Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
By ht.minhit
#920428

Download miễn phí Chuyên đề Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc – TKV





MỤC LỤC

 

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp 2

1.1.1. Khái niệm và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 2

1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp 4

1.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 4

1.2.1. Khái niệm 4

1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5

1.2.3. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực 5

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.4.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh 7

1.2.4.2.Tính bất định của môi trường kinh doanh mà tổ chức đang hoạt động 7

1.2.4.3. Loại và chất lượng của thông tin dự đoán về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 7

1.2.4.4. Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8

1.3. Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8

1.3.1. Dự tính về cầu nhân lực 8

1.3.1.1. Dự tính cầu nhân lực ngắn hạn 9

1.3.2. Dự đoán cung về nhân lực. 15

1.3.2.1. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức (phân tích nhân lực hiện có của tổ chức) 15

1.3.2.2. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài 16

1.3.3. Đề ra các chính sách và kế hoạch cân đối cung cầu 17

1.3.3.1. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động 17

1.3.3.2. Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động. 18

1.3.3.3. Khi cung lao động bằng cầu lao động 18

1.3.4. Thực hiện các chính sách 19

1.3.5. Kiểm tra và đánh giá 19

PHẦN 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC – TKV 21

2.1. Khái quát về công ty 21

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21

2.1.2. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 22

2.1.2.1. Đặc điểm bộ máy tổ chức 24

2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 25

2.1.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực 25

2.1.2.4. Đặc điểm thị trường 32

2.1.2.5. Nhiệm vụ và chiến lược kinh doanh 33

2.1.2.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh 34

2.2. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV. 36

2.2.1. Tình hình thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 36

2.2.2. Vai trò của các bộ phận trong việc thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 40

2.2.3. Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc - TKV 40

2.2.3.1. Xác định cầu nhân lực 40

2.2.3.2.Xác định cung nhân lực 48

2.2.3.3. Cân đối cung cầu và thực hiện các giải pháp 51

2.2.3.4. Thực hiện các chính sách 53

2.2.3.5. Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện 54

PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI TIẾN CÔNG TÁC 55

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 55

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 55

3.1.1.Mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch năm 2008. 55

3.1.2.Phương hướng phát triển của Công ty tới năm 2010. 55

3.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 57

3.2.1. Công tác dự báo cầu nhân lực 58

3.2.2. Công tác dự báo cung lao động 62

3.2.3. Các giải pháp cân đối cung cầu 64

3.2.4. Tiến hành đánh giá công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 65

3.2.5. Nâng cao trình độ đội ngũ chuyên gia 65

3.3. Một số giải pháp khác 66

3.3.1. Phân tích công việc 66

3.3.2. Đánh giá thực hiện công việc 66

KẾT LUẬN 67

 

 





Để DOWNLOAD tài liệu, xin trả lời bài viết này, mình sẽ upload tài liệu cho bạn ngay.

Ketnooi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:


an nên chỉ cần người lao động có trình độ phổ thông, sức khỏe tốt là có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bảng 2.2: Thống kê lao động theo trình độ năm 2007
Đơn vị
Tổng số LĐ
Trong đó
Đại học (người)
%
Trung cấp (người)
%
LĐ phổ thông (người)
%
C¬ quan C«ng ty
32
27
84,38
1
3,13
4
13
Cty KD than Hµ Néi
94
11
11,70
25
26,60
58
62
Cty KD than Qu¶ng Ninh
88
7
7,95
19
21,59
62
70
Cty KD than H¶i Phßng
80
7
8,75
13
16,25
60
75
Cty KD than B¾c L¹ng
71
5
7,04
11
15,49
55
77
Cty KD than B¾c Th¸i
43
3
6,98
6
13,95
34
79
Cty KD than T©y B¾c
68
5
7,35
8
11,76
55
81
Cty KD than VÜnh Phó
72
6
8,33
9
12,50
57
79
Cty KD than Hµ Nam Ninh
82
5
6,10
14
17,07
63
77
Cty KD than Thanh Ho¸
57
6
10,53
7
12,28
44
77
Cty KD than NghÖ TÜnh
55
5
9,09
10
18,18
40
73
Trạm KD than bùn Hòn Gai
18
2
11,11
3
16,67
13
72
Tổng
760
89
11,71
126
16,58
545
71,71
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Qua bảng trên ta thấy Cơ quan Công ty lượng lao động có trình độ cao chiếm số lượng lớn 27 người có trình độ đại học chiếm 84,38%. Điều đó có thể lý giải được vì đây là nơi quản lý toàn bộ hoạt động của Công ty cũng như toàn bộ 11 Công ty thành viên nên đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cao. Lao động ở Cơ quan chủ yếu là lao động quản lý, còn ở 11 Công ty thành viên thì lao động có trình độ đại học đảm nhận các vị trí quản lý như: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng – phó các phòng ban còn lại là lao động trực tiếp khai thác, chế biến và trực tiếp bán than nên không yêu chỉ cần lao động có trình độ phổ thông với sức khoẻ tốt là thực hiện tốt công việc.
Bảng 2.3: Bảng thống kê lao động theo tuổi năm 2007
Chỉ tiêu
Số người
Độ tuổi
<30
%
31 - 45
%
46 - 55
%
Lãnh đạo
64
13
20,31
26
40,63
25
39,06
Cán bộ
158
77
48,73
49
31,01
32
20,25
Lao động trực tiếp
538
346
64,31
122
22,68
70
13,01
Tổng số lao động
760
436
57,37
197
25,92
127
16,71
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Qua bảng 2.3 ta thấy phần lớn lao động trong toàn công ty có tuổi đời còn trẻ, số lượng người trong độ tuổi < 45 chiếm 83,19% tổng số lao động. Điều này cho thấy Công ty có rất nhiều lợi thế về lao động đó là sức trẻ và sự cống hiến lâu dài của đội ngũ người lao động tâm huyết.
Đi sâu vào phân tích ta thấy đội ngũ lãnh đạo < 45 tuổi chiếm một số lượng khá lớn 39 người (chiếm 60,94%). Điều đó chứng tỏ Công ty đã chú trọng tới tầng lớp lao động trẻ để có thể khai thác sự nhạy bén cũng như những kiến thức mới của lao động trẻ để có thể nắm bắt được tốc độ phát triển của thời đại. Bên cạnh đó Công ty cũng sử dụng nhiều lao động có dộ tuổi từ 45 đến 55 vào những vị trí lãnh đạo chủ chốt vì đó được coi là độ tuổi giầu kinh nghiệm, có thể đảm đương những công việc có trọng trách lớn. Ở độ tuổi này người lao động đã có thời gian gắn bó với công ty trên dưới 20 năm nên họ rất am hiểu về công ty nên giao cho họ những vị trí lãnh đạo như thế là hoàn toàn phù hợp.
Tương tự như thế đội ngũ cán bộ của Công ty là là lao động trẻ cũng chiếm đa số với số lượng lao động dưới 45 tuổi là 126 người (chiếm 78,74%). Công ty đã chú trọng sử dụng những lao động trẻ để tạo ra đội ngũ cán bộ có tri thức mới, nắm bắt nhanh nhạy với sự thay đổi của môi trường để Công ty có thể hoạt động tốt trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đây cũng là đội ngũ kế cận cho vị trí lãnh đạo chủ chốt sau này.
Với lao động trực tiếp, phần lớn nằm ở độ tuổi dưới 30 (436 người chiếm 57,37% so với tổng số). Tỷ lệ này hoàn toàn hợp lý vì ta biết với đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty cần nhiều nhân lực trẻ có sức khoẻ để khai thác than trong các hầm lò, chế biến và bán than trực tiếp. Do vậy những người trẻ tuổi có sức khoẻ mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.4: Thống kê lao động theo từng đơn vị năm 2007
Tên đơn vị
Tổng LĐ
LĐ trực tiếp
LĐ gián tiếp
Tỷ lệ G.t/T.t
SL
%
SL
%
C¬ quan C«ng ty
32
0
0
32
100
1,00
Cty KD than Hµ Néi
94
72
76,60
22
23,40
0,30
Cty KD than Qu¶ng Ninh
88
67
76,14
21
23,86
0,31
Cty KD than H¶i Phßng
80
61
76,25
19
23,75
0,31
Cty KD than B¾c L¹ng
71
51
71,83
20
28,17
0,39
Cty KD than B¾c Th¸i
43
33
76,74
10
23,26
0,03
Cty KD than T©y B¾c
68
43
63,24
25
36,76
0,58
Cty KD than VÜnh Phó
72
54
75,00
18
25,00
0,33
Cty KD than Hµ Nam Ninh
82
62
75,61
20
24,39
0,32
Cty KD than Thanh Ho¸
57
38
66,67
19
33,33
0,5
Cty KD than NghÖ TÜnh
55
42
76,36
13
23,64
0,31
Trạm KD than bùn Hòn Gai
18
15
83,33
3
16,67
0,2
Tổng
760
538
70,79
222
29,21
0,41
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Là Công ty chuyên khai thác, chế biến và kinh doanh các mặt hàng về than do vậy cần một đội ngũ rất lớn lao động ở các hầm, lò để khai thác và chế biến than cũng như lao động ở các trạm để trực tiếp bán than, vận chuyển bốc dỡ than. Với tỷ lệ lao động trực tiếp là 70,79 % tương ứng với 538 người thì xét trên toàn Công ty thì con số này chưa được hợp lý.
Tỷ lệ lao động gián tiếp/trực tiếp của toàn Công ty là 0,41 tức là cứ 1 người quản lý 2,5 lao động trực tiếp, với 1 công ty khai thác, chế biến và kinh doanh thì đây là 1 tỷ lệ rất cao. Công ty cần có biện pháp khắc phục trong thời gian tới để giảm tỷ lệ này đi, tăng số lượng lao động trực tiếp mà một người quản lý góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đi vào nghiên cứu tỷ lệ gián tiếp/trực tiếp của toàn Công ty ta thấy còn những đơn vị tỷ lệ này còn bất hợp lý. Điển hình là ở Công ty KD than Tây Bắc với số lượng lao động gián tiếp là 25 người chiếm 36,76%, đây là một tỷ lệ khá cao. Tỷ lệ lao động gián tiếp/trực tiếp của Công ty là 0,58 tức là cứ 1 người quản lý 1,72 lao động trực tiếp. Điều đó chứng tỏ bộ máy quản lý của Công ty còn quá cồng kềnh so với đặc điểm hoạt động kinh doanh là bán than trực tiếp cho các tổ chức và cá nhân trên địa bàn tỉnh thì tỷ lệ trên rất bất hợp lý, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Ở Công ty KD than Thanh Hoá tỷ lệ lao động trực tiếp trên gián tiếp cũng rất cao 0,5. Hai Công ty trên cần sớm nghiên cứu và tìm ra biện pháp khắc phục tình trạng này để giảm bớt lượng lao động gián tiếp đi tránh tình trạng cồng kềnh, chồng chéo trong quản lý.
Nhưng đối với Cơ quan của Công ty thì tỷ lệ gián tiếp/ trực tiếp là 1 nhưng điều đó lại hoàn toàn hợp lý vì đây là nơi quản lý hoạt động của toàn Công ty nên đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cũng như kinh nghiệm để có thể thực hiện tốt chức năng của mình.
Bảng 2.5: Tỷ lệ định biên lao động gián tiếp qua các năm
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lao động trực tiếp
551
549
538
Số lao động gián tiếp
262
205
222
Tổng số lao động
813
754
760
Tỷ lệ định biên (%)
32,23
27,19
29,21
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Qua bảng số liệu của bảng 2.5 ta thấy, tỷ lệ định biên lao động gián tiếp tại công ty có sự biến động khá lớn qua các năm. Từ năm 2005 đến 2006 tỷ lệ định biên giảm 5,04%, đó là do Công ty chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần nên có sự sắp xếp lại đội ngũ cán bộ và số lượng lao động giảm đi chủ yếu l
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement