Một số giải phỏp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhõn lực trong cỏc tổ chức và doanh nghiệp ở Việt Nam

.3 Quy trình đào tạo và phát triển.
Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung chương trình
Phương pháp đào tạo
Thực hiện chương trình đào tạo và
phát triển
Đạt được sự hiểu biết và kỹ năng mong muốn của nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ : Quy trình đào tạo và phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hay đào tạo không gắn với thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm,những người quản lý hay giảng viên.
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế.
Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hay đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.
Những đãi ngộ dành cho người lao động.
4.1 Trả công lao động.
4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng mịêng.
Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc.
4.1.2 Bản chất của tiền lương.
Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình.
4.1.3 Vai trò của tiền lương.
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả.
4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động.
Văn hoá tổ chức
Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức hay doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh.
Thị trường lao động.
Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hay tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội..
Các yếu tố thuộc về công vệc.
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc.
Các yếu tố thuộc về người lao động.
Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng...
4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương.
a. Đối với doanh nghiệp:
Tiền lương là một khoản...