hainv007

New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty Quảng cáo và Hội chợ Thương mại Vinexad
do người lãnh đạo trực tiếp và cán bộ phòng tổ chức đảm nhiệm, trình tự cuộc phỏng vấn tiến hành theo trật tự sau:
+Tiếp đón và chào hoi người dự tuyển.
+Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn.
+Hỏi người dự tuyển tại sao họ lại tham gia dự tuyển.
+Hỏi xem họ có muốn đề cập đến các điểm khác không.
+Trình bày chỗ làm rõ ràng nhất có thêt được khi trả lời các câu hỏi của người dự tuyển.
+Đặt cho họ một số câu hỏi về một vài điểm trên lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
+Tóm tắt những điều người dự tuyển đã nói.
+Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển cho họ.
+Chào tạm biệt họ.
Trong quá trình phỏng vấn các nhà quản trị có thể bổ sung thêm các câu hỏi về các lĩnh vực khác như về tiền lương, đặc tính cá nhân… Nhà quản trị hỏi về tất cả các khía cạnh có liên quan đến công việc, cá nhân người lao động nhưng đặc biệt các câu hỏi về chuyên môn, trình độ, tay nghề của công nhân có thể đặt tình huống để quan sát cách phản ứng của ứng viên. Sau cùng dành thời gian cho ứng viên hỏi lại mình. Những câu hỏi mà ứng viên có thể hỏi như sau:
+tui có thể xem 1 bản sao mô tả nghề nghiệp không?
+tui có thể xem bản sơ đồ hệ thống tổ chức không?
+Những trách nhiệm chính của tui là gì?
+Công ty có thường làm các đánh giá chính thức không?
+Hiện trong tổ chức ở đây có những loại nghiệp đoàn nào?
Qua cuộc phỏng vấn, người lao động sẽ hiểu thêm những tin tức liên quan đến công ty: có mấy xí nghiệp, trung tâm, mấy bộ phận, môi trường làm việc như thế nào… Cũng qua đây công ty se hiểu thêm người lao động như nghị lực, có suy luận, phán đoán, kiểu thẩm mĩ qua ăn mặc, trang điểm, thái độ tác phong. Công ty sẽ nắm được trình độ kiến thức của người lao động có đủ không, có phù hợp với công việc sau này hay không?
Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều cần tạo ra khung cảnh thuận lợi, tạo sự thông cảm hấp dẫn, không nên gây cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Để đạt được hiệu quả, công ty cần đặt ra các câu hỏi hêt sức ngắn gọn, chính xác. Phỏng vấn cũng phải được áp dụng cho tất cả các biện pháp tạo cơ hội người bị phỏng vấncó dịp diễn đạt đầy đủ những gì mà họ muốn trình bày.
Việc bổ sung các phương pháp phỏng vấn và trắc nghiệm vào tiến trình tuyển chọn công nhân và trắc nghiệm vào để chọn lao động quản lý là cần thiết để tìm hiểu sâu hơn về họ. Nhưng kế hoạch tuyển chọn này thực hiện được đến đâu còn phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện thực tế của công ty như kinh phí cho tuyển chọn, các điều kiện khác và đặc biệt là trình độ của cán bộ làm công tác tuyển dụng. Trắc nghiệm là phương pháp tuyển chọn dự kiến áp dụng trong các năm tới nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi hạn chế, nên công ty cần có chiến lược đào tạo cán bộ để chuẩn bị cho tuyển chọn đạt hiệu quả hơn. Đây là một thuận lợi lớn trong công tác định mức và tính đơn giá, có cơ sở để đơn giản hóa và thống nhất hóa việc định mức và tính toán đơn giá tiền lương trong sản phẩm.
Trong vòng năm năm tới công ty có thể giữ nguyên cơ cấu tổ chức bộ máy, phòng Tổ chức có thể kiêm các công việc về quản trị nhân lực không cần thành lập phòng quản trị nhân lực riêng. Nhưng đòi hỏi công ty phải có phương án đào tạo nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng như các hoạt động quản trị khác.
2.3.Khám sức khỏe: kết thúc bước trên ta tiến hành khám sức khỏe cho ứng viên. Việc khám sức khỏe cần được đầu tư hơn nữa để với mục tiêu trong năm năm tới cùng với cải thiện điều kiện làm việc công ty phải nâng cao tình trạng sức khỏe chung hiện nay của công ty để phù hợp với công việc đơn giản nhưng nặng nhọc, vất vả. Trong những năm đầu, vì công ty không có bác sĩ nên phải thuê để phục vụ cho khám sức khỏe trong quá trình tuyển dụng. Nhưng lâu dài hơn nữa công ty cần có bác sĩ riêng vì ngoài khám sức khỏe khi tuyển dụng còn phải khám định kỳ hàng năm. Công ty phải có kế hoạch để đảm bảo điều kiện thể lực cho họ để họ có thể sống, làm việc và phục vụ cho công ty nhiều hơn nữa.
2.4.Quyết định tuyển dụng:
Những người thi tuyển qua bước trên được giám đốc công ty ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có quy định rõ ràng thời gian thử việc, đối với công nhân thời gian thử việc phải ít nhất là 15 ngày và không quá 30 ngày, còn lao động quản lý thì thời gian thử việc là 30 ngày.
Trong thời gian 15-30 ngày nhà quản trị mới có thể đánh giá được trình độ tay nghề cùng các khả năng khác của họ. Nhất là đối với công nhân sản xuất hay cán bộ chuyên môn kỹ thuật, thời gian thử việc 1 tuần thì không thể đánh giá được người lao động.
Tiến trình tuyển chọn lao động theo các bước trên là ngắn gọn, hợp với tổ chức quy mô của công ty. Nếu được thực hiện một cách có hiệu quả sẽ chọn được những lao động mong muốn, đảm bảo yêu cầu đúng người đúng việc. Tuyển chọn được những lao động giỏi sẽ góp phần vào phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về chiều rộng lẫn chiều sâu nhằm mục đích tăng năng suất lao động, mở rộng thị trường và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
IV.Hoàn thiện công tác phân tích công việc:
Việc hoàn thiện công tác phân tích công việc là cần thiết vì: hiện nay các tiêu chuẩn đánh giá vẫn phải lấy từ một số công ty khác. Hơn nữa, đối với công việc thuộc bộ phận quản lý, quá trình phân tích còn nhiều hạn chế do phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin là phương pháp quan sát. Đây là phương pháp thường chỉ sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân như công nhân sản xuất trực tiếp chẳng hạn. Còn đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này chưa đủ. Các bước công việc của loại lao động này không biểu hiện rõ ra bên ngoài nên dùng phương pháp quan sát đơn thuần thông tin sẽ gián đoạn, không đầy đủ. Do đó, bảng phân tích công việc của lao động quản lý thiếu chính xác. Việc hoàn thiện quá trình phân tích công việc tiến hành như sau: ta không nhất thiết phải phân tích lại công việc khi chưa kiểm tra độ chính xác của các kết quả đã thu được, cũng như không chỉ căn cứ vào tình hình thực tế của công ty để điều chỉnh tiêu chuẩn thực hiện công việc, vì vậy không những bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bảng yêu cầu thực hiện công việc cũng chưa đủ tin cậy. Trước hết ta phải tiến hành đánh giá sự thực hiện công việc của lao động quản lý để so sánh về khả năng, trình độ chuyên môn, ý thức trách nhiệm thực tế của người đó với tất cả các tiêu chuẩn trong bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem có hoàn thành kế hoạch không. Nếu người đó có đủ tiêu chuẩn về trình độ, kỹ năng theo bảng yêu cầu thực hiện công việc mà không hoàn thành kế hoạch được giao theo các tiêu chuẩn hay thường xuyên vượt kế hoạch quá nhiều, chứng tỏ rằng những yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao động chưa được đánh giá chính xác. Do đó, ta cần phân tích lại các công việc đó để đưa ra bảng yêu cầu cần thực hiện công việc khác phù hợp hơn. Sau đó căn cứ vào tình hình thực tế của công ty để hoàn thiện nốt bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
V.Tiến hành đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân sản xuất:
Sau khi hoàn thành tiến trình phân tích công việc, ta tiếp tục đánh giá sự thực hiện công việc của những công nhân đang làm việc ở những vị trí công việc giống như các vị trí công việc đang còn trống. Việc đánh giá này phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, phải đánh giá đầy đủ các khía cạnh có liên quan đến việc hoàn thành hay không hoàn thành kế hoạch thực hiện công việc của người lao động theo như các tiêu chuẩn. Đây là quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của những công nhân sản xuất trực tiếp hay những lao động giản đơn có trình độ thấp, chủ yếu là lao động tham gia sản xuất theo mùa vụ (họ thường là những lao động được ký hợp đồng ngắn hạn). Do vậy công ty nên ấn định chu kỳ đánh giá là 3 tháng (chứ không phải 1 năm như đã nêu). Chu kỳ đánh giá này phù hợp với chu kỳ sản xuất cũng như thuê mướn hợp đồng lao động của công ty. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém, vì chi phí cho một kỳ đánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân sản xuất là tương đối lớn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình tài chính của công ty. Còn nếu chu kỳ đánh giá quá dài cũng không mang lại hiệu quả kinh tế. Vì đây là công nhân sản xuất trực tiếp, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chỉ bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo. Việc đào tạo này không tốn chi phí. Hơn nữa, họ đều là những công nhân hoạt động trong một dây chuyền sản xuất liên tục, công việc giản đơn nhưng nếu họ không hoàn thành công việc thì nhất định sẽ ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong dây chuyền sản xuất. Vì vậy, nếu chu kỳ đánh giá quá dài, công ty sẽ phải gánh chịu hậu quả do những người thường xuyên không hoàn thành kế hoạch gây ra trong một thời gian tương đương với chu kỳ đánh giá. Trong tình hình thực tế của công ty hiện nay, do tính mùa vụ của sản xuất cao chu kỳ đánh giá 3 tháng/ 1 lần là hợp lý.
Để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động phải thông qua hàng loạt các chỉ tiêu đánh giá.
Đối với công nhân viên, các chỉ tiêu đó là:
-Phần trăm hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm.
-Tỷ lệ của sản phẩm loại B trong tổng sản phẩm A, B.
-Tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
-Tính thích nghi với điều kiện, môi trường làm việc.
-Sự phối hợp nhịp nhàng giữa công việc của người lao động này với các lao động khác hay với lao động ở tổ chức khác.
-Tinh thần trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm đối với sự an toàn của những người xung quanh.
-Sáng kiến của người lao động.
Tùy theo từng đối tượng để lựa chọn các chỉ tiêu đánh giá sao cho phù hợp, đối với lao động quản lý thì lại thiên về các chỉ tiêu sau:
-Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao trong tháng.
-Điểm công nhật hàng tháng.
-Tinh thần hợp tác.
-Tinh thần trách nhiệm.
-ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
-Tính tin cậy.
-Sáng kiến
Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá và phải phù hợp với từng loại lao động để thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty. Việc đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động theo các chỉ tiêu trên bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc ta tiến hành cho điểm. Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm mức sau:
Xuất sắc: 5 điểm
Khá: 4 điểm
Trung bình: 3 điểm
Yếu: 2 điểm
Kém: 1 điểm
Việc cho điểm phảo dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được thiết kế sẵn trong bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sau đó ta cộng điểm lại và phân loại lao động.
Phương pháp đánh giá này giúp ta có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc bằng các con số, thuận lợi cho nhà quản trị ra quyết định nhân sự và thuận lợi cho thông tin phản hồi.
Qua đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động, giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần có trình độ, kỹ năng… như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự.

IV.Hoàn thiện công tác phân tích công việc:
Việc hoàn thiện công tác phân tích công việc là cần thiết vì: hiện nay các tiêu chuẩn đánh giá vẫn phải lấy từ một số công ty khác. Hơn nữa, đối với công việc thuộc bộ phận quản lý, quá trình phân tích còn nhiều hạn chế do phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin là phương pháp quan sát. Đây là phương pháp thường chỉ sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân như công nhân sản xuất trực tiếp chẳng hạn. Còn đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này chưa đủ. Các bước công việc của loại lao động này không biểu hiện rõ ra bên ngoài nên dùng phương pháp quan sát đơn thuần thông tin sẽ gián đoạn, không đầy đủ. Do đó, bảng phân tích công việc của lao động quản lý thiếu chính xác. Việc hoàn thiện quá trình phân tích công việc tiến hành như sau: ta không nhất thiết phải phân tích lại công việc khi chưa kiểm tra độ chính xác của các kết quả đã thu được, cũng như không chỉ căn cứ vào tình hình thực tế của công ty để điều chỉnh tiêu chuẩn thực hiện công việc, vì vậy không những bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bảng yêu cầu thực hiện công việc cũng chưa đủ tin cậy. Trước hết ta phải tiến hành đánh giá sự thực hiện công việc của lao động quản lý để so sánh về khả năng, trình độ chuyên môn, ý thức trách nhiệm thực tế của người đó với tất cả các tiêu chuẩn trong bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem có hoàn thành kế hoạch không. Nếu người đó có đủ tiêu chuẩn về trình độ, kỹ năng theo bảng yêu cầu thực hiện công việc mà không hoàn thành kế hoạch được giao theo các tiêu chuẩn hay thường xuyên vượt kế hoạch quá nhiều, chứng tỏ rằng những yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao động chưa được đánh giá chính xác. Do đó, ta cần phân tích lại các công việc đó để đưa ra bảng yêu cầu cần thực hiện công việc khác phù hợp hơn. Sau đó căn cứ vào tình hình thực tế của công ty để hoàn thiện nốt bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
V.Tiến hành đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân sản xuất:
Sau khi hoàn thành tiến trình phân tích công việc, ta tiếp tục đánh giá sự thực hiện công việc của những công nhân đang làm việc ở những vị trí công việc giống như các vị trí công việc đang còn trống. Việc đánh giá này phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, phải đánh giá đầy đủ các khía cạnh có liên quan đến việc hoàn thành hay không hoàn thành kế hoạch thực hiện công việc của người lao động theo như các tiêu chuẩn. Đây là quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của những công nhân sản xuất trực tiếp hay những lao động giản đơn có trình độ thấp, chủ yếu là lao động tham gia sản xuất theo mùa vụ (họ thường là những lao động được ký hợp đồng ngắn hạn). Do vậy công ty nên ấn định chu kỳ đánh giá là 3 tháng (chứ không phải 1 năm như đã nêu). Chu kỳ đánh giá này phù hợp với chu kỳ sản xuất cũng như thuê mướn hợp đồng lao động của công ty. Việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém, vì chi phí cho một kỳ đánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân sản xuất là tương đối lớn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình tài chính của công ty. Còn nếu chu kỳ đánh giá quá dài cũng không mang lại hiệu quả kinh tế. Vì đây là công nhân sản xuất trực tiếp, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chỉ bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo. Việc đào tạo này không tốn chi phí. Hơn nữa, họ đều là những công nhân hoạt động trong một dây chuyền sản xuất liên tục, công việc giản đơn nhưng nếu họ không hoàn thành công việc thì nhất định sẽ ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong dây chuyền sản xuất. Vì vậy, nếu chu kỳ đánh giá quá dài, công ty sẽ phải gánh chịu hậu quả do những người thường xuyên không hoàn thành kế hoạch gây ra trong một thời gian tương đương với chu kỳ đánh giá. Trong tình hình thực tế của công ty hiện nay, do tính mùa vụ của sản xuất cao chu kỳ đánh giá 3 tháng/ 1 lần là hợp lý.
Để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động phải thông qua hàng loạt các chỉ tiêu đánh giá.
Đối với công nhân viên, các chỉ tiêu đó là:
-Phần trăm hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm.
-Tỷ lệ của sản phẩm loại B trong tổng sản phẩm A, B.
-Tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
-Tính thích nghi với điều kiện, môi trường làm việc.
-Sự phối hợp nhịp nhàng giữa công việc của người lao động này với các lao động khác hay với lao động ở tổ chức khác.
-Tinh thần trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm đối với sự an toàn của những người xung quanh.
-Sáng kiến của người lao động.
Tùy theo từng đối tượng để lựa chọn các chỉ tiêu đánh giá sao cho phù hợp, đối với lao động quản lý thì lại thiên về các chỉ tiêu sau:
-Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao trong tháng.
-Điểm công nhật hàng tháng.
-Tinh thần hợp tác.
-Tinh thần trách nhiệm.
-ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
-Tính tin cậy.
-Sáng kiến
Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá và phải phù hợp với từng loại lao động để thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty. Việc đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động theo các chỉ tiêu trên bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc ta tiến hành cho điểm. Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm mức sau:
Xuất sắc: 5 điểm
Khá: 4 điểm
Trung bình: 3 điểm
Yếu: 2 điểm
Kém: 1 điểm
Việc cho điểm phảo dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được thiết kế sẵn trong bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sau đó ta cộng điểm lại và phân loại lao động.
Phương pháp đánh giá này giúp ta có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc bằng các con số, thuận lợi cho nhà quản trị ra quyết định nhân sự và thuận lợi cho thông tin phản hồi.
Qua đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động, giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần có trình độ, kỹ năng… như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc, làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự.

Link Download bản DOC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:

 
Last edited by a moderator:
Các chủ đề có liên quan khác
Tạo bởi Tiêu đề Blog Lượt trả lời Ngày
D Hoàn thiện kế toán nguyên vật liệu tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng fast việt nam Luận văn Kinh tế 0
D Hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công Ty xây dựng số 1 Vinaconex Luận văn Kinh tế 0
D Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh tại Công ty Take Á Châu Luận văn Kinh tế 0
D Hoàn thiện hệ thống quản lý sản xuất tại công ty tnhh hệ thống dây sumi - Hanel Khoa học kỹ thuật 0
D Hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất tại công ty cổ phần LILAMA 10 Luận văn Kinh tế 0
D Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động marketing tại Công ty TNHH TM&DV Thanh Kim Marketing 0
D Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Hoạt Động Marketing Tại Công Ty TNHH Midea Consumer Electric Marketing 0
D Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng, Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Luận văn Kinh tế 0
D Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tài chính tại Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên Luận văn Kinh tế 0
D Hoàn thiện tổ chức và quản lý kênh phân phối sản phẩm của công ty TNHH thương mại dịch vụ Thiên An Lộc Luận văn Kinh tế 0

Các chủ đề có liên quan khác

Top