Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
By tranbinh_ha
#920427 Download miễn phí Chuyên đề Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của lao động gián tiếp tại công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội



MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 3
CHƯƠNG I: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 3
I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 3
1. Khái niệm 3
2. Đặc điểm của động lực người lao động. 3
3. Các học thuyết về tạo động lực lao động 5
3.1 Học thuyết kì vọng của Victor V.Room 5
3.2 Động lực nội tại_ quan điểm của Hackman và Oldham. 8
II. Lao động gián tiếp trong tổ chức 10
1. Khái niệm 10
2. Đặc điểm của lao động gián tiếp trong tổ chức 10
3. Vai trò của lao động gián tiếp trong tổ chức 11
III. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý 13
1. Khái niệm 13
2 Các học thuyết về lãnh đạo 13
2.1 Học thuyết hành vi của Robert Blake và Jane Mouton 13
2.2 Học thuyết con đường-mục tiêu của Robert House 16
3 Các loại phong cách lãnh đạo 18
3.1 Phong cách lãnh đạo độc đoán 18
3.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ 18
3.3 Phong cách lãnh đạo tự do 20
3.4 Các kĩ năng lãnh đạo cần thiết 21
3.5 Vai trò của phong cách lãnh đạo trong vấn đề tạo động lực 22
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DỆT 19/5 HÀ NỘI. 25
I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI 25
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 25
1.1 Lịch sử hình thành của công ty. 25
1.2 Tầm nhìn, chiến lược của công ty. 29
1.3 Phương hướng phát triển của công ty 29
1.4 Cơ cấu và đặc điểm lao động trong Công ty 30
1.4.1 Cơ cấu và đặc điểm chung về lao động của toàn công ty 30
1.4.2 Cơ cấu và đặc điểm của lao động gián tiếp trong công ty 33
1.5 Đặc điểm hoạt động tại các phòng ban của công ty 34
1.6 Các hoạt động quản trị nhân sự trong Công ty 36
1.6.1 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực 36
1.6.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38
1.6.3 Đánh giá thực hiện công việc 41
1.6.4 Công tác an toàn lao động 42
1.6.4 Hoạt động kiểm tra thanh toán lương. 43
1.6.5 Công tác BHXH 46
II. ĐẶC ĐIỂM VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 47
1. Nguồn gốc thông tin thu thập trong bảng hỏi 47
2. Công cụ quản lí và tiêu chí đánh giá hiệu quả của phong cách lãnh đạo tại công ty Dệt 19/5 Hà Nội 48
2.1 Các công cụ quản lí được lãnh đạo sử dụng để quản lí nhân viên. 48
2.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của phong cách lãnh đạo 50
3. Quan điểm của người lãnh đạo và nhân viên về phong cách lãnh đạo. 53
3.1 Quan điểm của người lãnh đạo về phong cách lãnh đạo 53
3.2 Khảo sát ý kiến của nhân viên về kiểu phong cách lãnh đạo phù hợp. 55
3.3 Những đặc điểm về phong cách lãnh đạo được áp dụng tại công ty 57
3.4 Ảnh hưởng của các loại phong cách lãnh đạo này trong việc tạo động lực của các nhân viên dưới quyền. 62
3.4.1. Những ảnh hưởng tích cực: 62
3.4.2 Những ảnh hưởng tiêu cực 63
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ẢNH HƯỞNG TÍCH CỰC CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 67
1. Nghiên cứu những kì vọng của loại lao động này đối với tổ chức 67
2. Tạo môi trường làm việc thoải mái cho loại lao động này 68
3. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi nhanh chóng 69
4. Quan tâm và khuyến khích hoạt động sáng kiến trong công ty 70
5. Tạo cơ hội phát triển bản thân cho lao động gián tiếp 71
6. Nâng cao giá trị thực của công việc 71
KẾT LUẬN 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 75

LỜI MỞ ĐẦU

Đề tài: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của lao động gián tiếp tại công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
Lí do chọn đề tài: tạo động lực cho người lao động là vấn đề mang tính hiệu quả đối với tổ chức đồng thời cũng mang tính nhân văn đối với người lao động. Trong xu thế hội nhập như hiện nay, với tính cạnh tranh ngày càng gay gắt thì lao động gián tiếp là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp. Vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác nguồn lao động này đáp ứng tốt được yêu cầu công việc luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải lúc nào việc đáp ứng những kì vọng của lao động này cũng đòi hỏi tốn nhiều chi phí. Có những kì vọng, thậm chí là khát khao của người lao động này khi làm việc trong tổ chức là mong muốn có được một môi trường làm việc tốt để cống hiến tài năng của mình cho công việc của tổ chức và sự ghi nhận của tổ chức đối với những nỗ lực của họ. Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong những yếu tố có vai trò rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người lao động này. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khoá” quan trọng để có thể khai thác hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong công việc của lao động này. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khi mà tiềm lực còn yếu và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao động chất lượng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, em đã quyết định chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của lao động gián tiếp tại công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội”.
Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với động lực làm việc của lao động gián tiếp.
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu những yếu tố quan trọng trong phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực người lao động.
- Làm rõ về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trong việc làm tăng hay giảm động lực lao động tại công ty Dệt 19/5 Hà Nội.
- Đưa ra một số biện pháp cải thiện phong cách lãnh đạo phù hợp với lao động gián tiếp tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực lao động gián tiếp tại công ty Dệt 19/5 Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu:
- Sử dụng phương pháp phương pháp tổng hợp, phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi.
- Phương pháp thống kê toán học trong phân tích vấn đề.
- Khám phá vấn đề thông qua phương pháp Brainstorming.








NỘI DUNG
CHƯƠNG I: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP

I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1. Khái niệm
* Động lực người lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.
* Tạo động lực cho người lao động: là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
2. Đặc điểm của động lực người lao động.
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Mỗi một người lao động sẽ có động lực trong những môi trường làm việc cụ thể. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn, giao những công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Mặt khác phải bố trí môi trường làm việc phù hợp với tính cách, tâm lý, sở thích của từng người lao động cụ thể để người lao động làm việc với động lực tốt nhất có thể.
- Động lực không phải là đặc tính cá nhân: Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và không có người không có động lực. Đây là đặc điểm về động lực người lao động mà nhiều người lãnh đạo trong doanh nghiệp nhầm lẫn. Họ cho rằng động lực người lao động gắn liền với từng cá nhân người lao động cụ thể, thậm chí khi đăng tin tuyển dụng còn yêu cầu người ứng viên phải là người có động lực trong công việc. Việc nhầm lẫn này còn có một hậu quả là do không nắm rõ được tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc tạo động lực cho người lao động nên môi trường làm việc chưa được quan tâm một cách hợp lý dẫn đến mất động lực với người lao động. Tuy nhiên có thể nhìn nhận đặc tính cá nhân như là một nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động khi làm việc. Mỗi đặc tính cá nhân sẽ có động lực làm việc trong một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực thường dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn: Tuy rằng tạo động lực cho người lao động chỉ là một mục tiêu trung gian của tổ chức nhưng nếu các nhân tố khác không thay đổi thì động lực sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao hơn, vì động lực tạo cho người lao động trạng thái tinh thần hưng phấn, say mê khi làm việc do đó thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, động lực không phải lúc nào cũng dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc cao. Bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Không có động lực thì người lao động có xu hướng dời bỏ tổ chức. Khi không có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm giác công việc của mình trở lên tẻ nhạt, không tạo được hứng thú khi làm việc. Điều này sẽ gây ra những tác động không tốt đến thần kinh của người lao động dẫn đến việc họ phải tìm cách thay đổi môi trường làm việc để lấy lại trạng thái tinh thần làm việc hứng thú. Họ sẽ có xu hướng tìm đến một công việc hay một tổ chức tạo cho họ sự hứng thú trong công việc. Bởi vì một trong những nhu cầu cơ bản, quan trọng nhất của con người là được lao động và cống hiến hết mình cho công việc.
3. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Có rất nhiều quan điểm khác nhau nhận thức về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên hai học thuyết về động lực mà ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho lao động gián tiếp. Một học thuyết liên quan đến chính những kì vọng của người lao động khi thực hiện công việc, một học thuyết liên quan đến công việc mà người lao động thực hiện.
3.1 Học thuyết kì vọng của Victor V.Room
Là một nhà tâm lý học và nhà nghiên cứu khoa học hành vi mổi tiếng_Victor V.Room đã cho ra những lý luận giữ vị trí tương đối quan trọng trong lịch sử phát triển lý luận quản lý và là thành quả quan trọng của khoa học hành vi sau này. Đặc biệt là ông đã phát triển những lý thuyết mang tính khai phá cho thuyết kì vọng. Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng cho đến nay nó vẫn là học thuyết giải thích toàn diện nhất về động lực. Về cơ bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Lý thuyết này bao gồm 3 biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn:
Đây chính là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Mỗi công việc đối với mỗi người lao động đều có những cảm nhận riêng: ít hay nhiều hấp dẫn hay cũng có thể là không có gì hấp dẫn. Nếu một công việc có nhiều tính hấp dẫn với họ thì thông thường có động lực thực hiện công việc và ngược lại. Cá nhân nào đánh giá kết quả hấp dẫn với họ thì họ sẽ mong muốn đạt được kết quả đó. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thoả mãn của cá nhân.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng:
Chính là mức độ mà cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả như mong muốn. Kết quả tốt thì phần thưởng có thể là sự tin cậy của lãnh đạo, đồng nghiệp nể phục, tiền hay phần thưởng, hay cũng có thể là cơ hội được sử dụng tài năng và cơ hội thăng tiến…Mặt khác người lao động cũng có thể có những suy nghĩ về khía cạnh tiêu cực như kết quả làm không tốt thì hậu quả là: sự giáng chức, lãnh đạo thất vọng, đồng nghiệp coi thường, lo âu, mệt mỏi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Vấn đề là cá nhân nhận thức gì về quan hệ giữa kết quả và phần thưởng sắp tới, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không. Người ta sẽ căn cứ vào năng lực và kinh nghiệm của mình đã có để nghiên cứu và phân tích khả năng đạt được mục tiêu thì lợi ích thực tế mà họ nhận được sẽ là bao nhiêu, cũng chính là giá trị nhu cầu mà họ sẽ được thoả mãn sẽ là bao nhiêu sau khi hoàn thành công việc. Hay chính là kì vọng về giá trị của việc thực hiện công việc. Sự kì vọng đó có thể trở thành tâm lý mong muốn và chuyển thành một động lực thôi thúc hành vi. Điều này yêu cầu người lãnh đạo phải thực sự quan tâm và nhận thức rõ được điều này trong quá trình quản lý và giao việc cho nhân viên của mình.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem đến một kết quả. Đây chính là việc người lao động nhìn nhận ra sao về khả năng làm những gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu? Hay chính là mức độ tin tưởng vào việc mình có thể đạt được kết quả gì khi mình cố gắng.

Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement