thaohoai15
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập
MỤC LỤC
Lời nói đầu 1
Chương I : Lý luận chung về nguồn nhân lực 3
I . Các khái niệm 3
1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực . 3
2. Vai trò của nguồn nhân lực . 4
II. Các yếu tố ảnh hưởng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 5
1.Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực 5
2. Bồi dưỡng và đào tạo cho công tác sử dụng nguồn nhân lực . 8
2.1 Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp . 8
2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực .11
2.3 Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực .13
III. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 15
1.Phương pháp xác định nguồn nhân lực 15
2.Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 16
3. Phân tích năng suất lao động bình quân .16
Chương II : Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát .18
I .Những nét chung về công ty nội thất hoà phát . 18
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty . 18
1.1 Sự hình thành . 18
1.2 Chức năng và nhiệm vụ .18
1.3 Quá trình phát triển 19
1.4 Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của công ty .22
2. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của Công ty 24
2.1 Đặc điểm về sản phẩm .24
2.2 Đặc điểm về nguyên – vật liệu .25
2.3 Đặc điểm về công nghệ sản xuất 25
2.4 Đặc điểm của bộ máy tổ chức quản lý . 26
II. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát .29
1.Cơ cấu lao động tại công ty nội thất hoà phát 29
1.1 Cơ cấu theo vai trò và giới tính 29
1.2 Theo trình độ .30
2. Thực trạng công tác nhân sự tại công ty nội thất hoà phát .32
2.1 Phân tích công việc 32
2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 33
2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự . 33
2.4 Việc đãi ngộ nhân sự .34
III. Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát . 35
1.Những kết quả đạt được trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 35
2. Những khó khăn tồn đọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 37
2.1 Công tác tuyển dụng lao động 37
2.2 Công tác đào tạo và phát triển CB CNV trong công ty 37
2.3 Đánh giá thực hiện công việc của người lao động .38
2.4 Công tác tiền lương trong công ty .39
2.5 Quan hệ lao động .39
3. Thách thức trong công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát . 40
Chương III : Một số giảI phát nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát . 41
I. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL .41
1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại . 41
1.1 Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại .41
1.2 Thách thức mới trong xu thế hội nhập .42
2. Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 42
2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 42
2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có 43
3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực . 45
3.1 GiảI pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp 45
3.2 GiảI pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực .47
3.3 GiảI pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực . 48
3.4 Chế độ, chính sách đối với người lao động . 49
II. Một số phương hướng chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nội thất hoà phát .50
1.Xây dựng mới và nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật . 50
1.1 Những thuận lợi cơ bản của cơ sở vật chất hiện tại 50
1.2 Khó khăn còn tồn đọng . 50
1.3 Phương hướng xây dựng cơ sở vật chất tại Công ty trong thời gian trước mắt .51
2. Mở rộng thị phần và thị trường .51
2.1 Hoạt động mua hàng của Công ty . 51
2.2 Hoạt động bán hàng của Công ty . 53
2.3 Phương hướng hoạt động chính trong thời gian tới 54
3. Đổi mới công tác quản lý 55
3.1 Công tác hoạch định .55
3.2 Công tác tổ chức quản lý chung .56
III. Một số giảI pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty 57
1. Các giảI pháp ngắn hạn 57
2. Các giảI pháp trung hạn .65
3. Các giảI pháp dài hạn .69
III. Một số kiến nghị .79
1. Đối với lãnh đạo công ty .79
2. Đề xuất một số ý kiến . 80
Kết luận
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Biểu 10: Thu nhập bình quân theo đầu người giai đoạn 2002-2005.
Đơn vị tính: đồng.
Năm
Thu nhập bình quân theo đầu người/tháng
2002
1.104.000
2003
1.127.000
2004
1.190.000
2005
1.253.000
Nguồn: Công ty nội thất Hoà Phát-Phòng tổ chức hành chính 2005.
Mặt khác ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến việc chăm lo về đời sông cán bộ công nhân viên trong Công ty, thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ các chế độ và bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội đối với người lao động theo quy định của nhà nước trong bộ luật lao động. Vì vậy, cán bộ công nhân viên rất yên tâm công tác, lao động sản suất, tạo động lực lớn cho người lao động kích thích họ phát huy hết khả năng của mình trong hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty.
Cùng với việc cải thiện nâng cao đời sống vật chất lãnh đạo Công ty coi những hoạt đọng xã hội, tự nhiên văn hoá tinh thần xây dựng môi trường lành mạnh và mối quan hệ đầy tình người là hoạt động rất quan trọng có tác dụng thúc đảy sản suất kinh doanh góp phần mang lại sức khoẻ, hạnh phúc cho mọi người. Các hoạt động như văn hoá nghệ thuật, tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, hoạt động từ thiện…chẳng những dần xây dựng những phong cách sống mới, làm cho đời sống tình cảm thêm phong phú mà còn tạo sự gần gũi bình đẳng, thân ái giữa lãnh đạo công nhân, giữa các thế hệ với nhau. Những hoạt động đó đều xuất phát từ tinh thần quý trọng con ngưòi coi con người là mục tiêu của sự phát triển.
2. NHỮNG KHÓ KHĂN TỒN ĐỌNG TRONG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
2.1. Công tác tuyển dụng lao động.
Công tác tuyển mộ đơn giản, tiết kiệm đồng thời vẫn thu được nhiều nguồn tuyển mộ và thắng lợi lớn trong tuyển mộ. Tuy nhiên việc xác định các tiêu chuẩn để tuyển chọn đối với cán bộ làm công tác kinh doanh chỉ mang tính chất trung chung chưa có cơ sở khoa học và nguyên nhân cơ bản của nó là Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nên Công ty chưa xây dựng được bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Phương pháp tuyển chọn của Công ty tuy vẫn đạt hiệu quả nhưng không cao chưa mang tính hiện đại phù hợp với nhu cầu của thị trường, việc kiểm tra kiến thức người xin việc chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ xin việc để lựa chọn những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ hoàn toàn là hình thức. Quyết định tuyển chọn chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của người xét tuyển.
2.2. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác đối với một Công ty trực thuộc bộ giáo dục. Mặt khác Công ty chưa có điều kiện để tổ chứ kiểm tra nghiên cứu một cách cụ thể các kỹ năng còn thiếu của người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển của Công ty chưa được quan tâm đúng mực, còn dựa vào sự sẵn có của thị trường lao động và nhiều khi đào tạo lao động không sử dụng gây lãng phí. Tuy nhiên, kinh phí cho đào tạo còn ít chủ yếu được phân bố đại trà mà chưa gắn với tiêu chuẩn chứ danh và quy hoạch của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng lâu dài.
Chưa xây dựng cụ thể mục tiêu của từng chương trình đào tạo.
Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Do vậy việc quản lý công tác này còn lỏng lẻo bất cập.
Việc phân tích đánh giá những gì đã làm được và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được quan tâm, xem xet và rút kinh nghiệm làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau…
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo ít dựa vào ý kiến của người lao động.
2.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với khối kinh doanh thông qua việc bình bầu phân loại lao động để xét thưởng của Công ty được tiến hành công khai để tạo ra sự công bằng, dân chủ cho người lao động nhưng nhiều khi do sự vị nể mà việc bình bầu này lại không mang lại tính khách quan nên việc trả lương chưa đánh giá được thực chất khả năng của người lao động.
Do chưa có bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đội với người thực hiện công việc nên chưa có thước đo cụ thể cho mỗi chỉ tiêu đánh giá, chưa phân biệt được mức độ hoàn thành của mỗi chỉ tiêu. Vì vậy, chưa tạo được động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động.
Các tiêu chí đánh giá chỉ yêu cầu, thúc đẩy người lao động làm tốt công việc được giao mà không có các tiêu chí khuyến khích sự sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật…
Phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc đội với khối sản suất mang tính chất bình quân. Do chưa có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc nên chưa thể thấy được mức độ phức tạp của mỗi bước công việc, của mỗi công đoạn sản suất. Vì vậy, Công ty chưa có cơ sở để đánh giá thành tích công tác của người lao động.
Vì Công ty dùng hệ số thưởng bình quân để tính đơn giá một ngày công nên những công việc đòi hỏi tay nghề cao cũng được đánh giá như những công việc đơn giản dễ gây ra tình trạng ỷ lại của người lao động, không khuyến khích được khả năng lao động hết mình.
2.4. Công tác tiền lương trong Công ty.
Công tác định mức lao động tuy đã có cố gắng song vấn đề này Công ty thực hiện chưa tốt, định mức lao động chưa hoàn toàn dựa trên những căn cứ khoa học. Hệ thống định mức lao động do xưởng tự xây dựng và đề xuất lên.
Công ty không xây dựng cấp bậc công việc mà định mức lao động theo cấp bậc công nhân.
Việc xác định tiền lương của người lao động có cả lương, thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca ba, độc hại nên chưa phản ánh mức độ đóng góp của từng người.
Hệ số quy định mức độ độc hại nặng nhọc xác định chưa có cơ sở khoa học, lại tính bình quân.
Chia lương theo hệ số bậc lương của người lao động là chưa hợp lý, chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, mức độ hoàn thành công việc, không phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động. Xây dựng hệ số lãnh đạo tập thể nằm trong lương là không hợp lý.
2.5. Quan hệ lao động.
Số ngày nghỉ không có lý do của người lao động còn nhiều. Số giờ tổn thất trong ca làm việc qua các năm tuy có giảm nhưng vẫn cao so với việc kết hợp các yếu tố sản suất chưa tốt, có lúc công nhân phải nghỉ vì lý do kỹ thuật, chưa có biện pháp đan xen các công việc phụ tận dụng thời gian rảnh rỗi.
Trong Công ty vẫn có một số người có ý thức kỷ luật chưa tốt vẫn còn tình trạng đ...