Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
By trungnhutinfor
#1001995 Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối

TÓM TẮT
Luân ̣ văn nghiên cƣ́ u Các yếu tố ảnh hƣởng tới lòng trung thành của cán bộ
nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam.
Luân ̣ văn sƣ̉ dun ̣ g phƣơng pháp nghiên cƣ́ u định tính và định lƣợng. Theo đó
tác giả tiến hành thu thập thông tin từ nghiên cứu định tính nhằm xây dựng mô hình
nghiên cứu, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên. Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua điều tra nhân
viên hiện đang làm việc tại Ngân hàng Hàng Hải bằng bảng câu hỏi chi tiết.
Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên, chỉ ra yếu tố nào ảnh hƣởng quan trọng nhất đến việc ra đi của nhân viên, từ
đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với
ngân hàng.
Từ khóa: Lòng trung thành của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, Các yếu tố
ảnh hưởng tới lòng trung thành, Ngân hàng Thương Mại Cổ phần Hàng Hải
Việt Nam.
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................................4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .....................................7
1.1 Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................7
1.2 Cơ sở lý thuyết.............................................................................................................9
1.2.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ...................................9
1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ...............10
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên..............................11
1.2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................16
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................19
2.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................19
2.1.1. Nghiên cứu định tính..........................................................................................19
2.1.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................19
2.1.3. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................20
2.2. Nghiên cứu chính thức..............................................................................................22
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................................22
2.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi...................................................................22
2.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo.............................................................................22
CHƢƠNG 3: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT
NAM ....................................................................................................................................26
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ...................................26
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................26
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................................27
3.1.3. Định hướng phát triển .......................................................................................28
3.1.4. Kết quả hoaṭ đôn ̣ g kinh doanh năm 2014..........................................................28
3.2 Thực trạng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải.................................................30
3.2.1 Thông tin nhân sự đến tháng 5/2015 ..................................................................30
3.2.2 Công tác tuyển dụng ...........................................................................................30
3.2.3 Công tác đào tạo.................................................................................................31
3.2.4 Công tác quản trị nhân sự ..................................................................................31
3.2.5 Chế độ chính sách và phúc lợi............................................................................31
CHƢƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................35
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................................35
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ............................................37
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................................37
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA)....................................................................................38
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính .....................................................................................42
4.4. Kiểm định giả thuyết ................................................................................................45
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên ..................................................................................................................................47
4.5.1. Khác biệt về giới tính.........................................................................................47
4.5.2. Khác biệt về độ tuổi ...........................................................................................48
4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác ................................................................................48
4.5.4. Khác biệt về thâm niên ......................................................................................48
4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả .............................................................................49
4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố .................................................................................49
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố.....................................49
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................55
5.1. Kết luận.....................................................................................................................55
5.2. Kiến nghị: .................................................................................................................56
5.3. Đóng góp của đề tài: .................................................................................................57
5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo:..................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................59
LỜI NÓI ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, trong điều kiện thị trƣờng khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân
lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các doanh
nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ
chân nguồn nhân lực, theo đó mức lƣơng và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn đƣợc
các lãnh đạo Doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thƣờng phải trả giá rất cao cho
việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của Doanh nghiệp.
Cụ thể nhƣ sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn
sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của Doanh nghiệp.
Có thể thấy, các Doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lƣợng
cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân đƣợc những nhân viên
có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của
mỗi Doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trƣờng hiện nay.
Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và
đánh giá đúng các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên
cơ sở đó Doanh nghiệp sẽ có những hƣớng đi phù hợp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho
doanh nghiệp, tránh hiện tƣợng chảy máu chất xám trong tƣơng lai.
Đặc biệt, Ngân hàng là lĩnh vực diễn ra sự chuyển dịch lao động với cƣờng
độ mạnh nhất. Nguyên nhân có thể do những đặc thù của ngành này nhƣ áp lực về
chỉ tiêu kinh doanh quá lớn khiến nhân viên ngành ngân hàng muốn chuyển sang
lĩnh vực khác. Hay việc đẩy mạnh tái cơ cấu hệ thống các tổ chức tín dụng cũng sẽ
khiến nguồn nhân lực ngành ngân hàng có nhiều xáo trộn nên chuyện „„nhảy việc‟‟
trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng diễn ra thƣờng xuyên. Bên cạnh đó, hiện tƣợng
nhân viên có xu hƣớng „„nhảy‟‟ từ ngân hàng này sang ngân hàng khác để tìm cơ
hội thăng tiến nhanh hơn cũng là một vấn đề đau đầu đối với các nhà quản lý tại
ngân hàng khi giải bài toán: Làm sao để nhân viên trung thành với tổ chức ?
Xuất phát từ những yêu cầu trên, tui đã lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh
hưởng tới lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải Việt Nam” nhằm mong muốn qua nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin
cho các nhà quản trị tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam hiểu rõ hơn về các
yếu tố ảnh hƣởng tới sự gắn bó của nhân viên đến tổ chức của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu :
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn trong đề tài này hƣớng tới đạt đƣợc một số
mục tiêu cơ bản sau đây:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên
Ngân hàng Hàng Hải.
Thứ hai: Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành của
nhân viên.
Thứ ba: Kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên dựa trên các
đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát:
Vấn đề nghiên cứu: Lòng trung thành của nhân viên
Đối tƣợng nghiên cứu: Nhân viên Ngân hàng Hàng Hải
Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng Hàng Hải từ năm 2010 đến năm 2015.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
Thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên, nhà quản lý có thể thấy đƣợc yếu tố nào ảnh hƣởng quan trọng nhất đến
việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân
viên giỏi gắn bó lâu dài với ngân hàng.
7. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
và đối tƣợng khảo sát, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu của luận
văn

Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Tổng quan nhân lực tại Ngân hàng Hàng Hải
Chƣơng 4: Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan nghiên cứu
Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên:
Theo nghiên cứu của nhà kinh tế học Bass (1985), nhân viên có thể đƣợc nhà
lãnh đạo động viên để làm việc đạt hiệu quả ngoài mong đợi bởi vì nhân viên sẵn
lòng trung thành và tôn trọng các nhà lãnh đạo. Một số nghiên cứu trƣớc đã cho
thấy có mối quan hệ dƣơng giữa phong cách lãnh đạo và sự trung thành (Podsakoff,
MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990; Bennis & Goldsmith, 1994). Vào năm 1994,
trong nghiên cứ của mình Raju và Srivastava đã phát biểu gắn kết tổ chức là yếu tố
thúc đẩy sự gắn bó của mỗi nhân viên với tổ chức, phản ánh nhân viên mong muốn
cam kết lâu dài với tổ chức. Trong các nghiên cứu đƣợc đƣa ra vào các năm 1991,
1993, 1997 Allen & Meyer đã khẳng định: mục tiêu chính của một nhà lãnh đạo là
quan tâm và duy trì một lực lƣợng lao động có năng lực, muốn vậy cần có các biện
pháp để giữ nhân viên ở lại tổ chức. Gắn kết tổ chức của nhân viên thƣờng tác động
dƣơng đến nhân lực liên quan đến tài sản và năng lực của con ngƣời, mà còn biết
cách kích thích sự gắn kết tổ chức nhƣ thế nào (Nijhof, de Jong và Beukhof, 1998).
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là rất quan trọng cho sự thành công của tổ
chức bởi vì các kết quả âm thƣờng liên quan với việc thiếu gắn kết, đồng nghĩa với
sự vắng mặt và thay đổi chỗ làm thƣờng xuyên của nhân viên (Bennett và Durkin,
2000). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng tìm thấy mối quan hệ dƣơng giữa sự
trung thành và gắn kết tổ chức (Cook và Wall, 1980; Dirks & Ferrin, 1999, 2001,
2002). Điều cần thiết là hiểu rõ hơn về các mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng
và thái độ làm việc của nhân viên nhƣ sự gắn kết tổ chức để phát triển một lợi thế
cạnh tranh bên trong tổ chức (Yang, 2011a, 2011b).
Tại Việt Nam có nghiên cứu của PGS.Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị
Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng
đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:

Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!

Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:
Hình đại diện của thành viên
By Duymath84
#1019928 admin ơi cho em xin tai liệu
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
với. Email cua em là [email protected]
Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1019932 Link mới update, mời bạn xem lại bài đầu để tải
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement