Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1040493 Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối

MỤC LỤC TIỂU LUẬN

I. Sự khác biệt giữa Doanh nghiệp Việt Nam và Doanh nghiệp Nhật Bản…………………………………………….………5

II. Những nét độc đáo của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản……………………………………………….……….…9

III. Sự phong phú của một nền văn hóa đa dạng đa chủng loại………………………………………………………….13

IV. Nguyên tắc quản lý 5S và 7S……………………...…….…14

V. Chân – Thiện – Mỹ thể hiện trong quy tắc ứng xử của người Nhật………………………………………………………...21

VI. Kết luận…………………………………………...………..24














I. Sự khác biệt giữa Doanh nghiệp Việt Nam và Doanh nghiệp Nhật Bản

1. Doanh nghiệp Việt Nam
Do chịu sự ảnh hưởng từ văn hóa phương Tây nên đa số các doanh nghiệp Việt Nam thường áp dụng mô hình làm việc của họ từ đó tạo nên mô hình làm việc như sau:
Thứ nhất, làm việc ngắn hạn. Người lao động tại Việt Nam thường thay đổi nơi làm việc mà họ đánh giá là tốt hơn nơi họ đang làm (tuy nhiên vẫn còn một số bộ phận vẫn giữ truyền thống gắn bó nơi làm việc của các nước phương Đông), ở phương Việt Nam người lao động không gắn bó suốt đời với công việc, với một công ty. Về phía nhà quản lý, họ sẵn sàng sa thải nhân viên nêu như anh ta không làm được việc.
Thứ hai, đánh giá và đề bạt nhanh. Nếu như ở Nhật Bản thường đề bạt và trả lương theo thâm niên thì ở Việt Nam thường đề bạt theo năng lực và không mấy quan tâm đến thâm niên của người lao động và chử yếu trả lương theo cấp bậc, chức vụ.
Thứ ba nghề nghiệp được chuyên môn hóa (đào tạo và làm một nghề thành thạo, ít thay đổi công việc). Người quản lý phải lựa chọn công nhân một cách khoa học, bồi dưỡng nghề nghiệp và cho họ học hành để phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình để chuyên sâu vào một công việc.
Thứ tư, quyết định và trách nhiệm cá nhân. Việc đưa ra quyết định kinh doanh được tiến hành theo lối áp đặt “từ trên xuống” tức là quyết do cá nhân thủ trưởng. Với cách làm này việc đưa ra quyết định sẽ nhanh hơn nhưng giai đoạn thực hiện chưa hẳn đã nhanh do chưa có sự bàn bạc của tập thể. Người đưa ra quyết định là người phải tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình, không ràng buộc tới những người khác trong một bộ phận chức năng.
Thứ năm, cơ chế kiểm tả trực tiếp, hiển nhiên. Kiểm tả những gì đã đặt được dựa trên thực tế so sánh nó với những tiêu chuẩn kiểm tra, trên cơ sở đó nhanh chóng phát hiện những sai lệch , nhanh chóng đề ra các giải pháp khắc phục để đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã định.

Từ năm đặc điểm trên ta có thể thấy được những ưu điểm và nhược điểm trên mô hình quản lý trên
 Ưu điểm:
Với sự chuyên môn hóa nghề nghiệp, có một đội ngũ cán bộ có nghiệp vụ và kỹ thuật cao giúp cho doanh nghiệp chuyên sâu vào lĩnh vực mà doanh nghiệp có ưu thế. Từ sự chuyên nghiệp đó sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao hơn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Với cơ chế kiểm tra trực tiếp, hiển nhiên giúp cho việc kiểm tra chính xác và xác thực hơn. Từ đó kiểm chứng xem mọi việc thực hiện theo kế hoạch đã định và theo những nguyên tắc đã đề ra hay không. Từ việc kiểm tả này có thể nhanh chóng vạch ra những khuyết điểm và sai lầm để sửa chữa, ngăn ngừa sự sai phạm.
Mô hình quản lý này còn thúc đẩy khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đây là điều rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bởi lẽ phát huy được tính sáng tạo của con người trong tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có nhiều phương án giải quyết từ đó sẽ chọ ra phương án tối ưu nhất phù hợp với tình hình của mình.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm được nêu trên mô hình quản lý này có nhược điểm là chưa có sự gắn kết những các thành viên trong tổ chức. Mà sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức là rất quan trọng nhằm khai thác, động viên nhiệt tình vì tuệ của tập thể , tăng thêm sức mạnh cho tổ chức, tạo bầu không khí đồng thuận, hứng thú.

2. Doanh nghiệp Nhật Bản

Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với bản sắc văn hóa dân tộc, người ta đã hình thành khái niệm văn hóa giao thoa, theo đó, các công ty đa quốc gia luôn biết kết hợp lợi ích của mình với văn hóa doanh nghiệp của nước chủ nhà.
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là nghệ thuật quản lý nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nó có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Và các doanh nghiệp Nhật Bản dường như hiểu rõ nhất tầm quan trọng của yếu tố quản lý nhân sự. Trong thế kỷ 20, rất nhiều cuộc cách mạng về quản lý nhân sự đã diễn ra tại Nhật Bản, góp phần đáng kể vào vị thế của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thương trường quốc tế ngày nay. Và sau sự thành công “thần kỳ” vè kinh tế của Nhật Bản đã khiến các nhà quản lý phương Tây quan tâm, thậm chí sùng bái mô hình quản lý độc đáo được gọi là cách quản lý Nhật Bản, phong cách quản lý Nhật Bản hay nghệ thuật quản lý Nhật Bản,… Dưới đây là đặc điểm trong cách quản lý Nhật Bản.

Thứ nhất, công việc làm suốt đời (làm đén khi nghỉ hưu) ở một công ty. Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Những công nhân viên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác. Những công nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả ở những công ty lớn như TOYOTA. Ngoài ra còn có nhiều công nhân làm việc không trọn ngày. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.

Thứ hai, đánh giá và đề bạt chậm (có thể từ 10-15 năm mới đề bạt). Ở Nhật thường đề bạt theo thâm niên. Những người có thâm niên cao thường dễ được đề bạt, được trả lương cao hơn những người có ít thâm niên.

Thứ ba, nghề nghiệp không chuyên môn hóa (có thể chuyển sang việc khác). Nhật Bản đề cao chiên lược con người, do đó luôn luôn phải cải tiến công nghệ hướng về con người và con người cũng luôn được đào tạo lại để phù hợp với công nghệ. Người lao dộng có thể luân phiên làm việc trong nhiều lĩnh vực.
Các công ty đa quốc gia Nhật Bản thường thích bổ nhiệm các nhà quản trị địa phương hơn là những người xa xứ vì các nhà quản trị địa phương thông hiểu các điều kiện hoạt động ở địa phương, ít tốn kém, người địa phương có thể tập trung vào hoạt động nhằm phục vụ cho mục tiêu dài hạn. Các công ty này thuyên chuyển nhân viên ra nước ngoài để truyền đạt những kỹ năng chuyên môn và các hoạt động kinh doanh ở nước nhà, để kiểm soát các hoạt động ở nước ngoài và để phát triển các nhà quản trị.

Và tại Nhật, hai chức năng huấn luyện, đào tạo nhân viên ở nước ngoài là xây dựng những kiến thức tổng quát cho các nhà quản trị và trang bị cho các nhà quản trị phương pháp để giải quyết những tình huống đặc biệt thường xảy ra đối với những người xa xứ.

Thứ tư, quyết định và trách nhiệm ở tập thể. Ở Nhật Bản chủ yếu là chế độ trên dưới bàn bạc dựa vào những quyết định mang tính tập thể “từ dưới đưa lên”. Phải tạo điều kiện cho công nhân tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biết là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng, phải khuyến khích công nhân sản xuất đưa ra những đề nghị của họ, rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Cách làm này mất nhiều thời gian cho tới khi đưa ra quyết định nhưng vì trước đó tập thể đã tham gia bàn bạc và quyết định nên đến giai đoạn thực hiện có nhiều thuận lợi và được tiến hành một cách thông suốt. Chính vì ra quyết định tập thể nên mọi người cũng cùng nhau chịu trách nhiệm.
Ở tại Nhật Bản, một số công ty khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh. Ví dụ như ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền thay mặt cho mình vào hội đồng lao động của công ty. Về những vấn đề tài chính và kinh tế, Hội đồng lao động của Isuzu được cung cấp thông tin và được tham khảo ý kiến vào việc ra quyết định, nhưng Hội đồng không có quyền như các cổ đông vì mặc dù các cổ đông và nhân viên có số người thay mặt như nhau nhưng vị chủ tịch thay mặt cổ đông là người có lá phiếu quyết định.
Thứ năm, cơ chế kiểm tra gián tiếp mặc nhiên (qua đánh giá của tập thể). Mọi quyết định đưa ra đều qua sự bàn bạc của tập thể nên việc kiểm tra, đáng giá lại cũng tập qua sự đáng giá của tập thể.
Cũng như mô hình quản lý của phương Tây, mô hình quản lý Nhật Bản cũng có những ưu điểm và khuyết điểm riêng.
 Ưu điểm:
Tinh thần tập thể là một trong những sức mạnh rất quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào. Con người là những tế bào của tổ chức, là những nhân tố của yếu cấu thành nên tổ chức. Sức mạnh của tổ chức trước hết phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất của từng cá nhân: xong sức mạnh đó sẽ tăng lên gấp bội khi được liên kết gắn bó trong tổ chức- đó chính là sức mạnh tập thể
Mô hình này biết khai thác nguồn lực con người,đặc biệt là năng lực sáng tạo và tinh thần tập thể của các cá nhân và các đoàn thể doanh nghiệp. Tinh thần tập thể (tinh thần cộng đồng) đã và đang là tiềm năng to lớn của dân tộc Nhật Bản trên đà phát triển. Ngoài ra lòng trung thành là một nhân tố quan trọng. Mọi người trung thành với mục tiêu phát triển đất nước, phát triển doanh nghiệp, dốc lòng dốc sức học tập và nghiên cứu lao động để đạt được kết quả cao nhất. Lòng trung thành là một phẩm chất tâm lý truyền thống của con người Nhật, nó đã phát huy tác động mạnh mẽ trong lĩnh vực sản xuất, góp phần không nhỏ vào sự “thần lỳ của nền kinh tế Nhật Bản.
 Nhược điểm:
Tuy nhiên tinh thần tập thể không phải lúc nào cũng tốt, dôi khi nó kìm hãm khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân. Làm việc tập thể, ra quyết định tập thể làm nguwoif ta phụ thuộc vào nhau khi phải tách ra họ khó có thể thực hiện được nhiệm vụ.
Chế độ hưởng lương và đề bạt theo thâm niên không phải lúc nào cũng hợp lý, nó có thể kìm hãm khả năng sang tạo của lớp trẻ trong doanh nghiệp. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp mát đi một nguồn lực không nhỏ mà nhất là khi mô hình quản lý Nhật Bản rất coi trọng nguồn lực con người.

II. Những nét độc đáo của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản
Triết lí kinh doanh
Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp Nhật Bản không có triết lí kinh doanh. Điều đó được hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp trong sự nghiệp kinh doanh. Là hình ảnh của doanh nghiệp trong ngành và trong xã hội. Nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa định hướng cho doanh nghiệp trong cả một thời kì phát triển rất dài. Thông qua triết lí kinh doanh doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo xác định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến Doanh nghiệp. Hơn nữa các doanh nghiệp Nhật Bản sớm ý thức được tính xã hội hóa ngày càng tăng của
Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Kết nối đề xuất:
Tìm tài liệu
Các dòng xe BMW
Các dòng xe Cadillac
Advertisement