Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần truyền thông Đông Tây

cao nhưng có tháng lại thấp nếu họ không tìm được nhiều khách hàng.
Một điều không thể tránh được của hai loại hình trả theo tỷ lệ phần trăm doanh thu là sẽ khiến người lao động chạy theo số lượng, dù họ có cố gắng nhiều thì vẫn làm giảm chất lượng phục vụ.Để khắc phục hiện trạng này Công ty đã tổ chức đường dây nóng để các khách hàng có thể đưa ra ý kiến góp ý song không phải lúc nào khách hàng cũng thích làm việc này.
c.Trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những nhân viên quản lý, làm việc văn phòng những người mà không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, chính xác công việc của họ.
Công thức được Công ty C áp dụng để tính lương cho khối lao động này là:
LCbi = TLtti* Hi * NCi/ NCQĐ
Trong đó:
LCbi là lương cơ bản của người thứ i.
TLtti là mức lương tối thiểu của người thứ i.
Hi là hệ số bậc lương.
NCi là ngày công thực tế của người thứ i.
NCQĐ là ngày công theo quy định cuả Công ty. Công ty cho nhân viên hành chính nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật nên số ngày trong một tháng là 24 hay 25 ngày.
Mức lương tối thiểu của Công ty hiện nay là 1,5 triệu lớn hơn 2,7 lần mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định là 540.000đ. Đây là một lợi thế rất lớn của Công ty khi thu hút nhân lực đầu vào. Mức này là không cao nếu nó chưa đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện giá cả sinh hoạt tại Hà Nội ngày càng đắt đỏ.
Hình thức trả lương theo thời gian là xu hướng chung của các công ty nhỏ vì hệ thống đánh giá dựa vào yếu tố thời gian khá đơn giản, cách điều hành dễ dàng vì thế chi phí sẽ rẻ hơn rất nhiều.
Tuy Công ty đã căn cứ vào mức sống chung của người dân trong và đối thủ cạnh tranh nhưng việc xác định tiền lương thời gian có chính xác, tương xứng với những gì người lao động bỏ ra hay không cả người lao động và Công ty đều thiếu thông tin. Về phía Công ty do hạn chế trong khâu tuyển dụng, đưa ra mức lương mà chưa biết rõ khả năng, năng lực của người lao động. Còn về phía người lao động, họ thực sự chưa biết cụ thể mình phải làm những công việc gì, tiền lương như vậy có hợp lý và công bằng không? Môi trường làm việc có đảm bảo không? Trong quá trình làm việc, chưa có sự đánh giá chi tiết chất lượng làm việc để kịp thời khắc phục sự thiếu thông tin ở khâu đầu tiên nên tiền lương mang tính bình quân cao. Thông thường các bộ phận này chỉ cần đi đủ thời gian, không vi phạm kỷ luật lao động là sẽ được trả lương đầy đủ.
Bảng Tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Cổ phần Truyền thông Đông Tây.
( Đơn vị: 1000đ)
Chỉ tiêu
Năm 2006
Năm 2007
Năm 2008
Tổng số lao động
176
220
312
Tổng quỹ tiền lương
255.200
389.400
795.600
Tiền lương bình quân
1450
1770
2550
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét: Tiền lương bình quân của Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây qua các năm đều tăng . Tốc độ tăng: Năm 2007 so với năm 2006 tăng 22%, năm 2008 so với 2007 tăng 44%. Tiền lương tăng cùng với việc doanh thu của Công ty liên tục tăng là lực hút đối với nguời lao động và là điều kiện để Công ty gìn giữ những lao động giỏi.
Thu nhập bình quân của người lao động ở các công ty cổ truyền thông khác trên địa bàn Hà Nội đối thủ cạnh tranh chính của công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây năm vừa qua là 2- 2,3 triệu. Như vậy tiền lương của Cổ phần Truyền thông Đông Tây đưa ra là khá cạnh tranh và đảm bảo được cuộc sống của người lao động.
*Đánh giá về khoảng cách thu nhập trong Công ty.
Bảng Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc.
Vị trí
Thu nhập nhỏ nhất
Thu nhập lớn nhất
Nhân viên kinh doanh
4,5 triệu
6 triệu
Nhân viên thiết kế
3 triệu
4 triệu
Nhân viên hành chính
1,5 triệu
2 triệu
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2009)
Mức lương của các nhân viên trong cùng một vị trí không có sự chênh lệch lớn. Khoảng cách về lương không cao sẽ ít tạo ra khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên, sự ganh tỵ vì thế giảm, làm cho họ hòa đồng hơn trong công việc. Nhưng ở một công ty có nguồn nhân lực trẻ như Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây thì sự cạnh tranh lành mạnh, cơ hội có được mức lương cao lại kích thích sự cố gắng, nỗ lực làm việc không biết mệt mỏi của nhân viên.
Bảng Tiền lương trung bình của các chức danh công việc trong Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Tây.
Vị trí
Tiền lương bình quân 1 lao động
Nhân viên kinh doanh
5 triệu
Nhân viên thiết kế
3,2 triệu
Nhân viên hành chính
1,7 triệu
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự- Bảng quyết toán lương của nhân viên Công ty tháng 3/2009)
Căn cứ vào bản số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa nhân viên kinh doanh với nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính. Như vậy chưa được công bằng vì công việc của nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính cũng tương đối vất vả, họ phải đầu tư nhiều công sức và tâm trí cho công việc.
Bảng Kết quả điều tra mức độ thoả mãn đối với tiền lương.
Mức độ
Tỷ lệ trả lời
Hài lòng
50%
Bình thường
40%
Không hài lòng
10%
( Nguồn: Kết quả tự điều tra tháng 3/2009)
Với 50% nguời lao động hài lòng với tiền lương, 40% bình thường và 10% không hài lòng thì thấy phần lớn người lao động hài lòng với tiền lương mà mình nhận được, đó là thành công rất lớn của Công ty. Bên cạnh đó hầu hết những người không hài lòng với tiền lương hiện tại nằm ở bộ phận nhân viên thiết kế và nhân viên hành chính có trình độ. Công ty cần có sự tìm hiểu nguyên nhân điều chỉnh để giảm con số này.
1.2.Tiền thưởng.
a. Thưởng Tết.
Để ghi nhận những đóng góp của người lao động với sự phát triển của Công ty, vào Tết dương lịch hay âm lịch hàng năm Công ty thưởng tiền và tặng quà Tết cho những tập thể và cá nhân có thành tích tiêu biểu.
Công ty đã chú trọng đến tiền thưởng Tết cho tập thể, số tiền thưởng này tăng lên theo các năm ( Năm 2006 là 60 triệu, năm 2007 là 80 triệu và năm 2008 vừa qua là 110 triệu) để nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên trong cùng bộ phận do đó nâng cao hiệu quả làm việc của cả tập thể. Tiền thưởng cho các phòng ban dù được phân phối đến từng nhân viên hay có thể chỉ đủ để các phòng ban liên hoan thì ai nấy đều vui vẻ, cảm nhận được sự đoàn kết trong tập thể và quan tâm của Công ty. Hình thức thưởng này mang yếu tố tài chính mà con khuyến khích tinh thần của người lao động..
Năm 2008, Công ty thưởng Tết cho nhiều cá nhân hơn so với năm 2007
( hơn 20 người) nhưng mức thưởng mà mỗi người nhận được nhìn chung không thay đổi. Giá cả Tết năm 2008 tăng hơn năm 2007 nhiều khiến tiền thưởng thực tế mà người lao động nhận được giảm.
Khi xem xét kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy năm 2008 là một năm doanh thu của công ty tương đối cao, cần điều chỉnh tiền thưởng cho nhân viên gắn với doanh thu để nhân viên thấy được vai trò, sự đóng góp của mình vào những kết quả chung.
Một điều dễ dàng nhận thấy là số tiền thưởng Tết mang tính bình quân cao, được chia đều cho các nhân viên. Những lý do khen thưởng còn chung chung, giống nhau và không có tính định lượng - với hình thức thưởng tập thể còn với hình thức thưởng cá nhân không có lý do đi kèm.
Ưu điểm của cách đánh giá này là làm vừa lòng về mặt hình thức đối với tất cả mọi người, tạo không khí làm việc thoải mái cho tất cả nhân viên nhất là những người có động lực thấp.
Nhưng cách đánh giá chung chung này đánh đồng tất cả mọi người do đó không tạo động lực làm việc cho những cá nhân thực sự có năng lực giỏi, những người tích cực làm việc. Cấp trên của Công ty thực sự không biết khả năng cũng như tiềm năng của nhân viên. Sự không rõ ràng còn dẫn đến sự hoài nghi trong Công ty mặc dù kết quả này là do nội bộ các phòng bình bầu nhưng không phải ai trong Công ty cũng biết.
b. Các hình thức thưởng khác.
Ngoài thưởng Tết, Công ty còn một hình thức thưởng khác đó là thưởng nhân viên khi có những thành tích đột xuất.
Ví dụ như: Nhân viên kinh doanh được thưởng nóng 1 triệu khi ký được hợp đồng lớn(trên 30 triệu).
Các hình thức thưởng trên tác động mạnh mẽ, điều chỉnh hành vi của người lao động, nâng cao trách nhiệm của bản thân họ. Nó có tác dụng lớn hơn những hình thức thưởng Tết do không mang tính bình quân, không rơi vào cao điểm tiêu dùng nên nhân viên có cảm giác số tiền này có giá trị lớn hơn. Ngoài chức năng nâng cao thu nhập của người lao động nó còn khơi dậy lòng tự hào của nhân viên trước bạn bè, gia đình vì không phải ai cũng được thưởng. Nhưng số lần thưởng đột xuất ở Công ty còn ít.
Bảng Tiền thưởng bình quân của Công ty qua các năm.
(ĐVT:1000 đồng)
Chỉ tiêu
Năm 2006
Năm 2007
Năm 2008
Tổng quỹ tiền thưởng
75000
15000
171600
Tiền thưởng bình quân 1 lao động
380
430
550
( Nguồn: Phòng hành chính - tổ chức )
Tiền thưởng bình quân của Công ty sau mỗi năm đều có sự điều chỉnh tăng lên. Tiền thưởng bình quân năm 2007 so với năm 2006 tăng 50 000đ/ người, năm 2008 so với năm 2007 tăng 120 000đ/ người. Tốc độ tăng của tiền lương lần lượt là 13,16% và 22,22%. Như vậy cả về mức tăng tuyệt đối và tốc độ tăng đều tăng điều này dễ hiểu khi nguồn lực tài chính của Công ty...