Sách chưa phân loại, sách kiến thức Ebook download miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí
By wild_rose1501
#646159

Download Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khu biệt thự Hồ Tây miễn phí





MỤC LỤC
 
A. LỜI MỞ ĐẦU 1
B. NỘI DUNG 4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 4
I. Nhân lực trong khách sạn. 4
1.1. Vai trò của người lao động trong khách sạn. 4
1.2. Đặc điểm lao động trong kinh doanh khách sạn. 5
1.3. Yêu cầu đối với lao động trong khách sạn. 6
II. Quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn. 8
1. Hoạt động quản trị nhân lực. 8
1.1. Khái niệm. 8
1.1.1. Khái niệm chung về Quản trị nhân lực. 8
1.1.2. Quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn. 9
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. 11
1.2.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung. 11
1.2.2. Đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn. 12
1.3. Mục tiêu và chức năng quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. 13
1.3.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. 13
1.3.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực của khách sạn. 14
2. Các vấn đề quản trị nhân lực của một khách sạn. 15
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn mô hình quản lý cho khách sạn. 15
2.2. Một số mô hình quản lý. 16
2.2.1. Kiểu mô hình tổ chức. 16
2.2.2. Mô hình tổ chức bộ máy của khách sạn có quy mô 100 buồng-200 buồng hạng 3 sao. 17
2.2.3 Mô hình tổ chức của khách sạn có quy mô từ 200 đến 400 phòng với thứ hạng 4-5 sao 21
2.3. Các nguyên tắc quản lý. 24
III. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong khách sạn. 27
1. Lập kế hoạch tuyển chọn. 27
2. Tuyển mộ, lựa chọn nhân viên. 28
3. Phân tích và thiết kế công việc. 31
4. Đào tạo huấn luyện nhân viên. 32
5. Phân công, bố trí công việc. 33
6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. 33
7. Quản lý thu nhập cho người lao động. 34
CHƯƠNG II: THỰC TẾ QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ TRONG KHU BIỆT THỰ HỒ TÂY 37
1Giới thiệu về Khu biệt thự Hồ Tây. 37
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Khu biệt thự Hồ Tây. 37
1.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Khu biệt thự Hồ Tây. 39
1.2.1. Khu vực quản lý hành chính: 40
1.2.2. Khu vực đón tiếp khách: 40
1.2.3. Khu vực hội trường, buồng ngủ: 41
1.2.4. Khu vực hoạt động nhà hàng: 42
1.2.5. Khu vực dịch vụ bổ sung: 42
1.2.6. Khu vực sân vườn, bến bãi: 42
1.3. Mô hình cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong khu biệt thự. 43
1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của khu biệt thự. 43
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong khu biệt thự. 43
2. Hoạt động kinh doanh của Khu biệt thự Hồ Tây trong giai đoạn hiện nay. 47
2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của khu biệt thự Hồ Tây trong 3 năm: 2005, 2006 và 2007. 49
2.2. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh. 51
3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại khu biệt thự Hồ Tây. 53
3.1. Đặc điểm lao động trong khu biệt thự. 53
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực trong khu biệt thự. 57
3.2.1. Công tác lập kế hoạch tuyển chọn 57
3.2.2. Công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân viên. 58
3.2.3. Công tác phân tích và thiết kế công việc. 59
3.2.4. Công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên. 61
3.2.5.Công tác phân công, bố trí công việc 63
3.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 64
3.2.7. Công tác quản lý thu nhập. 66
CHƯƠNG 3:NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI KHU BIỆT THỰ HỒ TÂY 68
1. Nhiệm vụ về nhân lực của khu biệt thự Hồ Tây. 68
2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khu biệt thự Hồ Tây. 70
2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng 70
2.2. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận 71
2.3. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 72
2.4. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 73
2.5. Hoàn thiện công tác quản lý lương thưởng,công tác đãi ngộ và đánh giá người lao động 73
3. Một số kiến nghị với Ban TCQTTW: 74
C. KẾT LUẬN 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 78
 
 



++ Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay!

Tóm tắt nội dung:

dài. Nhà quản lý nên tạo điều kiện cho ứng cử viên quan sát tính cách của các nhà quản trị cấp cao trong khách sạn. Trong một môi trường mà quan hệ giữa các nhân viên là những mối quan hệ đối đầu thì chỉ những ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm mới có thể “lưu chân” tại khách sạn.
Nhân viên được tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với công việc của khách sạn là “sản phẩm” của một quá trình, từ việc đánh giá toàn diện nhu cầu của khách sạn đề ra tiêu chuẩn cho các ứng viên thích hợp…đến sự kết hợp trình độ và năng lực của ứng viên với những tiêu chuẩn này. Khi tuyển chọn nhân viên đã được đào tạo hay có kinh nghiệm trong công việc, điều này có thể xác định được thông qua việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc điều tra, trắc nghiệm và phỏng vấn thì khách sạn sẽ có thuận lợi trong việc đào tạo lại nhân viên. Tuy nhiên sẽ phức tạp hơn cho khách sạn nếu tuyển chọn những người để đào tạo họ trước khi họ chính thức được giao thực hiện công việc.
Tuyển chọn nhân viên để đào tạo căn cứ vào:
Thực hiện phân tích công việc và xác đinh nên đánh giá thực hiện công việc như thế nào (tiêu chuẩn mẫu để đánh giá).
Xác đinh những yêu cầu, đặc điểm chính xác của cá nhân mà ta đoán sẽ làm công việc được thực hiện tốt nhất như: bàn tay khéo léo, trí thông minh mức độ nhạy cảm của tâm lý…
Chọn lựa các ứng cử viên theo yêu cầu của khách sạn.
Yêu cầu ứng viên làm việc và đánh giá thực hiện công việc của ứng viên.
Phân tích mối quan hệ giữa những yêu cầu ở mục 2 và việc thực hiện công việc của từng ứng viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về yêu cầu đối với ứng viên.
3. Phân tích và thiết kế công việc.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính mà có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra,xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong 4 bước cần được kiểm tra về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, người lao động thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
4. Đào tạo huấn luyện nhân viên.
Mục tiêu cho các nhà quản lý là phải tạo nghề nghiệp cho nhân viên.
Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không mà còn vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm việc tốt hay không. Do vậy điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên nhân viên như thế nào. Để có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho họ hài lòng. Mỗi nhân viên đều muốn cảm giác thoải mái trong công việc. Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến các nhu cầu là mức lương và điều kiện làm việc.
Nội dung huấn luyện
Hình thức đào tạo: đào tào mới (apprentice), học việc (simulation), tham gia khoa bồi dưỡng (certification), đào tạo tại chỗ bằng cách kèm cặp của thợ cả (on the job training), bồi dưỡng nghề nghiệp theo các khóa đào tạo hay tự học (off the job training). Do đó cần phân tích nhu cầu huấn luyện và hiệu quả của các hình thức huấn luyện để lựa chọn hình thức đào tạo nhân viên thực thi các công việc trong khách sạn cho thích hợp.
5. Phân công, bố trí công việc.
Sau khi có kết quả tuyển chọn, bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm gửi kết quả và thư mời người trúng tuyển đến nhận việc. Trước khi phân công công việc cho nhân viên cần làm các thủ tục như trao quyết định bổ nhiệm và các giấy tờ khác có liên quan.
Giới thiệu về khách sạn bao gồm: truyền thống, khách hàng, sản phẩm tôn chỉ mục đích, bộ máy tổ chức, kỉ luật lao động, nôi quy bảo đảm an ninh an toàn, phòng cháy chữa cháy, nôi quy của khách sạn…
6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá việc thực hiện có tác dụng so sánh giữa công việc đã được thực hiện của người lao động so với bản thiết kế công việc tương ứng với chức danh của loại công việc đó. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo nhiều mục đích khác nhau như: cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và với nhân viên khác, giúp người lao động điều chỉnh sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện công việc, kích thích, động viên người lao động thông qua việc đánh giá, ghi nhận những ưu điểm của họ, hỗ trợ để phát triển, cung cấp các dữ liệu cho việc trả lương, đào tạo lại, thăng tiến, tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
Phương pháp tiếp cận là: đánh giá kết quả đầu ra, hay đánh giá các yếu tố đầu vào, hay kết hợp cả hai. Việc tiến hành đánh giá bao gồm:
Xây dựng hệ thống đánh giá.
Tổ chức đánh giá.
Đánh giá thông qua phỏng vấn.
Các điều cần chú ý có và không khi đánh giá.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhà quản lý phải cân nhắc theo 2 yếu tố: đánh giá định tính và đánh giá định lượng
Đánh giá định lượng được hiểu là đánh giá theo năng suất lao động, định mức lao động, ngày công lao động mà khách sạn đặt ra đối với nhân viên. Còn đánh giá định tính là việc đánh giá theo các tiêu chuẩn như: thái độ niềm nở khi phục vụ khách hàng, mức độ say mê, nhiệt tình với công việc…
Nhà quản lý khách sạn cần xem xét trong trường hợp khi một nhân viên lễ tân của khách sạn có thể làm rất nhanh và chính xác việc cung cấp thông tin cho khách hàng nhưng lại phục vụ với thái độ lạnh lùng, không ...

Lưu ý khi sử dụng

- Gặp Link download hỏng, hãy đăng trả lời (yêu cầu link download mới), Các MOD sẽ cập nhật link sớm nhất
- Tìm kiếm trước khi đăng bài mới

Chủ đề liên quan:
Advertisement
Kết nối đề xuất:
Nơi này có anh English Lyrics
Synonym dictionary
Advertisement
Advertisement