sparkle_venus_9x
New Member
Download Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
LỜI NÓI ĐẦU 2
CHƯƠNG I 4
LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 4
I. Khái quát về tuyển dụng 4
II. Các hoạt động chính của tuyển dụng 5
1. Quá trình tuyển mộ 5
1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 5
1.2. Quá trình tuyển mộ 6
2. Quá trình tuyển chọn 8
CHƯƠNG II 12
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM 12
I. Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 12
1. Một vài thông tin chung về Công ty 12
2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty 12
2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 12
2.2. Mục tiêu chiến lược của Công ty 13
3. Lịch sử hình thành và phát triển 13
4. Đặc điểm sản phẩm và thị trường 14
4.1. Đặc điểm sản phẩm của Công ty 14
4.2. Đặc điểm về thị trường 14
5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty 15
5.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 15
5.2. Bộ máy quản trị của Công ty 15
6. Đặc điểm về lao động của Công ty 15
6.1. Lao động tại Công ty 5 năm gần đây 16
6.2. Cơ cấu lao động của Công ty 16
7. Đặc điểm về tài chính của Công ty 17
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 19
1. Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây 19
2. Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng 20
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty 22
3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 22
3.2 Thực hiện tuyển mộ 24
3.3 Thực hiện tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động 27
IV. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty 34
1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 34
2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 35
3. Nguyên nhân 37
CHƯƠNG III 40
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN BẢO AN VIỆT NAM 40
I. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 40
1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 40
2. Cụ thể hoá kế hoạch tuyển dụng 41
II. Các giải pháp trong công tác tuyển mộ 41
1. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 42
2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 42
3. Tiếp tục khuyến khích kênh tuyển mộ từ phía nội bộ Công ty 44
4. Khai thác kênh tuyển mộ mới 44
III. Các giải pháp trong công tác tuyển chọn 45
1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 45
2. Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn 46
3. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 50
IV. Hoàn hiện bản mô tả công việc 53
V. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 55
VI. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 56
KẾT LUẬN 58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển dụng của Công ty
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người. Một ví dụ, tháng 7 năm 2006, Công ty nhận được thêm 2 hợp đồng xây lắp tại Hải Phòng. Do đó khối lượng công việc của 2 phòng thiết kế tăng lên, vì vậy trưởng 2 bộ phận đã đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm người. Phòng Hành chính – Nhân sự đã lập kế hoạch để tuyển dụng và được duyệt tuyển thêm mỗi phòng 5 người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng Hành chính – Nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt. Công việc này thường là vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng. Chẳng hạn, phòng Hành chính – Nhân sự hiện có 7 người, theo kế hoạch sản xuất năm 2007 dự kiến thì sẽ cần có 8 người, nên đầu năm 2007 cần tuyển thêm 1 người nữa để giảm tải bớt công việc cho mỗi người trong phòng. Vì vậy, phòng đã lập kế hoạch nhân sự, phân công bố trí công việc để trình lên Giám đốc.
- Khi có lao động nghỉ hưu hay chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt. Ví dụ: năm 2006 có 2 nhân viên phòng Kế hoạch cùng xin nghỉ việc. Trưởng bộ phận kế hoạch đã đề nghị được tuyển thêm nhân viên cho phòng mình. Phòng Hành chính – Nhân sự đã trình Giám đốc duyệt và được đồng ý tuyển thêm 1 người.
- Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hay kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hay đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Hành chính – Nhân sự lập phương án tuyển dụng. Chẳng hạn: tháng 7 năm 2006, Phó Giám đốc Kinh doanh đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm 1 nhân viên cho vị trí trợ lý của mình, do lúc này Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng, công việc nhiều nên rất cần 1 trợ lý giúp việc cho Phó Giám đốc và Giám đốc đã thông qua phương án tuyển dụng do phòng Hành chính – Nhân sự lập.
3.2 Thực hiện tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng. Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội dung căn bản như sau:
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển. Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn.
* Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh ng...
Download Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam miễn phí
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
LỜI NÓI ĐẦU 2
CHƯƠNG I 4
LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 4
I. Khái quát về tuyển dụng 4
II. Các hoạt động chính của tuyển dụng 5
1. Quá trình tuyển mộ 5
1.1. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 5
1.2. Quá trình tuyển mộ 6
2. Quá trình tuyển chọn 8
CHƯƠNG II 12
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO AN VIỆT NAM 12
I. Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 12
1. Một vài thông tin chung về Công ty 12
2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty 12
2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 12
2.2. Mục tiêu chiến lược của Công ty 13
3. Lịch sử hình thành và phát triển 13
4. Đặc điểm sản phẩm và thị trường 14
4.1. Đặc điểm sản phẩm của Công ty 14
4.2. Đặc điểm về thị trường 14
5. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty 15
5.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 15
5.2. Bộ máy quản trị của Công ty 15
6. Đặc điểm về lao động của Công ty 15
6.1. Lao động tại Công ty 5 năm gần đây 16
6.2. Cơ cấu lao động của Công ty 16
7. Đặc điểm về tài chính của Công ty 17
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 19
1. Tình hình biến động nhân sự của công ty 5 năm trở lại đây 19
2. Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng 20
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty 22
3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 22
3.2 Thực hiện tuyển mộ 24
3.3 Thực hiện tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động 27
IV. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty 34
1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 34
2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 35
3. Nguyên nhân 37
CHƯƠNG III 40
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN BẢO AN VIỆT NAM 40
I. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 40
1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 40
2. Cụ thể hoá kế hoạch tuyển dụng 41
II. Các giải pháp trong công tác tuyển mộ 41
1. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 42
2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 42
3. Tiếp tục khuyến khích kênh tuyển mộ từ phía nội bộ Công ty 44
4. Khai thác kênh tuyển mộ mới 44
III. Các giải pháp trong công tác tuyển chọn 45
1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 45
2. Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn 46
3. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 50
IV. Hoàn hiện bản mô tả công việc 53
V. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 55
VI. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 56
KẾT LUẬN 58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển dụng của Công ty
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có hay không thực hiện tuyển dụng để đáp ứng. Và thường thì dựa vào các căn cứ sau:
- Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị. Tùy thuộc vào tình hình lao động của các phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng được hết khối lương công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên Giám đốc để tuyển thêm người. Một ví dụ, tháng 7 năm 2006, Công ty nhận được thêm 2 hợp đồng xây lắp tại Hải Phòng. Do đó khối lượng công việc của 2 phòng thiết kế tăng lên, vì vậy trưởng 2 bộ phận đã đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm người. Phòng Hành chính – Nhân sự đã lập kế hoạch để tuyển dụng và được duyệt tuyển thêm mỗi phòng 5 người.
- Theo yêu cầu mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định. Phòng Hành chính – Nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt. Công việc này thường là vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng. Chẳng hạn, phòng Hành chính – Nhân sự hiện có 7 người, theo kế hoạch sản xuất năm 2007 dự kiến thì sẽ cần có 8 người, nên đầu năm 2007 cần tuyển thêm 1 người nữa để giảm tải bớt công việc cho mỗi người trong phòng. Vì vậy, phòng đã lập kế hoạch nhân sự, phân công bố trí công việc để trình lên Giám đốc.
- Khi có lao động nghỉ hưu hay chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt. Ví dụ: năm 2006 có 2 nhân viên phòng Kế hoạch cùng xin nghỉ việc. Trưởng bộ phận kế hoạch đã đề nghị được tuyển thêm nhân viên cho phòng mình. Phòng Hành chính – Nhân sự đã trình Giám đốc duyệt và được đồng ý tuyển thêm 1 người.
- Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hay kĩ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hay đề nghị của đơn vị liên quan, phòng Hành chính – Nhân sự lập phương án tuyển dụng. Chẳng hạn: tháng 7 năm 2006, Phó Giám đốc Kinh doanh đề nghị Giám đốc cho phép tuyển thêm 1 nhân viên cho vị trí trợ lý của mình, do lúc này Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng, công việc nhiều nên rất cần 1 trợ lý giúp việc cho Phó Giám đốc và Giám đốc đã thông qua phương án tuyển dụng do phòng Hành chính – Nhân sự lập.
3.2 Thực hiện tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực. Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển mộ rõ ràng. Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có 3 nội dung căn bản như sau:
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty thuộc qui mô vừa do vậy cần thường xuyên chọn người mới để thay đổi chất lượng lao động.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty. Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định tuyển. Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành tuyển chọn.
* Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2006 Công ty cần tuyển 05 công nhân chuyên ngành Điện, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp Trung cấp điện, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh ng...