Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do Ketnooi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên Ketnooi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp Ketnooi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ Ketnooi
Ketnooi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
By magtarita
#1001481 Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
T- Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về động cơ thúc đẩy làm việc.- Làm rõ được thực trạng động cơ thúc đẩy của giảng viên trường đại học Sao Đỏ và ý kiến đánh giá của giảng viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của giảng viên.- Đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Sao Đỏ.

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực rất quan trọng, nó quyết định
sự thành bại của một tổ chức. Hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, quyết định
hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động cơ thúc đẩy là một nhân tố quan trọng phản
ảnh hiệu quả làm việc của người lao động.
Phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi con người, và tập hợp họ tạo ra
sực mạnh tập thể luôn là vấn đề thường trực và cốt yếu đối với các nhà quản trị.
Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị
nhân sự. Tuyển chọn những nhân viên có năng lực, đào tạo và nâng cao trình độ cho
họ mới chỉ là yếu tố cần, yếu tố quan trọng hơn là nhà quản trị phải biết cách kích
thích, động viên, thúc đẩy nhân viên của mình làm việc. Hay lãnh đạo phải có nghệ
thuật truyên cảm hứng làm việc cho nhân viên. Có rất nhiều các lý thuyết hướng
dẫn nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động, tự nguyện,
tích cực theo đổi mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, với mỗi một tổ chức lại có những
đặc thù riêng, đòi hỏi nhà quản trị phải có sự am hiểu sâu sắc về tổ chức và đặc
điểm từng thành viên trong tổ chức và họ phải có những cách tác động khác nhau.
Các đề tài nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, về sự thỏa mãn của nhân viên đều nhằm
giúp nhà quản trị tìm ra cách thức tác động hiệu quả hơn đền nhân viên, nhằm tăng
hiểu quả làm việc của họ. Đề tài nghiên cứu “Động cơ thúc đẩy hiệu quả làm việc
của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ”, được tiến hành nhằm đánh giá động cơ
thúc đẩy của giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ và các nhân tố ảnh hướng hiện
đang tác động như thể nào đến động cơ thúc đẩy của giảng viên.
Với dữ liệu thu thập được, hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn tổng
quát về động cơ làm việc của giảng viên và các nhân tố ảnh hưởng hiện đang được
các giảng viên đánh giá theo chiều hướng nào, tích cực hay tiêu cực. Từ đó, giúp đề
ra các định hướng chính sách điều chỉnh, hoàn thiện các nhân tố này nhằm tăng
cường động cơ thúc đẩy cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Khai thác khôn ngoan nguồn nhân lực, là mục tiêu thường trực của các nhà
quản trị. Họ đã cố gắng vấn dụng các thuyết liên quan đế nhu cầu và động cơ thúc
đẩy tiến hành các công trình nghiên cứu nhằm xác định, đánh giá động cơ thúc đẩy
của nhân viên, xây dựng các giải pháp tăng cường động cơ thúc đầy tới nhân viên
và hoàn thiện lý thuyết trong thực tiến, có thế điểm qua một vài công trình sau.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp
(1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn
công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi
về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách
nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có
thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân
viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân
tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết
quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và
cơ hội phát triển là có tương quan phát triển nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi
sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên,
thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm giác thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải
sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân
tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố
khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong
các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong
trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các
nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố
ảnh hưởng phát triển nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy
đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho
thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng
nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội
thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm giác bất mãn.
Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa
mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố

Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Hình đại diện của thành viên
By daigai
#1009376 Link mới update, mời bạn xem lại bài đầu để tải
Kết nối đề xuất:
Đọc Truyện online