Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Danh mục bảng biểu..........................................................................................ii
Danh mục hình .................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .......... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 9
1.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ......................... 13
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................. 17
1.2.4. Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải
quan các nước .......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 28
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ......................... 28
2.1.2. Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin....... 28
2.1.3. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại........................... 29
2.1.4. Đề xuất một số giải pháp ............................................................... 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin.......................................................... 33
2.2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.................................. 34
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CỤC HẢI QUAN................................................................................ 35
3.1. Tổng quan về Tổng cục Hải quan......................................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan.......... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan......................................... 37
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan38
3.2.1. Nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan......................................... 38
3.2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............. 46
3.2.3. Kết quả và tồn tại ........................................................................... 55
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CỤC HẢI QUAN............................................................................................ 62
4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng cục Hải quan tới năm 2020 .............. 62
4.1.1. Dự báo bối cảnh............................................................................. 62
4.1.2. Mục tiêu phát triển của Tổng cục Hải quan .................................. 64
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan................ 65
4.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực............................................................... 65
4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................. 66
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức và quản lý ....................................................... 69
KẾT LUẬN..................................................................................................... 72
Tài liệu tham khảo........................................................................................... 74
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc, là một công việc
rất quan trọng đối với các cơ quan công quyền tại Việt Nam. Thực tế, phát
triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt đầu từ việc tuyển dụng đến các hoạt
động đào tạo và vấn đề quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù
hợp với mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nƣớc.
Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt Nam
gắn liền với quá trình thành lập, phát triển và lớn mạnh của nƣớc Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan trọng
của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của Nhà nƣớc và là một lực lƣợng
đƣợc ra đời với ý nghĩa to lớn. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của
đất nƣớc, trải qua 70 năm (từ ngày 10/9/1945) phát triển, vai trò của ngành
Hải quan ngày càng đƣợc khẳng định rõ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nƣớc đã đặt ra những yêu cầu mới
cho công tác quản lý hải quan: vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua các khó
khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại, thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho
ngân sách nhà nƣớc.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Tổng cục Hải quan đã và đang đẩy mạnh cải
cách, phát triển, hiện đại hóa các mặt hoạt động theo Chiến lƣợc phát triển
Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 01/04/2011 của
1.2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định
đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân
lực tổ chức và các cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có.
Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: Số lƣợng, cơ cấu,
trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và
các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong
công việc; Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn
giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức; Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ
chức; Mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức đối với cán bộ, công chức;
Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc; Môi trƣờng văn hóa tổ
chức; Cách thức quản lý con ngƣời trong tổ chức; sự cam kết thực hiện đối với
công việc của cơ quan; Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức; Những vấn
đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức; Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại
và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thƣờng đƣợc thể hiện
qua các chỉ tiêu: Năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ
thời gian lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, công chức,
tỷ lệ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động... Tại Tổng cục Hải quan,
ngoài các chỉ tiêu trên, còn có các chỉ tiêu khác nhƣ tỷ lệ các loại thuế mà cơ
quan Hải quan đã thu đƣợc (%), số tiền truy thu thuế, tiền thu qua công tác xử
lý vi phạm hành chính về hải quan...
Trong phát triển nguồn nhân lực, đánh giá cán bộ công chức là một
hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các
tổ chức. Đánh giá cán bộ công chức cần hiểu theo hai khía cạnh: đánh giá cán
bộ, công chức hàng năm và đánh giá cán bộ, công chức nói chung để nhằm
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (đề bạt, bổ nhiệm, chuyển đổi,
đi học...). Thống nhất nhận thức việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng nhất
trong công tác cán bộ, là việc làm thƣờng xuyên, liên tục để làm cơ sở để thực
hiện có hiệu quả tất cả các khâu khác của công tác cán bộ và tác động trực
tiếp tới kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Thời gian qua, triển khai
thực hiện Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định
số 50/QĐ-TW ngày 03/5/1999, tiếp sau là Quyết định số 286-QĐ/TW ngày
08/02/2010 của Bộ Chính trị, cùng với các văn bản hƣớng dẫn của Chính phủ,
Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã tích cực triển khai nghiêm công tác đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức tới tất cả các đơn vị thuộc và trực thuộc.
Trong thực tiễn hiện nay, việc đánh giá cán bộ, công chức thƣờng tập
trung vào công tác đánh giá hàng năm (trƣớc đây đánh giá hai lần trong 1
năm). Đánh giá phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực thƣờng chỉ tiến hành
cho một cá nhân cụ thể, không tiến hành đại trà cho tất cả cán bộ, công chức.
Đây là một điểm hạn chế trong công tác đánh giá trong các cơ quan Nhà nƣớc
nói chung và ngành Hải quan nói riêng.
1.2.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng
lực thực hiện của nguồn nhân lực. Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
đều đề cập đến một quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân.
- Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển: Hiện nay có rất nhiều
phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp
có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Thông thƣờng có đào tạo trong công việc và đào
tạo ngoài công việc.
“Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn” (Giáo trình Quản trị
nhân lực, 2013, trang 155).
Các phƣơng pháp này gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào
tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển
công việc… Ƣu điểm của phƣơng pháp này là ngƣời học có thể nhanh
chóng nắm bắt đƣợc các kỹ năng công việc, có thể vừa học vừa làm vẫn có
thu nhập trong thời gian học. Chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, phƣơng pháp
này khiến cho ngƣời học không phát huy đƣợc tính sáng tạo, giáo viên có thể
không có kinh nghiệm trong việc giảng dạy, lý thuyết đƣợc trang bị thiếu
tính hệ thống.
“Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học
đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Giáo trình Quản trị nhân
lực, 2013, trang 157), nhƣ cử đi học ở các trƣờng chính quy, tổ chức các lớp
học cạnh doanh nghiệp, các bài giảng, các hội nghị, hội thảo, đào tạo theo
kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phƣơng
thức từ xa, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ… Với phƣơng pháp này,
học viên có điều kiện học tập trung, kiến thức đƣợc truyền đạt có hệ thống,
có bài bản nhờ đó mà ngƣời học có thể phát huy đƣợc sự sáng tạo. Tuy nhiên
chi phí đào tạo cao. Việc học không gắn liền với thực tế, khó áp dụng các
kiến thức đƣợc học vào thực tế làm việc, có thể tạo ra một số cản trở đối
với tổ chức, tốn kém thời gian.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Danh mục bảng biểu..........................................................................................ii
Danh mục hình .................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .......... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................. 4
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 9
1.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ......................... 13
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................. 17
1.2.4. Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải
quan các nước .......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 28
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ......................... 28
2.1.2. Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin....... 28
2.1.3. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại........................... 29
2.1.4. Đề xuất một số giải pháp ............................................................... 29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin.......................................................... 33
2.2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.................................. 34
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CỤC HẢI QUAN................................................................................ 35
3.1. Tổng quan về Tổng cục Hải quan......................................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan.......... 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan......................................... 37
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan38
3.2.1. Nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan......................................... 38
3.2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............. 46
3.2.3. Kết quả và tồn tại ........................................................................... 55
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CỤC HẢI QUAN............................................................................................ 62
4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng cục Hải quan tới năm 2020 .............. 62
4.1.1. Dự báo bối cảnh............................................................................. 62
4.1.2. Mục tiêu phát triển của Tổng cục Hải quan .................................. 64
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan................ 65
4.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực............................................................... 65
4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................. 66
4.2.3. Hoàn thiện tổ chức và quản lý ....................................................... 69
KẾT LUẬN..................................................................................................... 72
Tài liệu tham khảo........................................................................................... 74
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc, là một công việc
rất quan trọng đối với các cơ quan công quyền tại Việt Nam. Thực tế, phát
triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt đầu từ việc tuyển dụng đến các hoạt
động đào tạo và vấn đề quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù
hợp với mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nƣớc.
Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt Nam
gắn liền với quá trình thành lập, phát triển và lớn mạnh của nƣớc Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan trọng
của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của Nhà nƣớc và là một lực lƣợng
đƣợc ra đời với ý nghĩa to lớn. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của
đất nƣớc, trải qua 70 năm (từ ngày 10/9/1945) phát triển, vai trò của ngành
Hải quan ngày càng đƣợc khẳng định rõ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nƣớc đã đặt ra những yêu cầu mới
cho công tác quản lý hải quan: vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua các khó
khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại, thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho
ngân sách nhà nƣớc.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Tổng cục Hải quan đã và đang đẩy mạnh cải
cách, phát triển, hiện đại hóa các mặt hoạt động theo Chiến lƣợc phát triển
Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 01/04/2011 của
1.2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực
Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định
đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân
lực tổ chức và các cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có.
Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: Số lƣợng, cơ cấu,
trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và
các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong
công việc; Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn
giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức; Thế mạnh của nguồn nhân lực trong tổ
chức; Mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức đối với cán bộ, công chức;
Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc; Môi trƣờng văn hóa tổ
chức; Cách thức quản lý con ngƣời trong tổ chức; sự cam kết thực hiện đối với
công việc của cơ quan; Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức; Những vấn
đề khó khăn và tồn tại trong tổ chức; Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại
và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thƣờng đƣợc thể hiện
qua các chỉ tiêu: Năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ
thời gian lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, công chức,
tỷ lệ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động... Tại Tổng cục Hải quan,
ngoài các chỉ tiêu trên, còn có các chỉ tiêu khác nhƣ tỷ lệ các loại thuế mà cơ
quan Hải quan đã thu đƣợc (%), số tiền truy thu thuế, tiền thu qua công tác xử
lý vi phạm hành chính về hải quan...
Trong phát triển nguồn nhân lực, đánh giá cán bộ công chức là một
hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các
tổ chức. Đánh giá cán bộ công chức cần hiểu theo hai khía cạnh: đánh giá cán
bộ, công chức hàng năm và đánh giá cán bộ, công chức nói chung để nhằm
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (đề bạt, bổ nhiệm, chuyển đổi,
đi học...). Thống nhất nhận thức việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng nhất
trong công tác cán bộ, là việc làm thƣờng xuyên, liên tục để làm cơ sở để thực
hiện có hiệu quả tất cả các khâu khác của công tác cán bộ và tác động trực
tiếp tới kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Thời gian qua, triển khai
thực hiện Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định
số 50/QĐ-TW ngày 03/5/1999, tiếp sau là Quyết định số 286-QĐ/TW ngày
08/02/2010 của Bộ Chính trị, cùng với các văn bản hƣớng dẫn của Chính phủ,
Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan đã tích cực triển khai nghiêm công tác đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức tới tất cả các đơn vị thuộc và trực thuộc.
Trong thực tiễn hiện nay, việc đánh giá cán bộ, công chức thƣờng tập
trung vào công tác đánh giá hàng năm (trƣớc đây đánh giá hai lần trong 1
năm). Đánh giá phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực thƣờng chỉ tiến hành
cho một cá nhân cụ thể, không tiến hành đại trà cho tất cả cán bộ, công chức.
Đây là một điểm hạn chế trong công tác đánh giá trong các cơ quan Nhà nƣớc
nói chung và ngành Hải quan nói riêng.
1.2.3.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng năng
lực thực hiện của nguồn nhân lực. Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển
đều đề cập đến một quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân.
- Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển: Hiện nay có rất nhiều
phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp
có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Thông thƣờng có đào tạo trong công việc và đào
tạo ngoài công việc.
“Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn” (Giáo trình Quản trị
nhân lực, 2013, trang 155).
Các phƣơng pháp này gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào
tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển
công việc… Ƣu điểm của phƣơng pháp này là ngƣời học có thể nhanh
chóng nắm bắt đƣợc các kỹ năng công việc, có thể vừa học vừa làm vẫn có
thu nhập trong thời gian học. Chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, phƣơng pháp
này khiến cho ngƣời học không phát huy đƣợc tính sáng tạo, giáo viên có thể
không có kinh nghiệm trong việc giảng dạy, lý thuyết đƣợc trang bị thiếu
tính hệ thống.
“Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học
đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Giáo trình Quản trị nhân
lực, 2013, trang 157), nhƣ cử đi học ở các trƣờng chính quy, tổ chức các lớp
học cạnh doanh nghiệp, các bài giảng, các hội nghị, hội thảo, đào tạo theo
kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phƣơng
thức từ xa, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ… Với phƣơng pháp này,
học viên có điều kiện học tập trung, kiến thức đƣợc truyền đạt có hệ thống,
có bài bản nhờ đó mà ngƣời học có thể phát huy đƣợc sự sáng tạo. Tuy nhiên
chi phí đào tạo cao. Việc học không gắn liền với thực tế, khó áp dụng các
kiến thức đƣợc học vào thực tế làm việc, có thể tạo ra một số cản trở đối
với tổ chức, tốn kém thời gian.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links