Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By Frasier
#659999

Download Chuyên đề Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1 miễn phí





MỤC LỤC
 
Lời nói đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.1. Các khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Kế hoạch hoá 3
1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4
1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. 4
1.2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. 5
1.2.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5
1.2.4. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 5
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 5
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 5
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường 6
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 6
1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 6
1.4. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 7
1.4.1. Phân tích công việc 7
1.4.2.Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh 7
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc 9
1.4.4. Định mức lao động 10
1.5. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực 11
1.5.1. Dự đoán cầu nhân lực 11
1.5.1.1. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn 11
1.5.1.2. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn 13
1.5.2. Dự đoán cung nhân lực 17
1.5.2.1. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức 17
1.5.2.2. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài 19
1.6. Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 22
1.6.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 22
1.6.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 23
1.6.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) 25
Chương 2 : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 26
2.1. Tổng quan về công ty 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Constrexim số 1 26
2.1.2. Các giai đoạn phát triển nổi bật của Công ty cổ phần Constrexim số 1 26
2.1.3. Mối quan hệ giữa Công ty Cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings 27
2.1.3.1. Quan hệ giữa Công ty cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings 27
2.1.3.2. Quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty cổ phần Constrexim số 1 đối với Công ty mẹ 28
2.1.4. Mô hình tô chức bộ máy quản lý của Công ty 29
2.1.4.1. Đại Hội đồng cổ đông 30
2.1.4.2 . Hội đồng quản trị 30
2.1.4.3. Ban kiểm soát 30
2.1.4.4. Giám đốc công ty 31
2.1.4.5. Phó giám đốc 31
2.1.4.6. Phòng Tổ chức hành chính 31
2.1.4.7. Phòng kế hoạch kỹ thuật 32
2.1.4.8. Phòng tài chính kế toán 33
2.1.4.9. Các xí nghiệp sản xuất 33
2.1.5. Chức năng nhiệm vụ của công ty 34
2.1.6. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty 36
2.1.6.1. Đặc thù của ngành xây dựng. 36
2.1.6.2. Những đặc điểm của sản xuất trong xây dựng 37
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần Constrexim số 1 38
2.2.1. Cơ cấu lao động công ty theo phòng ban, chức năng. 38
2.2.2. Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lýnhân viên 39
Chương 3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số 1 41
3.1. Nguyên nhân và ý nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty. 41
3.1.1. Nguyên nhân: 41
3.1.2. Ý nghĩa 42
3.2. Xây dựng qui trình kế hoạch hoá NNL ở công ty cổ phần constrexim số 1 43
3.2.1 Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu. 44
3.2.2. Dự đoán cung nhân lực. 48
3.2.2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lượng lao động hiện tại. 48
3.2.2.2. Cung nhân lực bên ngoài 50
3.2.3. Đề ra chính sách và kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) 50
3.2.3.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 51
3.2.3.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 51
3.2.3.3. Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân đối) 51
3.2.4. Thực hiện các chính sách 52
3.2.5. Kiểm tra và đánh giá: 52
3.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Constrexim số 1 52
3.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần Constrexim số 1 52
3.3.1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2003 , 2004 52
3.3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005 54
3.3.1.3. Dự kiến kế hoạch kinh doanh năm 2006 – 2007 56
3.3.2. Sự biến động về lao động của công ty từ năm 2003 trở lại đây 58
3.3.3. Dự báo nhu cầu lao động công ty cổ phần constrexim số 1 đến năm 2009 59
3.4. Các phương pháp thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty. 62
Kết Luận 63
Tài liệu tham khảo 64
 
 



++ Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay!

Tóm tắt nội dung:

biện pháp cụ thể, thích ứng.
1.6.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)
Trường hợp này nhu cầu lao động cho sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp. Tổ chức cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Cụ thể gồm các giải pháp sau:
Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chỗ trống cho tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên mới từ thị trường bên ngoài .
Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng người lao động có thể đảm nhận được ở vị trí công việc ở vị trí cao hơn.
Kế hoạc hoá kế cận và phát triển quản lý: thu nhập và nắm các thông tin về các chức vụ/ vị trí công việc sẽ bị trống do người lao động muốn chuyển đi nơi khác hay sẽ được thăng chức, về hưu trong thời gian tới. Tiếp theo cần lựa chọn người đủ tài, đức thực hiện công việc hoăch lựa chọn người có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay thế từng bước và đảm nhận được công việc.
Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức.
Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm.
Biện pháp thuê những lao động làm việc không chọn ngày hay sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt.
Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ, nhưng giải pháp được áp dụng trong thời gian ngắn và được coi là giải pháp tình thế bị khống chế bởi Bộ Luật lao động. Hơn nữa do giới hạn về sinh lý và sức khoẻ của người lao động, nếu làm thêm giờ trong thời gian dài có thể là nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động, sức khoẻ của người lao động không được đảo bảo. chẳng hạn theo Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam điều 69 trang 49: “người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không được quá bốn giờ trong ngày, 200 giờ trong một năm.
1.6.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)
Ngược lại với trường hợp trên, có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hay dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút do với kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu. hay cũng có thể do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng lao động cần giảm bớt, vì thế mà thừa lao động .
Để có biện pháp hữu hiệu cần căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức. Nhưng nhìn chung có thể gồm các biện pháp sau:
Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực.
Tạm thời không thay thế những người chuyển đi .
Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận với người lao động và thông báo cho người lao động biết. Thông thường biện pháp giảm giờ làm chỉ áp dụng đối với những nhân viên làm thêm giờ
Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay nhau làm chung một công việc .
Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động. Biện pháp này trước hết thường được áp dụng cho những công nhân mới vào nghề, thâm niên nghề thấp hay cũng có công ty áp dụng đối với công nhân có năng suất thấp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp. Còn đối với người quản lý và cán bộ chuyên môn kỹ thuật khi áp dụng biện pháp tạm nghỉ không lương hay nghỉ luân phiên chủ yếu xem xét các đối tượng có năng lực kém hay khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao thường ở mức thấp.
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa những người lao động của tổ chức đi làm việc cho các tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động nhưng vẫn giữ tên họ trong danh sách bảng lương của tổ chức. Biện pháp này thường được áp dụng đối với đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn.
Vận động nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng đối với những nhân viên còn từ 1 đến 5 năm nữa sẽ đến tuổi nghỉ hưu nhưng đã có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội như điều lệ về bảo hiểm xã hội quy định. Người lao động có thể chấp nhận nghỉ hưu sớm nếu được thêm khoản phụ cấp nào đó vào tiền lương hưu.
Vận động nhân viên về mất sức hay tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần: Có thể áp dụng đối với nhân viên có sức khoẻ yếu không đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức nhưng bản thân và gia đình họ có thể tự tạo được việc làm hay có thể tìm được việc làm phù hợp tại cơ sở khác với mức thu nhập khá hơn.
Áp dụng bất cứ biện pháp nào kể trên nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức cũng nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫncho nhân viên nhanh chóng thích nghi bới điều kiện mới bằng cách cố vấn, hướng dẫn cho nhân viên cách thức xin việc, động viên kích thích nhân viên về vật chất và tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý và khó khăn ban đầu khi không còn làm việc ở tổ chức.
1.6.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)
Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm hay dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số lượng người hiện có của tổ chức.
Do đó, công việc cần làm trong trường hợp này là:
Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức.
Thực hiện hế hoạch hoá kế cận.
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc.
Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác, hay chết do ốm đau, tai nạn…
CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CONSTREXIM SỐ 1
VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Constrexim số 1
- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Constrexim số 1
- Tên tiếng anh: Constrexim 1 Joint - Stock company
- Tên viết tắt: CONSTREXIM.No.1JSC.
Trụ sở chính Công ty
- Địa chỉ: Số 02 Nguyên Hồng, Ba Đình, Hà Nội
- Điện thoại: (84).04.8352387
- Fax: (84). 04.7722136
- E-mail: Constrexim 1 @fpt.Việt Nam
Công ty Constrexim No.1 là Công ty con của Công ty Constrexim Holdings trong tổ hợp công ty mẹ con. Công ty con được thành lập theo Quyết định số 321/TCHC ngày 20 táng 06 năm 2002 của Tổng giám đốc Công ty Constrexim Holdings và quyết định số 2025/QĐ-BXD ngày 20 tháng 12 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Công ty là doanh nghiệp được thành lập theo hình thức Công ty cổ phần được tổ chức và hoạt động theo tinh thần luật doanh nghiệp và tuân thủ đầy đủ các quy định trong điều lệ thí điểm tổ chức và hoạt động của Công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam (Constrexim Holdings) cũng như các quy định hiện hành của pháp luật nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
2.1.2. Các giai đoạn phát triển nổi bật của Công ty c
Kết nối đề xuất:
Thành ngữ tiếng Anh có chứa die
Advertisement
Advertisement