Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
Hình đại diện của thành viên
By tctuvan
#880211 Tải miễn phí

1. Đặt vấn đề
Hiện nay, tình trạng nhân viên
trẻ di chuyển công việc tại các
doanh nghiệp là khá phổ biến.
Trong khi các đơn vị luôn phàn nàn
về việc di chuyển này làm cho đơn
vị tốn công sức, tiền bạc cho việc
đào tạo nhân viên, thì các nhân viên
trẻ lại cho rằng doanh nghiệp của
mình chưa đảm bảo các điều kiện
để mình gắn bó lâu dài. Vậy đâu
là nguyên nhân gây ra tình trạng
di chuyển nhân lực trên? Làm thế
nào để nhân viên trẻ gắn bó lâu dài
với nơi công tác? Nghiên cứu phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến
việc gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ với các doanh nghiệp. Qua đó,
gợi ý một số chính sách giúp các
đơn vị duy trì được nguồn nhân lực
quý giá này.
2. cơ sở lý thuyết
Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm
đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp
nhân viên gắn bó lâu dài với các
doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà
quản trị cũng như các nhà nghiên
cứu. Lý thuyết cổ điển về sự động
viên được F.W. Taylor (1915) cho
rằng để đảm bảo sự động viên nhân
viên nhà quản trị phải tìm ra cách
tốt nhất để dạy cho họ công việc, và
dùng các kích thích về kinh tế như
tiền lương và tiền thưởng để động
viên nhân viên làm việc. Abraham
Maslow (1943) lập luận để động
viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm
hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm
cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu
cầu của nhân viên được sắp xếp từ
thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh
lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên
kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu
được thể hiện. Lý thuyết bản chất
con người của Douglas Mc.Gregor
(1956) chỉ ra tùy theo bản chất X
(người không thích làm việc, lười
biếng trong công việc…) hay bản
chất Y (người ham thích làm việc,
có ý thức tự giác cao…) của người
lao động để áp dụng biện pháp
động viên. Đối với người có bản
chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh
đến yếu tố kích thích bằng vật chất,
giao phó công việc cụ thể và thường
xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược lại
với người có bản chất Y, nhà quản
trị nên dành nhiều quyết định trong
công việc; tôn trọng sáng kiến của
họ, và tạo điều kiện để họ chứng
tỏ năng lực hơn là kiểm tra. Khác
với lý thuyết của Maslow & Mc.
Gregor được xây dựng trên cơ sở
lý thuyết tâm lý học, lý thuyết của
Herzberg (1976) được xây dựng
Hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và
doanh nghiệp tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là
bài toán khó. Đặc biệt, đối với nhân viên trẻ - những người ưa
thích sự thay đổi và mạo hiểm thì việc duy trì nguồn nhân lực này là vấn đề
khó đối với các đơn vị. Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến,
chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc
và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là
yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan
trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp
nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị mình.
Từ khóa: Nhân lực, nhân viên trẻ, thu nhập, động viên.
TS. Đỗ Phú TrầN TìNh & cN. NguyễN VăN NêN & cN. NguyễN Thị Diệu hiềN
Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM

trên cơ sở kiến thức thực tế của
người lao động. Trên cơ sở khảo
sát, Herberg đã chia thành hai mức
độ: mức độ thứ nhất, làm việc một
cách bình thường: nếu những biện
pháp là nhân tố duy trì không được
thỏa mãn, nhân viên sẽ bất mãn
và làm việc kém hăng hái. Nhân tố
duy trì là thỏa mãn những nhu cầu
bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc
một cách hăng hái khi được động
viên bằng những biện pháp gọi là
nhân tố động viên: nếu không có,
họ vẫn làm việc một cách bình
thường. Nhân tố động viên là thỏa
mãn những nhu cầu bậc bậc cao và
duy trì sự thỏa mãn. Việc động viên
nhân viên đòi hỏi phải giải quyết
thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và nhân tố động
viên, không thể chú trọng một nhân
tố nào cả.
3. Phương pháp nghiên cứu và
mô hình nghiên cứu
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng
phương pháp định tính và định
lượng để phân tích. Trong đó, phân
tích định tính được thực hiện trên
cơ sở các lý thuyết về động viên để
tiến hành xây dựng các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó lâu dài của
nhân viên trẻ với doanh nghiệp dựa
trên phương pháp phân tích hồi
quy tuyến tính... Phương pháp định
lượng được thực hiện thông qua
việc áp dụng các mô hình hồi quy
tương quan kinh tế lượng để đánh
giá tác động của các nhân tố đến sự
gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối
với doanh nghiệp.
3.2. Mẫu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết của Bollen
(1989) cho rằng kích thước mẫu
tối thiểu là 5 mẫu cho một tham
số cần ước lượng. Mô hình nghiên
cứu dự kiến gồm 8 biến độc lập,
nếu theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho một
tham số thì kích thước mẫu cần
là n = 40 (8 x 5). Tuy
nhiên, để đảm bảo tối thiểu khách
quan kích thước mẫu lựa chọn là
200. Mẫu được lấy theo phương
pháp thuận tiện. Theo mục tiêu
nghiên cứu ban đầu là phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu
dài của nhân viên trẻ nên mẫu khảo
sát là 200 người đang làm việc tại
các cơ quan và doanh nghiệp trên
địa bàn TP.HCM. Mẫu được chọn
để khảo sát có độ tuổi dưới 35 tuổi,
Thu nhập
Mục tiêu nghề nghiệp
Điều kiện làm việc

Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với lãnh đạo
Khả năng duy trì của nguồn
nhân lực trẻ
Mức độ trao quyền
Khen thưởng,phúc lợi
Cơ hội thăng tiến


Link download cho các bạn:
Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement