đã phân tích ở phần trên, chúng ta đã biết rằng đào tạo chỉ có hiệu quả khi bản thân người học sẵn sàng tiếp nhận và nhìn thấy giá trị của việc học. Như vậy, đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng. Đối với những loại ngyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự, trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách thì sẽ phù hợp hơn.
Chúng ta có thể kết luận rằng: Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, và nhu cầu đào tạo là không có thật khi nhân viên đã biết cách thực hiện công việc.
Bảng tóm lược khi nào thì nhu cầu đào tạo là có thật.
Khoảng cách trong thực hiện công việc
Nhân viên không biết cách thực hiện công việc.
Nên: § Có nhu cầu đào tạo
§ Cần chuẩn bị đào tạo
Nhân viên biết cách thực hiện công việc.
Nên: § Không có nhu cầu đào tạo.
§ Cần thực hiện những thay đổi khác.
Đến đây, chúng ta đã xác định được liệu yêu cầu đào tạo mà các phòng ban đề nghị là có thật hay không, nếu có thì đào tạo tập trung vào vấn đề gì, cho ai? Hơn thế nữa, nếu phát hiện đào tạo không phải là giải pháp phù hợp hay đào tạo chỉ là một phần của giải pháp thì chúng ta có thể đề xuất các trưởng phòng ban thực hiện những thay đổi khác trong hoạt động của mình song song với việc đào tạo (nếu có) để xố đi khoảng cách trong thực hiện công việc và cải thiện kết quả công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi người phụ trách đào tạo phải thực hiện nghiêm túc và khách quan, đồng thời phải dành nhiều thời gian và công sức để thu thập thông tin, phân tích thông tin, kêu gọi sự hợp tác của những người khác trong công ty…
...
Download Chuyên đề Vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Chi nhánh công ty cổ phần May 19 - Bộ Quốc Phòng miễn phí
Đối với quan sát chính thức, cả người quan sát lẫn người thực hiện công việc có thể chủ động do được thông báo trước. Mặt khác, trong quá trình quan sát, người quan sát có thể trao đổi với người thực hiện công việc về các bước trong quy trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, người ta thường không làm đúng theo cách mà họ vẫn hay làm khi được quan sát, tức là người ta sẽ có khuynh hướng làm cái mà người khác mong muốn họ làm hơn là những cái mà họ thường hay làm. Một số bất lợi khác là người ta dễ có cảm giác bất bình khi bị quan sát trong khi thực hiện công việc.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
Giai Đoạn 4_ Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo.Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sau đào tạo là:
§ Liệu mục tiêu đã đặt ra có đạt được hay không;
§ Phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào;
§ Người học tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì;
§ Người học ứng dụng những điều học được vào công việc thực tế như thế nào;
§ Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo;
§ Lưu dữ số liệu về đào tạo;
§ Ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương trình đào tạo trong tương lai;
§ Xác định nhu cầu đào tạo;
§ Lên kế hoạch đào tạo;
2.3.6. Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo.
2.3.6.1. Đánh Giá Nhu Cầu Cần Đào Tạo.
a. Đánh Giá Nhu Cầu Là Gì?
Trên thực tế đã có nhiều doanh nghiệp thực hiện đào tạo nhân viên nhưng kết quả công việc vẫn không thay đổi. Phải chăng đào tạo không giúp ích gì cho doanh nghiệp? Câu trả lời là không phải, bởi vì đào tạo luôn là một công cụ hữu hiệu trong quản lý. Vấn đề là chúng ta cần xác định khi nào thì sử dụng công cụ này để thu lại kết quả như mong muốn.
Trước những nhu cầu cải thiện kết quả của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng các bộ phận, ban giám đốc công ty và người phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
b. Tiến Hành Đánh Giá Nhu Cầu Như Thế Nào?
Trong trường hợp nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc, việc đánh giá nhu cầu đi qua 3 bước chính:
§ Xác định khoảng cách trong kết quả công việc;
§ Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách;
§ Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp.
b1 . Xác định khoảng cách trong kết quả công việc.
§ Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế;
§ Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc;
Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Những câu hỏi mà chúng ta cần trả lời như:
§ Mong muốn /yêu cầu về kết quả thực hiện công việc là gì?
§ Kết quả thực hiện công việc trong thực tế là gì?
§ Sự khác biệt hay khoảng cách giữa kết quả mong muốn và thực tế là gì?
§ Ai bị ảnh hưởng bởi khoảng cách này? Là một người, một nhóm, hay cả doanh nghiệp, hay một quy trình làm việc?
§ Khoảng cách này có ảnh hưởng như thế nào đến nhóm/ phòng ban/ công ty? Aûnh hưởng này có đo được không?
B2. Xác Định Nguyên Nhân Của Khoảng Cách Trong Kết Quả Công Việc.
Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:
§ Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên;
§ Cách thức trao đổi thông tin;
§ Thiết bị và môi trường làm việc;
§ Cơ cấu tổ chức và quản lý doanh nghiệp
§ Động cơ làm việc và mong đợi cá nhân;
§ Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc;
§ Kỹ năng/ kiến thức của cá nhân.
Những biểu hiện của cá nhân thông thường là:
Loại nguyên nhân:
Chính sách khen thưởng và đánh giá
Biểu hiện thông thường:
§ Không có sự liên hệ giữa lương thưởng và hiệu quả công việc.
§ Không có chính sách thưởng cho những người làm việc giỏi.
§ Nhân viên làm việc không tốt nhưng được thăng chức
§ Cấp trên lờ đi hay không ghi nhận công việc.
Việc trao đổi thông tin
§ Nhân viên không được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc.
§ Hệ thống trao đổi thông tin giữa các cấp hay giữa các phòng ban không rõ ràng.
…
Thiết bị và môi trường làm việc.
§ Máy móc cũ, dễ hỏng.
§ Các bản mẫu phức tạp và khó hiểu.
§ Nơi làm không đủ ánh sáng, ồn quá mức cho phép
Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp.
§ Cơ cấu báo cáo phức tạp.
§ Có sự chồng chéo trong chức năng của các phòng ban.
Động cơ làm việc của cá nhân.
§ Cá nhân thiếu tự tin về khả năng của mình.
§ Cá nhân không thấy được sự gắn kết giữa mục tiêu của mình với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
§ Cá nhân không thích công việc.
Khả năng cá nhân so với khối lượng công việc.
§ Cá nhân được giao quá nhiều công việc.
Kỹ năng và kiến thức của cá nhân.
§ Cá nhân không nhớ cách làm
§ Cá nhân không thực hiện được các bước trong quá trình.
§ Cá nhân không đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Như vậy, cần đặt ra những câu hỏi để thăm dò nguyên nhân chính như:
§ Nhân viên cảm giác như thế nào về kết quả công việc của họ?
§ Nhân viên được khen thưởng như thế nào khi họ đạt được kết quả như yêu cầu?
§ Nhân viên có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu?
§ Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc được giao?
Một khi đã hiểu được đâu là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong muốn thì chúng ta sẽ dễ dàng xác định liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề hay không.
b3. Xác Định Đào Tạo Có Phải Là Giải Pháp Phù Hợp Hay Không?
Như chúng ta đã phân tích ở phần trên, chúng ta đã biết rằng đào tạo chỉ có hiệu quả khi bản thân người học sẵn sàng tiếp nhận và nhìn thấy giá trị của việc học. Như vậy, đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng. Đối với những loại ngyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự, trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách thì sẽ phù hợp hơn.
Chúng ta có thể kết luận rằng: Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, và nhu cầu đào tạo là không có thật khi nhân viên đã biết cách thực hiện công việc.
Bảng tóm lược khi nào thì nhu cầu đào tạo là có thật.
Khoảng cách trong thực hiện công việc
Nhân viên không biết cách thực hiện công việc.
Nên: § Có nhu cầu đào tạo
§ Cần chuẩn bị đào tạo
Nhân viên biết cách thực hiện công việc.
Nên: § Không có nhu cầu đào tạo.
§ Cần thực hiện những thay đổi khác.
Đến đây, chúng ta đã xác định được liệu yêu cầu đào tạo mà các phòng ban đề nghị là có thật hay không, nếu có thì đào tạo tập trung vào vấn đề gì, cho ai? Hơn thế nữa, nếu phát hiện đào tạo không phải là giải pháp phù hợp hay đào tạo chỉ là một phần của giải pháp thì chúng ta có thể đề xuất các trưởng phòng ban thực hiện những thay đổi khác trong hoạt động của mình song song với việc đào tạo (nếu có) để xố đi khoảng cách trong thực hiện công việc và cải thiện kết quả công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi người phụ trách đào tạo phải thực hiện nghiêm túc và khách quan, đồng thời phải dành nhiều thời gian và công sức để thu thập thông tin, phân tích thông tin, kêu gọi sự hợp tác của những người khác trong công ty…
...