Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By socola_chua2000
#655990

Download miễn phí Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52


Mục lục
Lời mở đầu 1
1, Lý do chọn đề tài: 2
2, Mục tiêu nghiên cứu: 2
3. Phương pháp nghiên cứu: 2
Chương I : cơ sở lý luận 3
1, Vai trò của nguồn nhân lực 3
1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực 3
2, Nhân lực: 3
3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực 4
II. Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả: 4
1Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 4
2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 4
2.1,Kết quả cao trong lao động : 4
2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức 5
2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức 5
3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 5
3.1,Quản trị nhân lực : 5
3.2 Vai trò: 5
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng kémồn nhân lực 7
2. 1 Phân công lao động. 10
2. 2 Hiệp tác lao động. 10
3, Đào tạo và phát triển nguồn lao động : 10
4, Đánh giá thực hiện công việc: 11
1.1 Ðịnh nghĩa. 11
1.2 Mục đích của đánh giá . 11
5 Trả công 12
Chương II : 15
Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52. 15
I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 15
1, Quá trình hình thành và phát triển 15
2 ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty 17
3. Chức năng các phòng ban trong công ty : 19
3.1 Phòng Hành chính nhân sự : 19
3.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường: 20
3.3 Phòng kế hoạch tài chính. 21
3.4 , Các đội xây dựng trực thuộc: 22
4, Tình hình nhân sự tại công ty 23
II, Những biện pháp quản lí nhân sự tại công ty: 27
1,Đánh giá bộ máy tổ chức 27
2, Tình hình nhân sự : 27
3: Những chính sách đánh giá nhân lực cụ thể tại công ty như sau: 28
4 , Những biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống hiến của mỗi nhân viên: 28
5, Những khuyết điểm thiếu sót. 29
Chương III: Những kiến nghị đối với công ty 30

Tóm tắt nội dung:

hông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực:
Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự.
+Phân tích công việc
+Tuyển dụng nhân viên
+Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
+Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể như sau:
1. Phân tích công việc:
1.1Khái niệm:Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
1.2 Tác dụng :
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
2, Bố trí nguồn nhân lực:
1,khái niệm:
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động
2. Phân công và hợp tác lao động
2.1 phân công lao động:
2.1.1 Khái niệm:
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
2. 1.2 Các hình thức phân công lao động:
2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:.
2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:.
2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:.
2. 2 Hiệp tác lao động.
1 Khái niệm :
Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành những nhóm để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Như vậy hiệp tác lao động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phải có hiệp tác lao động
3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là:
- Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.
- Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.
4,Đánh giá thực hiện công việc:
1.1 Ðịnh nghĩa.
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phải hiểu rằng nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 Mục đích của đánh giá .
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ðể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần hiểu được mục đích của việc đánh giá:
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.
- Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
- Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.
- Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.
2, Phương pháp đáng giá thực hiện công việc:


Link download: Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Kết nối đề xuất:
Nơi này có anh English Lyrics
Synonym dictionary
Advertisement
Advertisement