Gwynn

New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối

Phần mở đầu.
Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.
* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp


Phần I
những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hay thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định cách đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hay thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát
Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, công ty Sông Đà I ngoài việc thực hiện chiến lước kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riềng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản của nền kinh tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra. Trong một tương lai không xa, công ty Sông Đà I vẫn là một con chim đầu đàn của ngành xây dựng Việt Nam và là một điểm sáng trong khu vực.
Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam trong đó có công ty Sông Đà I. Để có được thực hiện tốt thì còn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty Sông Đà I phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của chính phủ. Như vậy, công ty Sông Đà I vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới.
Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo Trần Mạnh Hùng và các cô chú trong phòng kinh tế thị trường của công ty Sông Đà I, đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để sinh viên thực hiện chuyên đề.
Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng cũng đã phản ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I.
Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc còn ít, chuyên đề cần được sửa đổi để có thể hoàn thiện hơn.
Người thực hiện chuyên đề rất mong được sự chỉ bảo của các thầy cô và các bạn đọc.
Xin chân thành Thank thầy giáo Trần Mạnh Hùng và các cô chú trong phòng kinh tế thị trường của công ty đã giúp đỡ em hoàn thành một chách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập và chuyên đề của mình.





Tài liệu tham khảo.
1. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS – PTS Phạm Đức Thành – NXB giáo dục 1995.
2. Giáo trình Kinh tế Lao động của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung.
3. Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996.
4. Phát huy nguồn nhân lực- Yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, Đặng Vũ Chư- Ngô Văn Quế, NXB giáo dục.

Phần mở đầu. 1
Phần I 3
những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3
I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. 5
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. 7
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. 9
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. 10
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. 12
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. 15
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
III. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 18
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 25
Phần II 29
Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà I 29
I.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Sông Đà I ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. 29
1. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I 29
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I. 31
2.1 Bộ máy tổ chức của công ty. 31
3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm gần đây. 33
II.Tình hình công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 35
1. Về tổ chức quản lý đào tạo. 35
2. Đối với công tác đào tạo trong nước. 39
2.1 Đào tạo trong công ty. 40
2.2 Đào tạo ngoài công ty. 40
3. Đào tạo ngoài nước. 40
III .Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 42
1) Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I. 42
1.1 Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp. 43
1.2 Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp. 44
1.3 Đối với công tác đào tạo ngoài nước. 45
1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện. 45
1.5 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. 46
1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạo. 46
1.7 Quy mô đào tạo. 48
2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 49
Phần III 51
Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty sông đà i 51
I. Phương hướng phát triển chung của ngành Xây Dựng Việt Nam. 51
1. Phương hướng phát triển chung. 51
2. nhu cầu đào tạo cảu công ty Sông Đà I. 53
II. Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 55
1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 55
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 56
3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. 57
Phần kết luận 62
Tài liệu tham khảo. 64

Link Download bản DOC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:

 
Last edited by a moderator:
Các chủ đề có liên quan khác
Tạo bởi Tiêu đề Blog Lượt trả lời Ngày
D Tiêu chuẩn Công chứng Viên theo pháp Luật những hạn chế bất cập và giải pháp hoàn thiện Luận văn Luật 0
D Vai trò của Nhà nước trong việc hạn chế những nhược điểm của nền kinh tế thị trường Môn đại cương 0
D Vai trò nhà nước trong hạn chế những khuyết tật của nền kinh tế thị trường Môn đại cương 0
D Nghiên cứu những hạn chế và giải pháp khắc phục cho canh tác ruộng bậc thang tại Huyện Văn Chấn-Tỉnh Nông Lâm Thủy sản 0
N Tìm hiểu những nguyên nhân, đưa ra cách khắc phục những hạn chế đang tồn tại sau khi cổ phần hoá Luận văn Kinh tế 0
B Những giải pháp nhằm góp phần hạn chế rủi ro tín dụng tại Ngân hàng Quốc Tế chi nhánh Thanh Xuân Luận văn Kinh tế 2
B Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI và nội dung đường lối đổi mới của Đảng - Những thành tựu và hạn chế của công cuộc đổi mới 1986-1991 Khoa học Tự nhiên 6
T Giải pháp nhằm hạn chế những rủi ro trong thẩm định dự án đầu tư ngắn hạn tại ngân hàng nông nghiệp Luận văn Kinh tế 0
A Những khó khăn và hạn chế trong xuất khẩu Cà Phê ở Việt Nam Luận văn Kinh tế 0
B Tiềm năng và cơ hội phát triển của thị trường phát hành thẻ - Những hạn chế về phát hành thẻ của ngâ Luận văn Kinh tế 0

Các chủ đề có liên quan khác

Top